（三）存在的問題及原因
近幾年來，萬州企業人才隊伍建設取得了一定的成效，但與其他先進發達地區相比總體水平還不夠高，人力資源的素質，尤其是企業經營管理者的素質的提高速度嚴重滯後，企業人才隊伍建設存在明顯不足，這主要表現在以下幾個方面。
1.數量偏小不成規模。目前萬州規模以上國有和國有控股企業人才隊伍只有2852人，有一定規模的民營企業人才隊伍僅有1328人，還遠沒有形成規模，總量的不足致我區企業人才隊伍建設差強人意。
2.人才整體素質不高。一是文化程度較低。從統計數據來看，在我區工業企業人才隊伍中，具有大專以上文化程度的人員僅占54.2％。這一數字與已開發國家和地區80％以上具有大學本科以上學歷相比，顯得十分落後；二是專業知識較窄。較低的文化素質導致的必然結果是缺乏所需領域較寬的專業知識。另一方面，我區經濟體制尚處於轉軌階段，企業各類人才隊伍的原有知識結構在轉軌後明顯缺乏效用。這種狀況在國有企業這種非學習型組織表現更加突出。三是經營管理能力較弱。文化程度處於低層次，知識結構陳舊，其產生結果必然是經營管理能力低下，在實際經營管理中大多數經營管理者尚處於經驗管理和直覺管理階段。四是從業年齡較大。統計標明，我區規模以上的企業人才在40歲以上的有2156人，占51.6％，30歲以下的438人，僅占10.5％，年齡結構偏老化。如萬州建築總公司、三峽水資源開發公司等企業因為人才後繼乏人，不得不繼續反聘留用已經退休的總工程師。五是高端（拔尖）人才奇缺。在企業各類人才中，享受國務院特殊津貼能夠起到學術（技術）領軍人物作用的拔尖人才十分奇缺，這是我區企業人才隊伍整體素質不高的重要體現之一。
3.人才結構不盡合理。一是企業人才的專業知識結構、領導素養和個性特質與所在崗位不相適應，與產業發生錯位，造成了企業人才隊伍的人才浪費。二是在高、中、初級三類專業技術人才中，國際上認為三者科學之比為1：2：2.5，而我區實際為1：3：14，反映出我區專業技術人才中構成比例不夠合理，高級人才所占比重偏小。三是高級技術工人緊缺現象凸現。我區企業特別是機械設備裝配工、焊工、機修鉗工、數控銑工及高級食品檢驗工，嚴重短缺且青黃不接，並呈現老齡化趨勢，高級技工年齡在40歲以上的占65％以上。
4.民營企業創業活力不足。現代企業制度要求產權開放多元化，與國際慣例接軌。封閉保守和小富即安的狹隘意識壓抑了我區許多民營企業經營管理者的創業活力，不少民營企業仍是家族式管理，拒絕外來資本的參與，產權形式和經營方式封閉落後，制約了企業的發展壯大。小富即安的現象較為普遍，不像已開發國家和地區的企業家，把企業經營發展、擴大資本當作一種成就感，超越了金錢本身的意義。
5.國有企業經營管理者選擇機制的推進和建立相對落後。在管理體制上，存在著多頭管理、行業分界、部門所有、難以流動的問題，不能從根本上突破“按行政官員的要求考核評價企業經營管理者”的思路，以致造成能上不能下，條塊分割，橫向流動難的局面。從國有企業經營者隊伍整體看，適應社會主義市場經濟體制的經營者隊伍數量不足，高素質的不多，人才資源開發不力，渠道單一，視野狹窄，尚未形成有一定規模和比較規範的企業經營者人才市場。