公司人力資源部崗位職責 篇1
1、根據公司發展戰略、經營目標，建立符合公司發展的人力資源體系，包含各項人力資源制度、工作規範、工作流程等。
2、基於人力資源規劃及招聘計畫，開發各類招聘渠道，完成計畫內招聘任務，滿足公司各部門用人需求。
3、根據業務性質制定符合實際需求的績效管理機制，組織開展績效管理、績效評價等工作，保障公司業績目標達成。
4、保障薪酬的內外部公平性，並建立激勵機制，充分激發員工在工作上的主動性和創造力。
5、根據國家法律法規，保障勞動關係雙方主體的合法權益，避免勞動糾紛。
6、負責組織開展其他與人力資源開發和管理有關的事宜。
公司人力資源部崗位職責 篇2
1. 負責內部員工的資料處理，包括個人資料，職位資料，人事調動的系統錄入登記，出具相關契約/信件或證明，入職離職手續辦理等;
2. 負責滙豐集團員工的薪酬、稅費、獎金結算服務以及相關營運支持服務。
公司人力資源部崗位職責 篇3
1. 了解業務部門的戰略，對業務進行組織診斷，為業務部門的戰略落地提供建議、規劃並參與實施;
2. 為組織發展提供人力資源支持，定期進行組織盤點，在招聘、培訓、績效考核、薪酬、員工關係等方面為業務部門提供有效的解決方案並實施;
3. 在業務部門內推動公司層面的變革，負責完善業務部門人力資源的制度、流程、體系;提升人力資源運作效率;
4. 傳承公司文化，發揚價值觀，建設溝通渠道，保證組織的持續健康成長;
5. 主動與事業部管理層、一線主管及員工進行多種形式的接觸和有效溝通，保證信息在不同層級間的有效傳遞;
公司人力資源部崗位職責 篇4
1.員工福利的申請及發放;
2.員工離職手續的辦理;
3.員工檔案的管理及系統資料的維護;
4.員工考勤管理;
5.員工社會保險的辦理;
6.協助招聘相關事宜;
7.領導交代的其他事宜
公司人力資源部崗位職責 篇5
1、全面負責水產業務人力資源管理工作;
2、貫徹華潤集團和華創的人力資源管理相關規定，並根據公司經營發展建立健全人力資源管理體系，制訂並組織實施人力資源管理制度;
3、組織開展公司的招聘配置、薪酬績效、員工關係、培訓發展等人力資源各項職能工作;
4、參與公司業務發展、經營決策等重要事項的討論和研究分析，提供人力資源方面的分析決策依據，並制訂解決方案。
公司人力資源部崗位職責 篇6
公司人力資源部職責範文
1、負責在公司內部推行全面勞動工資管理，負責辦理新職工審查、錄用和新工種、新崗位的培訓工作，負責安排外單位職工的代培工作，配合有關部門安排好職工業務培訓。
2、負責編制年度勞動計畫、工資基金計畫和季、月度工資基金調整計畫，報上級部門審批後實施。
3、負責辦理職工調動，以及全員勞動契約制的各項管理工作。負責歸口辦理使用臨時工、季節工、外包工的各項手續及檔案管理工作。
4、負責做好職工晉級、工資調整和新進人員轉正定級工作。
5、牽頭制定崗位定員和勞動定額，完善勞動組合，提高勞動生產率，抓好企業兩級勞務市場管理，安置好富餘人員。
6、負責辦理職工的養老保險工作。
7、負責督促執行《考勤制度》等廠規廠紀，會同有關部門檢查勞動紀律的執行狀況，提出違紀職工的處理意見，並執行公司決定。
8、負責審核各項假別的審批手續，並做好工資、各項津貼、補貼、加班工資的審核工作。
9、會同安全、技術管理等部門制定、修改營養費的發放標準，會同有關部門做好職業病患者的勞動鑑定，並用心做好崗位調整安置工作。
10、會同有關部門制定勞動保護用品的發放標準和辦法，並組織實施。
11、負責公司一般管理幹部的考核、聘用和任免。管理公司人事檔案，並按規定辦理接轉、閱檔工作。
12、審批技術工種、特殊工種、關鍵要害崗位的人員變動，並配合做好特殊工種的技術培訓、考核、發證工作。
13、根據國家有關規定和政策，會同有關部門妥善安置好退休職工，做好職工因工死亡的撫恤工作，以及供養直系親屬的勞保待遇工作。
14、負責公司中層幹部的教育、培養、考察、使用等管理工作。負責公司中層後備幹部隊伍的建立、考察、培養和使用。
15、負責編制職工教育和崗位培訓的長遠計畫和年度計畫並組織實施，對公司的各種培訓進行協調、指導和監督。牽頭辦好各類型的培訓班，會同有關部門開展專項教育，負責專業技術人員的繼續教育考核、職稱管理，負責外出培訓、進修和脫產學習一年以上在職職工的管理工作。
16、協助公司領導和有關職能部門制定內部監督管理方面的規章制度。
17、完成公司領導交辦的其他任務。
公司人力資源部崗位職責 篇7
1、執行並完善公司的人事制度與計畫，培訓與發展，績效評估，員工社保障福利等方面的管理工作
2、招聘：根據公司戰略目標，制定招聘計畫，拓展招聘渠道，最佳化招聘流程，執行招聘工作;執行並完善員工入職、轉正、異動、離職等相關政策及流程
3、員工人事信息管理與員工檔案的維護，覆核員工考勤與福利事宜
4、幫助建立員工關係，協調員工與管理層的關係，組織員工的活動
5、培訓：制定培訓計畫並落實，根據公司需求及時調整、改善培訓工作;
公司人力資源部崗位職責 篇8
1、據企業的發展制定人力資源發展規劃，建立人才管理系統;
2、根據市場的現狀，適當對企業的架構和部門職能進行最佳化調整;
3、負責建立公司人才儲備資源庫，為公司的發展招募優秀的人才;
4、負責公司整體的績效考核，制定員工的福利制度以及升遷體系;
5、建立公司的培訓系統，定期組織公司員工進行培訓，提高工作效率;
6、根據公司狀況，制定相應的人事管理規章制度，促使員工管理有章可循;
7、指導下級員工的的工作，協調各部門之間的溝通與合作等。
公司人力資源部崗位職責 篇9
1、根據公司的定崗定編狀況，協助人事經理開展工作分析，編制並及時更新崗位說明書;
2、協助人事經理進行公司人力資源內、外部狀況分析，徵詢、調查各部門人員需求，預測公司人力資源需求情況，協助編制人力資源規劃;
3、根據招聘計畫參與編制招聘成本預算，併合理控制成本;
4、根據招聘計畫，及時發布招聘信息，並定期整理和更新已發布的招聘信息;
5、建立內外部分類人才庫信息，做好人員儲備工作;
6、負責與應聘者進行溝通，預約面試時間;
7、負責面試結果的跟蹤，及時與部門主管及面試者溝通;
8、新員工入職手續的辦理;
9、負責協助招聘主管進行面試流程的最佳化和完善;
10、負責協助招聘主管進行渠道開發、維護;
11、參加大型招聘活動，活動結束後根據招聘效果進行書面總結，並呈上級主管審閱
公司人力資源部崗位職責 篇10
職責
1、致力於提高公司的綜合管理水平，統管全公司人力資源工作，文字能力強
2、擅長招聘、人力資源規劃、培訓、薪酬福利、細小管理、員工關係與文化建設等模組
3、具備先進的人事管理理念和實踐經驗，能夠指導各個職能模組工作
4、具有很強的責任心、執行力，具備良好的組織協調、溝通、判斷等能力
基本要求
1. 學歷及專業要求：本科以上學歷
2. 工作經驗：小貸、擔保等金融行業從業經驗
3. 培訓及資格認證：無
4. 其他要求：較強的溝通能力，工作積極、主動，有極強的上進心，有較強的工作責任心和事業心
公司人力資源部崗位職責 篇11
績效考核專員
(1)協調組織完成公司績效評價標準的調整，使其更符合不同階段的要求;
(2)調查評價制度實施問題和效果，提供建議解決方案;
(3)建立公司職位流動和晉升體系;
(4)協助修訂政策指南和員工手冊，提供政策支持;
5)改進、完善並監督執行公司考核體系和規範;
(6)指導各部門主管開展評價工作，向員工解釋各種相關制度性問題;
(7)根據績效評價結果實施對員工的獎懲工作;
(8)組織實施績效評價面談;
(9)協助上級完成其他相關績效管理工作。
公司人力資源部崗位職責 篇12
1. 負責招聘實施工作，包括渠道日常管理，簡歷篩選、面試邀約，面試流程管控;
2. 負責員工入職、離職、轉正、調動等手續辦理以及工檔案管理;
3. 負責員工社保公積金工作以及員工關係、員工活動等工作;
4. 負責員工考勤統計，考勤異常處理;
5. 協助開展公司培訓工作，每周、月常規培訓安排協調、通知下發，培訓項目協助實施;
6.完成上級交辦的其它工作。
公司人力資源部崗位職責 篇13
人力資源部崗位職責
1.負責建立、建全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按照公司發展目標日趨科學化，規範化。
2.負責制訂公司用工制度、人力資源管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規章制度、實施細則和人力資源部工作程式，經批准後組織實施，並根據公司的實際狀況、發展戰略和經營計畫制定公司的人力資源計畫。
3.制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計畫，按月做出預算及工作計畫。每年度根據公司的經營目標及公司的人員需求計畫審核公司的人員編制，對公司人員的檔案進行統一的管理。
4.定期收集公司內外人力資源資訊，建立公司人才庫，保證人才儲備。
5.依據公司的人力資源需求計畫，組織各種形式的招聘工作，收集招聘信息，進行人員的招聘、選拔、聘用及配置。對不合格的員工進行解聘。
6.負責員工薪酬方案的制定、實施和修訂，並對公司薪酬狀況進行監控。
7.負責建立公司的培訓體系，制定公司的年度培訓計畫，全面負責公司管理層的培訓與潛力開發工作，並對公司的培訓工作進行監督和考核。
8.根據公司發展規劃，對公司的各個職能部門進行職務分析，編制各崗位的崗位說明書。
9.負責協調各食堂之間人力資源管理工作有關事項。
10.建立員工溝通渠道，定期收集信息，擬訂並不斷評估公司激勵機制、福利保障制度和勞動安全保護措施。
11.負責勞動契約的簽定與管理工作，進行勞動關係管理，代表公司解決勞動爭議和糾紛。
12.負責辦理員工的各項社會保險手續及有關證件的註冊、登記、變更、年檢等手續。
13.負責員工日常勞動紀律、考勤、績效考核工作，並辦理員工晉升、獎懲等人事手續。
14.建立、完善員工職業生涯管理系統。
15.負責公司與外部各級組織、機構的業務聯繫，負責對內、對外勞資統計工作。
16.公司的人力資源管理工作由人力資源管理部門統一負責，各駐點經理不得干涉。
公司人力資源部崗位職責 篇14
1、負責監督和檢查戰略地圖包含的重點工作計畫和總經理交辦事項執行工作。
2、負責制訂並完善公司人力資源規劃、招聘制度與流程，完善人才選用與評估工作。
3、負責制定公司層面的培訓計畫和參，並組織培訓實施工作
4、負責組織審計公司各部門的培訓計畫與抽檢參與部門的培訓工作，並監督支持部門培訓工作後的內容抽考工作的實施。
5、負責各部門績效評估、分析管理和薪酬福利的制定和管理工作
6、負責公司企業文化建設和公司內部官方\部門內部的企業文化宣導工作
7、負責協助行政部門對硬體(辦公設備、網路設備、監控設備、生產設備)維護保養，參與軟體升級(網路與信息化系統)工作
8、負責公司勞動糾紛處理工作
公司人力資源部崗位職責 篇15
1、負責公司人力資源體系完善，配合領導進行公司人力資源規劃;
2、起草、修改和完善人力資源相關管理制度和工作流程;
3、關注關鍵人才的培養、發展和提升，協助研發部門搭建人才梯隊，推動組織與人才發展;
4、實施各部門績效評價過程並不斷完善績效管理體系;
5、制定整體培訓計畫，實施培訓方案，組織完成公司培訓體系建立;
6、向公司高層決策者提供有關人力資源戰略、組織建設等方面的建議，並致力於提高公司的管理水平;
公司人力資源部崗位職責 篇16
建立招聘渠道，如網站，人才市場和獵頭服務等。負責中高級別人士(高級工程師，助理經理，經理和高級經理等)的招聘。
管理和跟蹤當地的用人需求，以確保在招聘成本範圍之內，並能滿足招聘質量和用戶需要;
預先對項目做出人力需要計畫及提前做好招聘工作，以配合新項目的順利生產，確保提供給用人部門及時和有效的人事服務
公司人力資源部崗位職責 篇17
1. 在執行總經理領導下，全面負責酒店人事、員工飯堂和宿舍的管理工作，並接受管理公司人力資源部的業務指導;
2. 按期參加酒店經理行政例會及其它相關專題會議(如：基層員工座談會)，主持人力資源部例會，做好上傳下達,
制定部門工作計畫，並組織、監督、檢查各項任務的完成與落實情況;
3. 嚴格執行公司相關的各項政策、制度，並認真把關;調查、分析本部門運行與酒店人事管理中存在的問題，採取措施，確保有效整改;
4. 協助執行總經理做好酒店巨觀的人力資源調控;
5. 加強本部門的建設，提高本部門的服務與管理水平;
6. 負責本部門與酒店其他部門的工作協調，保證部門之間的有效銜接和運作順暢;
7.完成上級領導委派的其它工作任務。
公司人力資源部崗位職責 篇18
1、負責協助公司招聘工作的開展;
2、負責員工入、離、轉、調手續的辦理;
3、負責開展勞動年檢、少兒醫保辦理、駐外醫療報銷、生育報銷、職稱申報等人事專項工作;
4、配合完成相關崗位和區域的招聘工作;
5、完成臨時交辦的各項工作任務;
公司人力資源部崗位職責 篇19
1. 參與人力資源的各類工作，協助推進各類人力資源項目工作落地，包括但不限於、招聘、培訓、企業文化、績效、員工關係、薪酬等;
2.參與落實人力資源管理各項業務實操和規章制度的實施工作;
3.推進日常行政的管理;
公司人力資源部崗位職責 篇20
人力資源部門工作職責
人力資源管理是透過決策、計畫、組織、指揮、控制、評估、協調、激勵等管理職能對組織中的人與人、人與事、事與事之間的關係進行協調，以激勵人的創造力，發掘人的潛能，以實現組織的願景目標和個人願望的過程。當然，人力資源管理資料較多，涉及面較廣。為此，此刻僅就非人力資源主管即職能部門主管經理人的人力資源管理功能這個專題，將自己的實務經驗及所學、所得作一些歸納、整理，闡述如下。
一、人力資源管理架構
(一)人力資源管理與傳統人事管理的區別。
20世紀90年代以前，傳統人事管理偏重於人事行政，只是在處理招聘、出勤、獎懲、薪資、檔案管理等一些行政事務性工作，其原則是在適宜的時間、適宜的地點，使用適宜數量的人。傳統人事管理也做新人入職培訓等一些培訓工作，但很不深入，沒有體系，目標把握性不強。由於傳統人事管理工作技術含量少，大都只是屬於行政或者總務職責里一小部分，往往被定位為後勤服務工作，國企的勞資部門即是如此。
由於人力、物力、財力構成了企業三力，人力是企業的一個十分重要、不可或缺的生產要素。物力是我們所指的產品、設備等等，財力指的是資金之類，它們都是靜態的資源;而人力資源，除了利用物力、財力資源之外，其自身就是一種活性化的、動態的資源，它有一個突出的特徵就是能夠再生、挖掘、可持續發展。同樣要說明的是，人力資源千差萬別，每一個人都具有不同的個性特徵、不同的思想、不同的經歷與學識。傳統的人事管理往往強調對人的“管理”，偏重於管理層面，有強烈的“控制”味道。傳統人事管理更強調個人對組織、個人對規章制度的服從;因而忽視人性化，缺少對人力資源的差異化管理。
90年代以後，隨著企業基礎管理模式的深刻變革，在企業管理中，人作為一項資源，而且是一項重要的戰略資源的思想得到了廣泛認同。在這一管理思想的指導下，以人才測評、績效評估和激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立，並逐漸顯示出其重要作用。進入21世紀人力資源管理的作用被企業界提升到企業的戰略高度。
顯然現代人力資源管理已從Personnel(人事)轉變為HumanResources(人力資源管理)，強調人不僅僅是要Management(管理)，而是要Development(發展)，它側重於把人力當成資源來看待，強調人性化管理與人力資源開發，也更強調對組織目標的把握，其工作具前瞻性，成為企業策略性規劃的一部分。其原則是為組織的目標而在確定的時間、確定的崗位，用正確的方法激勵準確數量的確當的人。人力資源部門亦由原先非主流的行政事務部門，成為企業經營業務部門的戰略夥伴和績效部門。據此，人力資源管理工作者也逐漸由過去那種行政福利主角轉變為高層主管的諮詢顧問、戰略業務夥伴、管理職能專家和變革的倡導者，成為績效改善的顧問，成為專職的Teacher(教練)和企業文化最有力的推動者，而參與到企業的各個層面。
同時，現代人力資源管理強調人力資源管理工作不僅僅是由人力資源部門來承擔具體的事務性工作，更是職能部門主管經理人員的日常管理工作之一，即職能主管也成為人力資源主管，這也是現代人力資源管理與傳統人事管理的一個顯著區別。
(二)人力資源管理體系
總體來說，整個人力資源管理體系能夠歸納為“征”、“選”、“育”、“用”、“留”、“查”等六個字，即徵才、選才、育才、用才、留才、查才(考核)，加上其基礎工作-“工作分析”，
就是人力資源管理的全過程。
(三)、人力資源發展。
人力預估、人力培育、績效管理構成了人力資源發展的三個動作。
1、人力預估與非人力資源主管關係密切。
在人力預估裡面，“現階段及未來用多少人，工作發生變化需要什麼樣的人”，此項工作需要職能部門主管來做，因為他最清楚，而不是人力資源部門主管最清楚。人力資源主管當然要明白如何去控制人力，但少不了職能主管的協助。
2、由於人力資源是企業的第一資源，現代管理務必注重發揮人的作用，圍繞人來構築企業的核心潛力。教育訓練作為開發與發展人力的基本手段，以突破了純教育好處，而成為現代企業管理的重要手段以及企業競爭力的重要組成部分。
人力培育包括幾個大項：(1)OFFJT;(2)DST，即OJT;(3)SD;(4)TT。其中DST(DEPARTMENTSKILLTRAINING)，實際也就是我們所說的“OJT”，主要是指“部門專業訓練”，即在崗位上的訓練(ONTHEJOBTRAINING);
OFFJT(OFFTHEJOBTRAINING)是指“養成訓練”，也就是我們所講的內訓、外訓;
SD(SELFDEVELOPMENT)指個人“自我啟發式訓練”;
TT(TEACHERTRAINING)指的是“內部講師訓練”。
以上這些都不僅僅僅是人力資源部的工作，而是所有主管經理人的工作。實際上做得最多的就是“DST”，即部門工作教導，是所有主管隨時隨地在工作崗位上的教導，比如說經驗傳承就是在那裡體現的。勵志天下123
人力資源部側重點是在整合公司的訓練，規劃公司的培訓體系。而具體的訓練講授，是那種屬於公共性的訓練，比如管理理念的訓練、如何做工作教導等等;還有“TT”，也就是內部講師訓練等，這一些才是人力資源部的工作。
3、績效管理是衡量、傳達和獎勵員工的重要才能與績效水平，其目的是讓員工明白企業、團隊對其要求的是什麼，以及他如何開展工作和改善工作。績效考核是績效管理循環中的一個環節，主要實現兩個目的：一是績效改善，二是價值評價。現代企業的績效考核是一個立體的全過程的考核。考核中主管人員對下屬的評價不僅僅反饋下屬的工作表現，而且能夠充分表現主管人員的管理藝術。主管在工作過程中與下屬不斷溝通、輔導與幫忙，記錄下屬的工作數據或事實依據。在日常考核中強調績效的持續改善，這比考核本身更重要。因為各職能部門的管理才是績效管理真正的實踐者和受益者。透過他們藉助績效管理來到達提高效益的目標。這也是職能部門主管經理人的日常工作之一。
(四)、員工管理
所謂的員工管理包括：考勤、獎懲、薪資、福利、離職等，都是一些人事行政的事物性工作。員工的任用、留用，員工關係的處理，員工職業發展、員工共識的產生，這一些都無疑成為職能部門主管工作之一。任何層級的主管都有員工管理的職責，都有義務讓自己的下屬如何提高工作意願，如何去激發他們的工作潛能，提升他們的工作績效。這一些都歸結為員工管理。
此外還要凝聚團隊，建設員工關係。員工關係不等於勞資關係。那裡所說的員工關係，即勞工關係，它涵蓋了三種：A、勞資關係;B、勞管關係;C勞勞關係。A是僱傭關係;B是主從關係，即主管與下屬的關係;C是同事與同事之間的關係。你是主管，你要凝聚你的團隊氣氛，塑造好的團隊氣氛，讓大家能夠愉快地相處、工作。實際上這也是人力資源管理裡面“人性化管理”的一個必然要求。現代企業有兩個重要的環境因素，一是硬體環境，二是軟體環境。硬體環境指工作的硬體，如辦公設施、辦公環境等;軟體環境指氣氛和心理環境，氣氛的營造是我們所有主管的事情。所有的主管都責無旁待地要為創造良好團隊氣氛而努力，尤其在知識員工越來越多，民主程度越來越強的這天。十分可惜的是在現實管理中，有不少的團隊氣氛不僅僅談不上是好氣氛，簡直就是詭異。主管高高在上，不具備一點親和力，他除了思考到自己的事情以外，很少真正去關心下屬;因而優秀的人才不斷離職，此種狀況可稱之為“英才早逝”;如此又哪裡會產生好的團隊績效?
二、非人力資源主管的人力資源管理功能
非人力資源主管就應具有如下的人力資源管理功能，這些也是其應具備的工作職責之一：
(一)、人員的招募、任用：
一般而言，人員的招募，人力資源部只是做初選的動作，而複選是非人事主管的事情。面談、專業測試都是直線經理人的工作之一;作決定任用，也由非人力資源主管根據自己的核決許可權來決定。所以非人力資源主管要有面談的技巧，要有任用決策的技巧和潛力。聘用到一個完全適宜的人真的不是一件容易的事情，甚至公司可能會因為用人不當而帶來巨大損失。如何用人、聘人實際也是一門學問。許多知名大企業的決策者無一不是用人的高手，如松下幸之助。
必須不能有這樣一個錯誤的觀念，不要以為我們施捨給應徵者一個工作的機會，實際上是應徵者給了公司一個機會，一個了解與合作的機會，我們要慶幸可能找到一個好的工作夥伴。
(二)、提升部屬工作意願
會不會做是一回事，願不願做又是一回事。在我們看來，部屬有潛力去做，但他不願意採取行動，這是最大的管理缺失，說明在人力的運用上出了偏差。不錯，我們有權利解僱這位工作不用心的下屬。但是，我們是否檢討過自己呢?如果我們站在員工的立場為他想想，難道真的全是他的問題，而自己就沒有一點該負擔的職責?
根據我們的實踐，進入職場的員工，基本上沒有人想到如何逃避工作，如何偷懶，相反都是極力想把自己的本職工作做好，期望得到上司的肯定、同事的認可。事實上確有所謂“不可救藥、懶惰的傢伙”存在，但肯定那不是出於他們的本意。
部屬缺少工作意願，其原因有很多方面;作為主管人員須認真、細緻地去思考、分析：
工作不適應、工作單調、人際關係不好、不公平、薪水不滿、沒有發展的機會，等等都有可能影響部屬的工作意願。作為非人事主管的一個重要人力資源管理職責，就是想辦法真實而全面地了解部屬，本著真誠關心的態度，找出部屬真正所謂“懶惰”的原因，然後再逐一解決。
(三)、教導和訓練部屬
很顯然，每一個部屬的績效構成了團隊的績效，因此我們有100%的職責提升部屬的工作技能。如果僅僅抱怨部屬潛力不足、技能缺乏，除了損害到主管自身的形象，使部屬喪失信心、失望之外，再沒有什麼實際的好處。這是很淺顯的道理，遺憾的是此刻仍有許多主管不清楚它的重要好處。例子很多，就不在此做更多的說明。但是，從實務出發，我將強調如下幾點。
1、“忙”不是藉口，很多的主管開口即說：太忙了，哪有時間做培訓。這句話起碼說明了兩個意思：一是授權的工作沒有做好，沒有很好地把自己的事情分配給下屬去做;二是頭腦里對人力培育未能真正引起重視。“忙”不能成為推託教導訓練部屬的藉口，我們就應實際承擔應負責的義務。當然，正式的培訓課程因為有計畫、有目的而能夠有較好的成效;但不見得必須要舉辦正式的培訓課程。實際上我們隨時都能夠進行訓練，且實際也在做，比如晨會、例會、一次討論、一個示範等都能夠起到訓練效果，甚至是我們的為人、作風、習慣等等都能對部屬產生深刻的影響。如果這種無意識的培訓能將培訓目的設計進去，收效更好。2、沒有學習的機會成為離職的原因，以前常與離職員工作離職面談，往往其中有不少被公認優秀的同事告訴我，他離職的根本原因就是“在公司里學不到東西”。他說他從進入公司開始只是付出自己的努力，貢獻自己的聰明才智及過去的經驗，而公司沒有給過他任何充電的機會。再發展下去，自己將成為一個時代的落伍者。因此，做為一名稱職的非人力資源主管，我們一方面要善於擠壓部屬的潛力，但另一方面必須要肩負起為部屬“充電”的職責。
3、“留一手”已不適合這天的時代，在早期資訊不發達的時代，作為主管，為了顯示潛力、本事，或以此維護自己的權威和影響，“留一手”或許有必須的效果。但這天已經是一個“秀才不出門，盡知天下事”的時代，資訊十分發達，從我們那裡學不到的東西，部屬能夠從其他地方學到。“留一手”，除了部屬或團隊績效可能不會好之外，作為主管的向心力與凝聚力也必須不會好。
(四)、激勵部屬
從小孩學步你會發現，由於受到媽媽的激勵，小孩子會興奮地多走幾步;足球場上你會看到，由於受到球迷狂熱地助威，球員會爆發出無窮的力量，這種助威也正是一種激勵的方式。事實上，所有的人都要受到激勵，包括我們自己。當上司在公司的會議上稱讚我們的團隊是一個好的團隊，成績是如何優秀，那時我們又是怎樣的感覺?是否有想把工作做得更好的念頭?必須會有!因此，務必記住部屬與我們一樣，他需要我們的激勵，也不是一次就能夠完成，而是要持續不斷地進行。
1、激勵是一種潛力：事實上，很多主管並沒有認識到這點。許多主管實際上很有激勵的才能，可惜沒有意識到要善加運用，只用了不到自己激勵才能的2%。有的主管十分“吝嗇”，他吝於開口，只是在安排部屬一個又一個的工作任務讓部屬去完成，卻幾乎從來沒有對部屬說過哪怕是“你做得太好了!”這么簡單的話。
2、激勵應當因人而異：根據馬斯洛的五大需求理論，每個人都有不同的需求，同一個人不同時間的需求也不一樣。當一個在沙漠裡長途跋涉多日，沒有吃，沒有喝的人，除了給他水和麵包，給他黃金難道會有什麼用嗎?毫無疑問，優秀的主管們都能夠走到部屬中間，善於了解部屬，善於發現部屬的個人需求，從而採取不同的激勵措施。