（三）面試考務工作管理存在的主要問題及建議意見
一是考官分散統籌保密不便。現階段，我市公招公務員面試考官主要來自於市級部門和縣（區）組織人社系統等部門同志，由於面試工作量大、涉及考務人數多，對於統籌人員到崗和保密工作帶來一定難度。如縣（區）人員到市里參加面試工作，需提前半天通知並住宿，而市級部門又由於人員有限，且往往臉熟，給公正評判帶來挑戰，需切實加強考官隊伍責任管理。
二是面試行政成本高。每進行一次xx人左右的考生面試，在收取規定的每人xx元費用後，我局補貼考官工作費、生活費、場地衛生費、辦公用品費等約xx萬元。建議將考生xx元面試費提高至xx元。
三是請求省上專家給予系統培訓。更新知識，豐富思維，規範操作，準確評判是提升考官隊伍自身理論素養的基本要求。為此，請求省上專家在我市舉辦一期面試考官培訓班，並由我局頒發麵試考官聘用證書，有效期三年。
二、關於對《xx省公務員錄用實施辦法》（徵求意見稿）的建議意見
總的情況，我省出台公務員錄用實施辦法，對於規範公務員錄用、管理十分必要，及時有效破解了在公務員錄用環節出現的各種問題。特別對於市（州）公務員管理部門實施公務員錄用有據可依，實施有章可循。但辦法中
三、關於艱苦邊遠地區招人難、留人難以及招考特殊條件設定等問題建設意見
我市地處山深處，屬艱苦邊遠地區。一方面，公務員隊伍結構性失衡問題突出。主要表現在：年齡老化趨勢明顯，全市46歲以上公務員xx人，占總數的%，鄉鎮幹部同比達到%；低學歷層次比重較大，中專以下學歷占公務員總數的%；合理流動不夠，xx年全市僅交流xx人，占公務員總數的%；編制普遍空缺，市、縣（區）、鄉鎮機關平均空編分別為%、%和%，正式人員不足現象不同程度存在。另一方面，人員補充調配瓶頸突出。當前，隨著各級機關社會管理服務職能日益強化，現有人員已無法滿足工作需求，但因諸多因素，致使人員難以及時有效補充調配到位。調研顯示，主要原因在於：一是人才相對缺乏。以文秘人才為例，我市連續三年公招文秘類公務員，但均因無人報考而取消職位xx名。與此同時，外流各類人才達xx人，其中市本級引進的xx名人才中已有17人外調或辭職。二是人員調配不暢。特別是市級部門，如投促、經信、交通、文化等部門四面出擊廣攬人才，但因選中的人才因年齡、學歷等非法規原因無法調動，由此形成層層缺人、層層選人、層層借人的混崗怪圈，缺乏張力的地方政策瓶頸嚴重製約了人才的合理流動使用。
因此在公招上，我們建議：一是在已放開學歷的基礎上，戶籍由過去的大專面向全省調整為面向全國，從中打破省城界限。二是縣（區）以下除拿出公招計畫20%用於“五項目”人員外，一律不要求兩年以上基層工作經歷人員，以拓寬就業群體。三是縣以下部門公招公務員原則上設定為綜合職位，不限專業，個別確需設定的也應設定為專業大類。四是對報考出生地鄉鎮公務員的考生給予特殊政策，即在筆試總成績折合後加1分，以鼓勵回鄉創業，紮根基層。
特此匯報