第三，企業技術工人斷層與短缺是危險的信號。有報導某市一企業30萬年薪招聘不到高級技工，問題的暴露是企業的激勵機制出了問題，社會的輿論導向和評價機制有毛病。大家都想當幹部，待遇高，沒有人想做工人，一般工人工資待遇和社會地位低下。應該說大家在一個企業工作都是勞動者，不應該有幹部工人之分。但人們只要去過“人才市場”或接受過崗位招聘、職務競聘的，就深知在招聘過程中沒有文憑的尷尬,以及性別、年齡差異的無奈，“一刀切”、“趕時髦”的做法造成了人才使用方面的高消費。高等學府是造就人才的地方，但人才未必均出於高等院校。所以，筆者堅信“三百六十行，行行出狀元”。這是中華民族幾千年文明史事實的概括和總結，是決不會失效的。他山之石，可以攻玉。日本人就特別重視實績，對一個人才來說，受過多少教育是一方面，但關鍵是智慧型的開發，要學有所長，有實績是主要的。比方應聘大學教師，不光看你的學歷、學位，還要看你在這個領域的研究成果和實力。因此，我們一要從社會層面上大力宣傳能力、業績導向；二要改革用人體制弊端，取消幹部工人身份界限；三要建立職業化的人力資源管理隊伍，進行職位分析、工作評價、業績考核和工資制度設計，提高人力資源管理水平。
三、努力創新搞活人才機制
隨著改革開放的不斷深入，各行企業對人才的需求急劇增加，人才自由流動的空間無限擴大，為確保人才健康安全成長，必須全方位大幅度地提升各類人才的社會地位、經濟地位，建立創新、科學、完善的選才、用才、育才、留才機制，有效調動成才欲望，努力營造有利於人才輩出的良好社會氛圍。
1、創造選用機制，營造競爭環境。根據黨政人才、專業技術人才、經營管理人才等不同性質、特點和人才的不同規律以及用人的不同標準，建立公開、平等、競爭、擇優的用人機制，為各類優秀人才脫穎而出創造條件，加強對各類人才的思想政治素質、作風和工作實績的考察，逐步完善民主推薦、組織考察、公開招考、競爭上崗、任前公示等各項制度。要繼續深化國企人事制度改革，多渠道選拔高素質的企業經營管理者。
2、創新培訓機制，改善育人環境。要結合生產經營實際，制定企業人才培訓計畫，強化以新理論、新技術、新信息、新知識、新方法為主要內容的培訓，大力實施人才培訓工作，達到中組部提出的五年內把幹部培訓一遍的要求。培訓中要堅持以黨政幹部、企業經營管理者、科技幹部“三支隊伍”為基礎，突出重點培養和開發“三支隊伍”中的高層次人才。努力構建終身教育體系，創建學習型社會，鼓勵不同人才通過多種形式參與終身學習，不斷進行知識充電，幫助設計制定職業生涯計畫，使學習成為人才的一種內在需求。
3、創新激勵機制，最佳化聚才環境。通過多種多樣的激勵形式，使人才獲得與其責任和貢獻相符合的報酬，從而激發人才的內在動力，充分調動他們的工作激情。一是要完善收入分配製度。真正實現一流人才、一流業績、一流報酬，使知識的價值、人才的價值在收入分配、職務晉升等各個方面均達到充分的體現。對於政績突出，工作成績顯著的科技人才和高層管理人員實行重獎，並建立與現代企業制度相適應的企業經營管理人員薪酬制度。從薪酬、福利、職務晉升、榮譽表彰等方面進行獎勵，使人才產生強烈的成就感和自豪感，激勵人才向更高的目標邁進。對於業績平庸，不思進取者進行批評或處罰，使其內心真正受到觸動，也會使他人從中受到教育和警示。二是建立能上能下的用人機制。構建以經營業績為核心的多元分配體系，使企業經營管理人員的收入與企業效益密切掛鈎。在推行企業高層管理人員年薪的同時試行股權制和期許可權制。在用人上要優勝劣汰，做到能者上，平者讓，庸者下，人員能進能出，待遇能升能降，以此克服能上不能下的用人機制，改變薪酬分配“視職務定待遇”的做法，保證優秀人才脫穎而出。三是制定科學的考核評價標準，建立規範的運作程式，給人才施展才華搭建公平競爭的平台。