二、建立優勝劣汰的用人機制
公司發展的支柱—經營的人才觀。
1、 人才管理的基本任務；發現人才，培養人才，合理使用人才。而要做到這些，領導者就必須掌握人才管理的規律：凡是人才，都十分注意學習，注意廣泛地獲取信息，領導都創造條件給他們學習和發展的機會；人才都富有探索精神和創造性，領導者要保護人才的這種創造精神，鼓勵他們克服困難，去爭取成功；領導者在使用人才的過程中，一定建立人才信息管理系統工程，使人才的培養、使用、儲存、流動等工作科學化，真正實現人盡其才，人盡其用，使每個人的能量都充分發揮出來。
2、 識別人才的兩個尺度：一是工作態度和工作熱情，二是工作能力。工作態度和工作熱情體現在對工作的責任感和使命感，領導不要誤把工作熱情與善於表面表現畫等號；有些人勤勤懇懇，踏踏實實地工作也是一種對工作有高度熱情的表現。工作能力包括的範圍非常廣泛：比如分析和解決問題的能力，與別人溝通信息的能力，自我管理和管理他人的能力，團隊精神的能力，技術和業務能力等，公司領導要根據自己公司的實際情況決定哪些能力對自己公司是至關重要的。
3、 吸收人才的方法：吸收、發展、激勵和保留。這四個環節非常關鍵，缺一不可。如果不能吸引傑出人才加入公司，這個公司不可能成為一流的公司；如果吸引了很傑出人才加入公司，卻不給他們機會去發展，那么他們不會停留很久；如果吸引了很傑出人才，給他們以發展的機會，但是不激勵他們，沒有使他們覺得對於自己的工作有動力和使命感，那么他們對於公司的貢獻也是有限的；如果一個公司沒有保留下這些傑出人才，那么吸收、發展、激勵所花費的心血卻副之東流。
4、 人才使用的觀點：金無赤足，人無完人；知人善任，適才適所；著眼長遠，重在育人。
5、 人才選拔的標準：要有工作能力，要有實幹精神，要有創新精神，要能團結同志。
6、 人才開發的原則：流動原則，競爭原則，能力原則，能級原則，組合原則
三、建立效能為主的分配機制
增強管道燃氣公司員工的凝聚力和主人翁責任感，最為關鍵的有兩條：一條是吸引力，另一條是壓力。吸引力體現按勞分配，高收入；壓力體現危機意識。
1、 分配工作的前期工作：單位部門及崗位應實行定編定員，按需要而不是按人員。各崗位實行競爭上崗、最佳化組合或雙向選擇等辦法上崗。讓員工樹立“崗位靠競爭，收入靠貢獻”的思想。
2、 員工收入標準的確定：按崗定薪、一崗數級、薪隨崗走、上下浮動。
3、 標準隨著崗位走，水平隨著效益走，實隨著貢獻走。