個人銀行績效考核總結 篇1
工作以來，在各級領導的教導和培養下，在同事們的關心和幫助下，我在思想、工作、學習等各方面都取得了一定的成績，個人綜合素質也得到了一定的提高，現將本人這一年來的情況作簡要總結匯報。
在思想上，本人堅持四項基本原則，擁護黨的各項方針政策，自覺遵守各項法規，認真學習馬列主義，毛澤東思想，鄧小平理論，「三個代表」重要思想，自覺樹立高尚的世界觀、人生觀，樹立社會社會主義榮辱觀，用先進的思想武裝自己，使自己一步步地向著先進前行。當然，在今後的日子裡，我也會不斷加強學習，以適應社會發展的需要，不斷的提高自己的政治理論素質，以適應社會經濟發展的客觀要求。
在業務上，努力夯實專業基礎，擴大知識面，力求更好的完成自己的本職工作。五年的大學學習，學到的更多的是專業基礎知識，而實踐經驗、社會經驗則十分匱乏。但是科室寬鬆融洽的工作氛圍、良好的學習發展機遇，讓我很快完成了從學生到職員的轉變。能夠正確面對挫折，辨證的看待問題。工作中能夠始終保持一種積極向上的心態，努力開展工作。在工作中，我針對自己的本職工作，系統的進行專業知識的學習，還注重加強對醫療知識的了解和掌握，促成自身知識結構的完善和知識體系的健全，讓自己儘早、儘快的熟悉工作情況，少走彎路。
過去的一年，是不斷學習、不斷充實的一年，是積極探索、逐步成長的一年。當然，我還存在著經驗不足，考慮問題不夠全面等缺點，我將會在今後的工作中，嚴格要求自己，加強學習，認真總結經驗教訓，克服不足。在今後的工作中，我將努力找準自己的定位，儘自己的所能為醫院作出貢獻，為社會創造真正的財富。
個人銀行績效考核總結 篇2
回想這一年，有很多值得回味和深思的東西。從最初進海月分理處實習的懵懂無知，到涌口支行第一天正式上櫃時候的謹慎小心依葫蘆畫瓢，再到如今在能熟練操作。一路走來，我始終保持著良好的工作狀態，以一名合格的農商行員工的標準嚴格要求自己。立足本職工作，認真學習業務技能，希望自己能更快的融入到這個崗位中。作為一名剛剛畢業的大學生，幾年的專業知識學習，養成了對於實踐的東西接觸的少，對於許多實際套用問題不了解。面對這種情況，在近一年的時間裡，我在師傅的教導下，主管的帶領下，在厚街支行各位領導的關心和全體同事們的幫助下，在實踐中學習，不斷提高工作能力。一步步提高自己，完善自己，使自己在業務技能和個人素質等方面都能夠勝任這個崗位。現將這一年的學習和工作情況總結如下：
(一)養成良好的品德素質和職業道德是重中之重
作為一名銀行櫃員，每天與金錢打交道，因此對員工品德修養以及職業道德上面的要求更高。需要我們有足夠的自制力，能遵紀守法，忠於職守、廉潔奉公、遵守職業道德和社會公德。因此我對自己這方面的業務知識和工作能力方面。在目前的工作崗位上，能夠不斷的去學習，積累經驗，要求很高，堅決不做違反員工守則要求的事。
(二)要認真學習專業技能知識，在工作上爭創佳績
要成為一名優秀的員工，首要條件就是成為業務技能上的骨幹。對於剛剛走出大學校門參加工作的我來說，當前的首要任務就是要努力學習、熟練掌握專業知識，始終以積極的工作態度、高度的責任感和只爭朝夕的精神投入到工作中，因此，在目前的工作崗位上，我不斷的跟老員工學習業務知識，積累經驗，經過自己的努力，具備了一定的工作能力，能夠從容的接待客戶，應對櫃面上面的一般業務。在業務技能、組織管理、綜合分析能力、協調辦事能力、文字語言表達能力等方面，都有了很大的提高。因為我知道只有加強自己的業務技能水平，我們才能在工作中得心應手，更好的為廣大客戶提供方便、快捷、準確的服務。在工作中，我是忠於職守，盡力而為的，銀行屬於服務行業，工作使我每天要面對眾多的客戶，為此，我常常提醒自己「善待別人，便是善待自己」，在繁忙的工作中，我仍然堅持做好「微笑服務」，耐心細緻的解答客戶的問題，遇到蠻不講理的客戶，我也試著去包容和理解他，最終也得到了客戶的理解和尊重。我始終以「客戶滿意、業務發展」為目標，搞好服務，樹立熱忱服務的良好視窗形象，做到來有迎聲，問有答聲，走有送聲，讓每個顧客都高興而來滿意而歸。
(三)要揚長避短，不斷完善自己
作為一名新員工，我們的短處是業務技能上的經驗不足，但我會在工作態度和勤奮敬業方面發揮自己的長處。熱愛自己的本職工作，正確，認真的去對待每一項工作任務，在工作中能夠採取積極主動，能夠積極參加單位組織的各項業務培訓。我印象最深刻的是我支行第四季度以來開展的代理保險業務，我一名新人，敢於一馬當先，積極行銷，在個人取得不錯的成績的同時，也帶動了涌口支行其他員工的士氣，最終涌口支行在第四季度和第一季度中，保險業務取的不錯的成績。同時我自己在行銷過程中學習了許多的知識，也鍛鍊了自己。因此，經過近一年的不懈努力，我的工作水平有了長足的進步，我相信我能為厚街支行做出更多的貢獻。
(四)工作中存在的不足及今後的打算
雖然近一年來感覺自己有了不小的進步，但不足之處仍然存在，在一些細節的處理和操作上存在一定的欠缺，我要在今後的工作學習中磨練自己，在領導主管和同事的指導幫助中提高自己，發揚長處，彌補不足。在轉正後制定出我新的奮鬥目標，以飽滿的精神狀態迎接新的挑戰，向先進學習，向同事學習，學習新業務，掌握新理論，適應新要求，取長補短，共同進步，不斷提高自己的履崗能力，把自己培養成業務全面的新型人才。
現在，試用期已結束，所以我提出轉正申請：懇請領導給予我成為正式員工的寶貴機會，我也將珍惜這來之不易的繼續工作，也將態度謙虛、熱情飽滿地把工作做的更好。
個人銀行績效考核總結 篇3
20xx年度的考評工作已經結束，因種種原因，考核之後的「績效面談工作」直到上周才基本完成。現將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結如下，既為總結上年度在考核工作中的經驗，也為本年度考核工作的改進提供參考。
20xx年底，非業務部門上海公司參與考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有20人。
一、20xx年度績效考核實施過程中存在的問題：
1、存在是「績效工資」還是「年終獎金」疑惑的現象。
因20xx年集團的績效、薪酬制度進行過改革，取消了每季度的「績效工資」，取而代之的是「實施年終考核，年終獎根據集團效益確定」的激勵措施。
然而，因種種原因，一部分員工的頭腦中仍然認為年底的考核是為了「績效工資」的發放，而不是「年終獎金」的發放。
對於一部分在20xx年底得到過「年終獎金」的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現的評定，「每家公司的員工都應該有」的觀念在一部分人員的大腦中已經根深蒂固，所以，分數多少也無所謂。
2、個別崗位持「現在做績效溝通沒有意義」的觀點。
因種種原因，20xx年底在「考核的實施」環節完成之後，並未做「績效面談」，所以，當此次與被考核人面談時，認為「沒有意義」、「工作忙」、「獎金都發了，面談還有什麼作用？」的現象還是存在。
3、大部分崗位對「績效管理流程」存在「不是很清楚」的現象；
當與被考核人員溝通時，普遍反映出對「制定考核計畫，編制評估指標，績效輔導，實施評估，績效面談和績效結果的套用」績效管理的這六個循環階段不了解。「進行到了哪個環節不是很清楚，接下來會有哪些環節也不是很了解」，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什麼自己就做什麼，作為被考核人個人，基本上是處於「盲目的」狀態。
4、個別崗位對「自己的考核指標」存在「不是很清楚」的現象；
作為被考核者，不論是考核之前還是實施考核的時候，員工個人均應知道「考核哪些方面、考核指標有哪些」。但此次溝通發現：有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考核的指標有哪些。
5、個別崗位對「考核指標的準確性」有異議
個別崗位的人員認為考核表中一些指標不能夠很準確的評價自己的工作，但對「什麼樣的指標才能夠評價自己的工作」卻未有很好的建議。
6、個別崗位對「評分人的確定」有不同意見——此問題在部門經理層尤其突出；
20xx年實施考評時，打分人確定的原則已明確：「對基層人員的打分，由部門經理評定，總經理核准；對部門經理的打分，由上級、平級和下級共同評定」。此次溝通發現，個別基層員工並不清楚此流程，而部門經理卻認為此評分人確定的原則值得商榷，即：「上級」更應該是有工作中有直接聯繫的上級，「平級」應是對某一項指標的評定而不能是全部指標，「下級」對自己的工作根本不清楚，應該取消下級評分。
7、大部分基層人員對「自己的得分」存在「不是很清楚」的現象；
20xx年，因種種原因，評估實施結束之後沒有進行績效面談，所以大部分被考核人並不清楚自己的最終得分。當告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過「評分結果是如何得來」的疑問。
8、存在「最終評分尚未確定，而被考評人卻已經知道分數」的現象；
集團自實施績效管理工作以來，就已明確「任何部門、任何人，不得隨意洩露與被考核人相關的考核信息」，但本次的溝通，卻發現部分人員「事先」已知曉了個人的得分，儘管他們所知曉的分數並不都是最終核定的分數。
9、大部分人員對「評分結果的套用」存在「不是很清楚」的現象；
大部分被考核人員認為評分的結果就單純是為了「發獎金」，就是為了發獎金而考核，而對於評分結果將是「工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調整等一個很重要的參考」並不是很清楚。
10、大部分人員對「獎金發放的標準」存在「不是很清楚」的現象；
集團在20xx年考核分數出來之後，經向上級領導報批後，明確了獎金發放的標準，簡而言之為「三、二、一、零」的「四級激勵」措施。但直到面談之時，仍有大部分被考核人員尚不清楚09年度獎金是依據一個什麼樣的標準發放的，個別被考核者認為是按集團績效管理辦法中的標準確定的。
二、20xx年度績效考核實施後的效果：
1、一半的人員認為此次考核表能夠用來評定自己年度的工作。
在交流的過程中，對於他們提到的考核表擬定的疑惑一事，向他們詳細地介紹了20xx年的考核表的形成過程；通過解釋，從操作的角度及被考核者個人主觀的觀點來看，最終一半的被考核人認為考核表能夠用來評定自己的工作。
2、一半的人員對自己個人的得分是比較認可的；
此次溝通過程中，採取的是「個人自我客觀評估+實際最終得分反辣的形式來評估此次績效考核實施的效果。
一方面讓被考核人對一年工作按百分製作一個客觀的自我評估，然後告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距，到底是由於主觀的不足，還是因為存在某些客觀的原因；經與被考核人溝通，一半的人員對自己的最終得分是比較認可的；其餘人員，普遍是自我評定分比最終得分略高2—3分，個別人員的自我評定分比最終得分高5分左右。
3、大部分人員對「績效溝通」一事比較認可，但更希望能夠得到直接上級的評定和面對面的溝通；大部分人員比較認可「績效溝通」一事，認為很有必要進行溝通，只是對「遲到的溝通」略有不滿。
大部分人員希望：
（1）與直接上級進行溝通，希望直接上級對自己的工作能夠客觀的評價，能夠直接指出不足的地方，以便整改，更以便在以後的工作中提高；
（2）縮短「溝通」的周期，到年度考核時才去做「績效溝通」導致的結果是：時間太長、成績與不足不容易記錄、對於「不足」卻沒有了改進的機會；
（3）與直接上級溝通後再與HR溝通，此時HR的溝通就更具有針對性。