考試目的：要求在掌握人力資源開發與管理的概念和原理的基礎上，掌握人力資源規劃、職務分析和職務設計、員工流動管理、管理人員選拔、培訓和考評、領導者選拔和激勵、跨國公司人力資源管理等方面的概念、作用、原則、實施過程、操作方法或途徑的掌握程度，以及運用上述知識從事人力資源開發與管理、解決工作中實際問題的基本能力和技能。
往年所占分值：共9題，11分。
一、人力資源規劃
1．人力資源規劃中總體規劃與各項業務計畫的的內容與關係：
人力資源規劃是指企業對預測所需的人才要求及其提供人才的過程。
包括總體規劃（指計畫期內人力資源管理的總目標、總策略、實施步驟及總預算安排，）和各項業務計畫，各項業務計畫中又包括員工招聘、使用、培訓、發展、報酬和勞動關係計畫等。各項業務計畫是總體規劃的展開和具體化。
企業的經營戰略制約和影響人力資源總體規劃的制訂；企業的經營計畫制約和影響人力資源業務計畫的制定和實施。
2．人力資源需求預測的方法主要有以下幾種：
a．德爾菲法：綜合不同專家的意見來預測某一領域的發展趨勢，適合於長期趨勢預測。
選擇專家（只要熟悉問題，專家可以是管理者，也可是普通員工，企業內外人士都可以）
主持者歸納分析第一輪預測結果，並反饋給各位專家再提出修改意見
戰略分析
反饋
達成一致意見
優點：集思廣益、客觀準確。缺點：花費時間較長。
在預測過程中要注意：主持者應為專家們提供充分的信息，所提的問題要儘可能簡單以便於專家理解，專家們的觀測結果不要求精確但要求說明對預測結果的肯定程度。
b．時間序列分析法：根據過去一定時期內員工數量的變動趨勢來預測未來的人力資源需求，比較適合短期預測。
缺點：由於只考慮了時間因素，所以預測結果的準確性受到很大限制。
c．回歸分析法
一元線性回歸分析法的步驟：
首先，利用所給資料數據確定回歸方程y=a+bx中的回歸係數a與b，其中，xi為自變數第i期的實際值，yi為因變數第i期的實際值
其次，寫出以a、b的具體數值表示的回歸方程，如y=5.84+6.77x
最後，用上述模型（方程）進行預測。
d．轉換比率分析法
主要用於預測企業輔助人員、服務人員需求量。
輔助人員數量=一線員工數/輔助人員的生產率
主要應該掌握各種方法的概念和做法，重點計算是回歸分析法。
例：某企業通過綜合專家們的意見來預測人力需求的發展趨勢，可採用的預測方法是()．
a．回歸分析法b．德爾菲法
c．時間序列分析法d．馬爾可夫模型法
3．人力資源供給預測分為內部供給和外部供給
內部供給預測：兩種方法：
a．管理人員接續計畫：
某職務的現職人數 +可能的流入人數（招聘、提升）- 可能的流出量（退、辭、解、降、提升的人數）
b．馬爾可夫模型：（轉換機率矩陣分析法）人員變動矩陣中的每一個元素表示兩個職務間調動的員工數量的百分比。
把初期人員數量×這些相應的比率，就得到人員變動的絕對數。依此類推，最後將各列縱向相加，就可算出各職位總計的內部人力資源供給量。
外部供給預測包括三個方面：巨觀經濟形勢的好壞，企業當地勞動力市場的供求情況，行業勞動力市場供求情況。二、職務分析和職務設計
1．職務分析的內容包括五項：
對職務所承擔的工作任務的分析。（把工作任務按分工協作原則落實到個人）；
對工作職責的分析。即對職務許可權、範圍、責任大小的分析；
對職務關係的分析。即某職務與相關的上下左右職務的關係；
對任職者應具有的起碼的知識、技能、經驗、身體狀況的分析；
對勞動環境和勞動條件的分析。
職務分析中注意區分任務、職位、職務、職務描述、職務規範和任職資格幾個概念（p168）：任務指一項具體工作內容；職位指一組任務；職務又是由一組相似的職位組成；職務描述是指根據職務分析的結果，以書面形式加以描述並整理成檔案的過程，最終的表現就是職務說明書；職務說明書以“事”為中心，職務規範則以“人”為中心，它是指任職者承擔某職務需達到的任職資格，包括知識、技能、經驗、身體健康狀況等。
例：職務分析中的職務是由許多工作性質、類別、環境相同的()組成的．
a．職責b．職權
c．職位d．職能
2．職務分析方法：
1）觀察法：即分析人員到工作現場對員工進行直接觀察。
優點是：全面、深入、直接
缺點是：容易使員工產生反感，導致工作變形。
2）面談法：即和職務承擔者交談收集有關信息。
其中，個人面談適合於工作有差別、時間較寬鬆的情況；
集體面談法適合於多名員工從事同一職務的情況；
主管人員面談法適合於主管人員對下屬相當了解。
優點是：簡單迅速，適用面廣。
缺點是員工容易產生壓力，故意誇大崗位責任和難度，導致信息失真。