明明是勞動者違約，單位卻無法按照契約獲得賠償。怪只怪當初簽契約時，勞動者還有約在身，導致契約無效。本期案例提醒大家，簽契約一定要注意確保契約的有效性，否則無法發揮保護權益的作用。
【案情回顧】
某民辦中學於2002年7月20日與江某（另一中學教師）簽訂了《聘任協定書》，約定：自2002年9月1日起至2011年8月31日止，江某擔任該校某學科骨幹教師，享受四級十二類教師待遇，年總收入不低於22000元。同時約定，從江某受聘之日起，契約期內學校每年於9月10日前支付其學科骨幹津貼15000元，9年總計135000元。契約還約定，聘任協定有效期內，如江某單方面終止協定，必須賠償學校違約金30000元。
協定簽訂當年江某未能實際履行，仍在原校任教。後經協商，雙方將協定的履行開始期限推遲一年，即變更為2003年9月1日至2012年8月31日為契約期限。協定變更後，江某還是未能履行。該民辦學校向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會不予受理。學校向法院提起訴訟，要求江某按協定約定支付違約金30000元和承擔訴訟費用。
【法院裁決】
法院審理認為，擇業自由是法律賦予公民的基本權利，但江某和該民辦學校在簽訂“聘任協定書”時，雙方都明知江某沒有與原任教的中學解除勞動關係，雙方都違反了法定誠信原則和規避了勞動管理的規範性規定。因雙方都有過錯，導致該協定無效。按照有關法律規定，判決駁回該民辦學校的訴訟請求。
【專家評析】
契約成立但不生效
《中華人民共和國勞動法》第三條規定，“勞動者享有平等就業和選擇職業的權利”。這充分體現了“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務”的憲法精神。簽訂勞動契約和基於勞動契約使“勞動者”和“用人單位”形成勞動關係，勞動者通過自己主觀付出（體力、腦力、技能等）從用人單位獲得報酬，這是公民勞動權利和義務的客觀體現，誰也無可厚非。但從本案的勞動契約糾紛分析，就涉及原、被告如何正確行使權利和承擔義務的問題。
本案僅從契約的概念上論，符合“當事人雙方就契約的內容經過協商達成一致，契約即成立”和“要約與承諾一致”的契約法原理，該契約是成立的。按照《民法通則》第八十五條規定，“依法成立的契約，受法律保護”，受法律保護的契約才對契約雙方有約束力，才是生效的契約。而契約的成立和契約的生效是兩個截然不同的概念。契約的成立，只是當事人意思表示一致而形成的合意；契約的生效，是對契約成立後是否符合法律要件的評價，也就是指契約的內容實際開始發生法律效力。顯然，契約的成立不一定產生法律效力，符合法定生效條件的契約，才受法律保護。
本案雙方“一致同意”，契約雖成立，但是該契約欠缺生效要件：1、從《勞動法》範疇論，“違反法律、行政法規的勞動契約”是無效契約。2、從《契約法》範疇論，當事人訂立契約應當遵守法律、行政法規和遵守公序良俗原則。基於這兩點，本案的契約欠缺一定生效要件而使之當然不發生效力，即該契約絕對無效，自始無效。因為該契約存在導致契約絕對無效的兩個主要原因，一是契約標的不能確定，被告能否到原告單位從事服務，原告無決定權，被告也不可自行決定。二是契約標的不能直接實現，原告要與被告通過契約形成勞動關係，被告要想通過契約改變原“勞動關係”，都不是原、被告各自行為可直接實現的。雙方都明知被告的擇業自由受社會本位的“公序”所限制，原告對被告的原“勞動關係”未加審查，有過錯；被告對自己“勞動關係”（人事關係）性質未明確告知原告，同樣有過錯。雙方均屬於由對契約生效要件的放任和忽略，導致該契約從訂立時開始就沒有法律約束力。
綜上所述，勞動者要重新擇業，必須先依法終止原勞動關係；用人單位聘用勞動者，必須先查驗應聘人的原勞動關係是否依法解除。（章凌）
來源：職場指南