安徽某公司銷售公司一名業務人員提出解除勞動關係,可是他經手的業務還有3萬多元沒有要回(業務不再做)。該公司對銷售人員實行貨款終身負責制。根據企業內部呆壞帳管理規定,長期收不回的老貨款轉為個人欠款。
那么,根據《勞動法》規定,勞動者解除勞動契約只要提前一個月提出即可,如果公司與勞動者解除勞動契約後,其貨款將沒有著落。能否用人力資源管理手段解決貨款問題?解除勞動契約後,勞動者還有沒有清欠貨款的義務?如何避免此類問題的發生?
專家處方
“長期收不回的老貨款轉為個人欠款”易起爭議
中國勞動關係學院副教授 王向前:
首先,“長期收不回的老貨款轉為個人欠款”這樣的企業內部規定的合法性、合理性是容易受到質疑的,因為這樣的規定有將應當由企業承擔的經營風險轉嫁給勞動者的嫌疑。這樣的企業內部規定如果既不是由職代會討論通過的,又不是通過集體協商(集體談判)的方式確定的,它在法律上就很可能缺乏合法性;即使這樣的規定已經列為勞動契約的附屬檔案,也很容易被勞動爭議仲裁委員會或人民法院認定為“顯失公平”;如果連勞動契約也沒有列入,就更難證明其具有合法性。
影響勞動者權益的事項不能由僱主單方決定,而應採取適當的方式由勞資雙方共同決定,這是《勞動法》的基本精神和基本要求。因此,企業的勞動規章要避免無效的風險,就應當根據《勞動法》、《工會法》、《職工代表大會條例》等法律法規的規定,要么通過與工會或職工代表進行集體協商、簽訂集體契約的方式確定,要么提交職工代表大會討論通過,最起碼也應列為勞動契約的附屬檔案。列為勞動契約的附屬檔案時,要注意保證其內容的公平性。實際上,保障企業勞動規章的公平性有助企業避免法律風險,也有助於保障企業勞動規章的權威性和順利實施,還有利於維持員工對企業的信賴,調動員工的工作積極性,促進企業經濟效益的提高。另外,如上所述,“長期收不回的老貨款轉為個人欠款”這樣的企業內部規定在法律上是很容易產生爭議的,因此最好不採用這種方法來維護企業的利益,可以另行規定合理的獎罰措施。
就該案例而言,該業務人員提出解除勞動契約後,有義務儘快追回貨款。如果到勞動契約解除之日貨款尚未追回,那么該業務人員有義務將與貨款有關的票據、契約以及其它有關證據移交給企業,由企業繼續追款。勞動契約解除之後,在貨款追回之前,該業務人員仍有義務向企業提供必要的協助。
專家處方
人力資源管理應建立在現實與法律的基礎上
中石化揚子石化實業總公司人事行政部主任 徐海峰]
企業的人力資源管理應服務於企業的戰略目標和整體利益。用人力資源管理手段解決企業面臨的問題(例如本案中的貨款問題)是有效的約束機制的體現,但必須建立在現實和法律的結合點上。
就上期案例而言,《勞動法》第31條規定“勞動者解除勞動契約,應當提前30日以書面形式通知用人單位”,這既是勞動者解除勞動契約的程式,也是解除勞動契約的條件。但這只是一般性的規定,對於勞動者給用人單位造成經濟損失,並經有關機構證明尚未處理完畢或由於其他問題在被審查期間的,原勞動部勞辦發(1996)1號文規定,勞動者不得與用人單位解除勞動關係。從本案看,該公司有內部呆壞帳管理規定,並實行貨款終身負責制,3萬元貨款又是該業務員經手的業務,因此,公司可暫不與其解除勞動契約。
如果該公司出於某些方面考慮,與業務員解除勞動關係,關於貨款的清欠,只要事實成立,並且內部規章符合法律規定,貨款的清欠義務不能免除,也就是說公司對業務員欠款追繳的權利不被消滅。
本案反映的現象具有一定的代表性。集中表現在勞動契約及其相關責任履行問題。為避免此類問題的發生,可考慮以下幾個方面:
(1)制定並完善相關的銷售及銷售人員管理制度(例如:呆壞帳管理規定、銷售人員勞動契約管理規定等),並將此制度呈報企業職工代表大會討論、通過,以在程式上使之成為法律檔案,形成法律效力。
(2) 將上述制度作為勞動契約附屬檔案,並在勞動契約書約定事項中註明,使之和勞動契約具有同等法律效力。如發生爭議,可解決無法可依的問題。
(3)定期述職。這是一個日常管理問題,企業應對熱點、敏感部門和崗位的員工實行定期述職制度,這既是管理教育員工的一項措施,也是克服不良問題的制度,它便於上級及時掌握這方面情況,以利於採取有效的措施,避免或減少損失。
本案中如果業務員能及時將業務單位的經營情況向上級匯報並徵得主管人員意見後就可能不會出現這樣的問題,如果出現貨款收不回的問題,那么,在責任上也好分清大小,區別處理。如果前面兩點是從終點(勞動契約解除及訴訟上)考慮的,那么這一點著重於原點和過程。
讀者建議
湖北省襄樊新四五印染有限責任公司人力資源部匡建波認為,首先,《勞動法》第31條規定,勞動者解除勞動契約,應當提前30日以書面形式通知用人單位。案例中,只要該員工嚴格履行了提前30天解除勞動契約的手續,用人單位就應該同意並辦理解除勞動契約的手續,這是《勞動法》賦予勞動者的權利。
其次,《工資支付暫行規定》第16條規定,因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的,用人單位可按勞動契約的約定要求其賠償經濟損失。就本案的情況來看,這3萬多元的欠款並不一定是勞動者本人原因造成的;再者,該業務人員的行為遠不能確定就是給企業造成了3萬多元的經濟損失,只是3萬多元貨款沒有收回,並不能證明這3萬多元企業就再也追不回來了。企業應查清原因,明確劃分責任,若確因是該業務員本人原因給企業造成了經濟損失,並在勞動契約中有約定,該業務員應賠償相應的經濟損失。
第三,該公司對銷售人員實行貨款終身負責制,將長期收不回的老貨款轉為個人欠款的行為是不妥的。在市場經濟中,風險與利益是並存的,企業只要存在生產經營,就有可能存在貨款收不回的現象。該企業實行貨款終身負責制,將本應由企業承擔的商業風險全部轉移給員工,其權利和義務不對等,對員工是不公平的。
要避免此類問題的發生,該公司應重視貨款的回收工作,不能指望實行貨款終身負責制後企業就能一勞永逸。在銷售前要對客戶的信用進行調查、分析,有的放矢;銷售過程中,要制定好銷售計畫,加強每筆銷售貨款的日常監督管理,及時掌握銷售貨款的回收情況,儘量避免呆、死帳;對可能有問題的貨款,針對不同的情況,制定出相應的清收辦法,積極組織人員進行清欠,確保貨款及時、安全回收。
河北宣鋼煉鐵廠人力資源部於全義認為,對已出現欠公司貨款的銷售人員,其提出解除勞動契約的,要客觀分析其原因,對症下藥處理問題。
四川廣安市廣安區勞動保障局向敬雄建議,今後公司應與購貨單位簽訂購貨付款協定,內部也要與業務員訂立限期清理貨款協定,以避免此類問題的發生。
來源：中國人力資源開發網