案例回放
盧小姐2003年進入某外資企業，雙方簽訂了勞動契約，契約期限5年。因盧小姐是高新技術人才，外資企業給予特別房貼補助，因此勞動契約中約定了5000元的違約金。2005年5月，盧小姐因家中私事需要不得已提出辭職。人力資源部主管王先生查閱了用工記錄後，對盧小姐提出了支付10000元違約金的要求。盧小姐不解，勞動契約中約定的違約金不是5000元嗎？怎么突然變卦了呢？王先生解釋說，去年企業內部的規章制度更新了，職代會通過了新的員工房貼違約金規定，享受房貼補助的員工如果工作不滿3年辭職的，違約金是10000元。盧小姐氣憤地說：“你們這樣豈不是隨便想漲違約金就漲嗎？”王先生辯解：“我們這個新的違約金制度可是完全合法的，不僅通過了職代會，還在企業門口考勤處公示了1個月呢！”盧小姐想不通，明明當時約定的5000元，難道就可以這樣翻倍嗎？
專家解析
勞動人事專家苗其巍安慰盧小姐說，其實企業這樣的做法並不正確，企業不能這樣推翻以往約定的違約金數額。
勞動法的違約金制度來源於契約法的違約責任。《中華人民共和國契約法》第114條規定，契約當事人可以約定一方違約時應當根據違約情況向對方支付一定數額的違約金。勞動契約首先是一份符合契約法要求的書面約定，因此，契約法的很多概念、原則在勞動契約中都能有所體現。
契約的基本要求是，簽字各方須將自己和對方應該做什麼、能享受到什麼利益事先商量妥當，然後簽字蓋章，各方按照約定的內容去做，做不到則追究違約責任。換句話說，違約責任的追究前提是契約履行人都可以通過契約知道自己應該做什麼，以及做不到的後果和後果的嚴重程度。契約沒有約定，就讓別人去履行，這顯然是不行的。契約約定了在履行過程中一方要修改，也應該徵得對方的同意，否則別人沒有必要去按照某人單方面的意思去做。勞動契約在違約金約定的問題上也遵循契約法的上述規定。
盧小姐違反了勞動契約約定，用人單位卻要他按照勞動契約簽訂後才公示的規章中違約金數額繳納，實在與契約的原則不符，違背了契約雙方簽訂時的意思。規章並非用人單位與盧小姐各自簽字蓋章的契約，因此不能構成勞動契約的修改。回想當年盧小姐簽勞動契約時若知道將來有那么高的違約金也許就拒絕簽勞動契約。用單位內部規章設立的數額來代替雙方商量好的數額，於情於理於法都說不過去。
退一步說，勞動契約和規章制度存在相互衝突的有效約定，衝突部分應多以勞動契約的約定為準。勞動契約是用人單位與員工直接簽訂的契約，最確切地代表了雙方的所想所願；規章制度是用人單位通過職工代表大會等程式設立的，是在單位內部的普遍適用規定，不如勞動契約來得直接，效力層次也比勞動契約低。
來源：《職場指南》