問題涉及的相關法條：《中華人民共和國勞動法》第二十一條：勞動契約可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。
《關於試用期內解除勞動契約處理依據問題的復函》（勞辦發[1995]264號）
1）關於違反勞動契約的責任問題。根據《勞動法》第19條規定，用人單位與勞動者可在勞動契約中約定違反勞動契約的責任，但必須經雙方當事人平等協商，不能由任何一方單方決定。只要約定內容不與法律、法規、規章相牴觸，且公平合理、合乎實際，仲裁委可將其作為處理勞動爭議的依據。
2）關於解除勞動契約涉及的培訓費用問題。用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關係的，如果在試用期內，則用人單位不得要求職工支付該項培訓費用。如果試用期滿，在契約期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；未約定服務期的，按勞動契約期等分出資金額，以職工已履行的契約期限遞減支付；沒有約定契約期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。如果契約期滿，職工要求終止契約，則用人單位不得要求職工支付該項培訓費用。如果是由用人單位出資招用（指用人單位支付培訓費等情形）的職工，職工在契約期（包括試用期）內解除與用人單位的勞動契約，則該用人單位可按照《違反<勞動法>有關勞動契約規定的賠償辦法》（勞部發[1995]223號）第4條第1項規定向職工索賠。
案例簡介：張某是1997年從某大學經濟貿易系畢業的本科生。1997年7月，張某與某公司簽訂了勞動契約。契約約定：試用期為5個月，試用期滿後由該公司根據張某的表現決定是否錄用。如被錄用，雙方正式簽訂勞動契約，自正式簽約日起，張某開始享受各種保險待遇。契約簽訂後，張某開始上班，一開始是在公司銷售部做業務員。張某雖然工作認真負責，但由於剛開始沒有自己的客戶及業務渠道，所以試用期滿實業公司考核他的工作業績時，除了“工作認真”之外一片空白。在這種情況下，公司人事部找他談話：“雖然你的經營業績為零，但公司考慮到你的業務素質不錯，人也踏實肯乾，將來會有發展，決定再給你一次機會，準備將你的試用期再延長半年。你看怎么樣？”張某覺得既然公司對他予以肯定，就說明他在試用期內的表現合格，公司應該與他正式簽訂勞動契約。人事部經理說：“像你們這些新分配的大學生，都有1年的見習期，這1年的見習期就是你們的試用期。不管在哪個單位，都是在見習期滿經考核合格才轉正的。”張某一想也有道理，於是雙方將1997年7月簽訂的契約又延期6個月，至1998年6月期限屆滿。此後，張某仍然努力工作，至1998年5月，該公司又開始面向高等院校的畢業生招聘。1998年6月，張某在契約期滿後向公司提出正式簽訂契約，公司人事部答覆說，經過近1年來的試用、考核，公司認為，張某在見習期內的表現並不能勝任公司的工作，根據雙方的勞動契約，經公司研究決定，對張某不再聘用。張某在多次與公司協商不成的情況下，向當地仲裁委申訴，要求責令公司與其簽訂契約或者賠償經濟損失。
法博士的話：這是一起因勞動契約試用期被用人單位惡意利用而引發的爭議，可以從以下幾個方面認識：
（1）試用期的功能。按照法律規定，試用期是勞動契約的法定可備條款。試用期，顧名思義，是用人單位和勞動者雙方相互了解、相互考察的期限。在勞動契約簽訂之前招聘、應聘及磋商、談判階段，用人單位會向勞動者介紹本單位的基本情況及各種勞動條件，勞動者也會向用人單位介紹本人的基本情況和工作能力、工作特長。判斷雙方介紹的情況是否可信，最有效的檢驗辦法是實際接觸，面對面地相處。為達此目的，法律有了關於勞動契約試用期的規定。正因為從這一目的出發，試用期的功能應當兼具保護用人單位和勞動者合法權益雙重屬性：有了試用期，用人單位可以考察勞動者的實際工作能力、工作水平是否符合錄用條件，勞動者也有機會實地考察用人單位的勞動條件、勞動報酬是否合乎契約的規定。應當說，試用期內的雙方考察是勞動契約的其他條款在以後能否得以順利實施的關鍵。
（2）試用期的期限。按法律規定，試用期長短可由當事人協商確定，但最長不得超過6個月。法律之所以規定試用期的上限，是因為試用期只是一個雙方接觸了解的時期，只要雙方當事人均盡注意義務，這一期限應是一個較短的合理期限。此外，如果試用期過長，不僅用人單位無法從長計議，安排生產經營，也不利於對勞動者合法權益的維護。