集團調研報告

承認中國也有利益集團，這本身即是一個社會變革的過程 “全世界無產者，聯合起來！”──曾經，這個口號振奮了無數人。 為什麼聯合？除了有共同的理想，還有著共同的利益;而且，聯合起來才有力量。這是社會利益集團出現的基礎。 很長一段時間裡，代表“局部”、“狹隘”和“個人”利益的利益集團得不到承認，也不被允許存在和發展。 遠華走私案使人們從夢中醒來，利益集團並不遙遠，它的存在並不會因為“不承認”受到影響。事實上，人們的表述中早已出現了“既得利益集團”，利益集團的出現似乎總是伴隨著貶義。 中共xx大以來，新一屆政府力倡“平衡”，在調整利益再分配中堅持維護社會公正與公平，其間就包含著平衡和調控利益集團。 在這種情況下，對“利益集團”才有了嚴肅意義上的解讀。 中國有哪些利益集團 XX年7月，為聲援支持侵華日軍細菌戰中國受害者民間對日索賠，上海、江蘇、浙江、湖南等地高校教授、研究生、大學生代表、醫生代表等組織了“原告聲援團”。XX年11月4日，“聲援團”還與中國原告團、日本律師辯護團、原告證人、全國各地原告一道，在浙江義烏市崇山村舉行“細菌戰訴訟二審聲援大會”，繼續推動細菌戰訴訟工作。 研究者認為，“聲援團”是常說的～組織、幫會、走私集團、地下傳銷組織等非法利益集團之外的另一種利益集團。事實上，人們往往忽視了合法的利益集團，比如常見的村民自治委員會、居委會、經有關部門登記註冊的社團以及民間自發產生的公民自助組織、興趣組織等。 中國社會正從單一性社會向多樣性社會轉型。深圳大學管理學院程浩認為，社會轉型過程中一個令人矚目的現象是:整個社會利益結構發生了分化與重組，原有的社會利益格局被打破，新的利益群體和利益階層逐步形成，並分化組合成特定的“利益集團”，並不同程度地對地方政府決策施加影響。 程浩所說的利益群體和利益階層，包括私營企業主、個體戶、自由職業人員、受聘受僱人員等不同的利益群體和利益階層，甚至還包括駐大陸台商的利益群體和“買辦”者利益階層。有了這樣的基礎，加上公民利益意識的覺醒和維權意識的加強，特別是“集團意識”的形成，以及政治的民主化、法治化和現代交通與信息技術的發展，使得利益集團的產生，成為一種不以人的意志為轉移的客觀趨勢。 中組部黨建研究所和深圳大學當代中國政治研究中心做出的一項調查報告顯示:中國現有社會利益集團，大多沒有完備的組織形態，也沒有固定的組織架構，只是鬆散地、自發地、臨時性地“結夥”，以協同行動，表達其特定的利益訴求。部分有規範組織形式的利益集團，多以社團、協會、商會、聯合體(會)、委員會等形態存在;也有的以幫派、行會等形態存在。 西方社會利益集團一般具有自發性、對抗性特徵，且強調均衡和相互制約。相較而言，中國的利益集團有著不一樣的特徵。 中國利益集團發展不平衡，代表社會弱勢群體利益的利益集團比較薄弱;合法利益集團絕大多數由政府主導產生，官辦色彩較濃;中國利益集團無論組織結構還是職能角色都還不成熟，具有明顯的過渡性;利益集團之間存在著非對抗性矛盾;許多非法利益集團借合法外殼存在或寄生在合法組織之中。 根據其組織化程度，中國的利益集團還可以分為高度組織化、具有一定組織程度、組織鬆散以及非正式組織群體;根據其活動目標，又可以分為經濟性利益集團和非經濟性利益集團；根據存在時間的長短，分為常設性利益集團與臨時性利益集團。 利益集團影響地方政府決策 “區裡的幹部一般不敢隨便得罪他們，不能說他們有能力想讓誰上誰就能上，但他們確有能力在需要由區人大通過投票決定幹部任用時，不想讓誰上誰就上不成，該區黨政領導均對他們禮讓三分。” 南方某市區一位幹部在接受調查時，對兩位區人大代表作這樣的評論。這兩位“大名鼎鼎”的代表分別是其所在居委會的主任及居委會所屬股份公司的董事長，是典型的地方實力派人物。基於地緣、血緣和共同的經濟利益，他們所在的居委會及公司，都是一個特殊的利益集團，而這兩位區人大代表，就是其所在利益集團的代言人。 可以看出，地方政府的決策受利益集團的影響已經很深。 這種影響不僅僅局限在人事任免上。調查顯示，利益集團施加影響的方式包括:賄賂，個人關係網路，遊說，求助於“精英人物”，通過主管部門及其領導，藉助媒體呼籲，利用既定的規則、慣例或者直接訴諸法律，施壓性集體行動，參與或操縱選舉等。 這些方式，有直接的，也有間接的；有正式的，也有非正式的；有合法的，也有不合法的。 而影響的內容包括:地方政府公共投資、財政資金分配、財政稅收、政策法規的制訂。 報告列舉了一個事例:南方某市從XX年起，要比照“個體工商戶的生產經營所得”應稅項目，對執業律師徵收個人所得稅。按此計算，執業律師40%以上的業務收入要用於納稅(營業稅5.5%，個人所得稅35%)。執業律師們通過該市律師協會，一致要求市政府減輕稅賦，否則他們便考慮遷往廣州、北京、上海等地執業。為此，市司法局專門向市委、市政府報送一份緊急報告，促成政府修改了律師條例，並參照北京、上海等地的規定，將律師個人所得稅核定為總收入的6%，減輕了律師稅賦。 調查報告認為，合法的影響是有好處的:能夠化非法的、～性的利益表達為合法的、建設性的利益表達；能夠為地方政府決策提供信息;有利於提高地方政府公共決策的公正性、合理性;有利於推進基層民主發展。 然而，程浩認為:“各個階層分別代表的利益群體之間的不平衡狀態同時凸現著潛在的社會危機。”利益集團的影響存在隱患。 遠華走私集團、湛江海關走私集團構成了嚴重的惡果。犯罪集團憑藉其擁有的組織資源、文化資源、尤其是盤根錯節的關係性資源，通過控制地方政權(或某一政府部門、機構)，謀取本集團的非法利益。 隱患還表現在： 一是強勢利益集團有可能損害整個地區的公共利益和廣大公眾的利益，特別是嚴重損害社區弱勢群體的利益，影響社會的正義和社會政治的穩定； 二是利益集團經濟實力雄厚，無須施壓或遊說，即可讓地方政府俯首聽命，出現“領導傍大款”，使地方政府決策的公正性和合理性受到影響； 三是利益集團進行“權力尋租”、“錢權”交易或其他違法活動； 四是一些經合法組織異化而

“新學習，新收穫；新實踐，新舉措；新思路，新風格；新目標，新跨越。”是對鄭煤集團深入學習實踐科學發展觀工作情況的最準確詮釋，也是近一時期鄭煤集團圍繞推動企業科學發展、實現更大跨越所採取的一系列重大舉措的階段性總結。上述重大舉措全面實施的結果，是該集團依靠創新實踐，在戰危機、調結構、擴內需、保增長的同時贏得了實現跨越發展的先機。

5月12日，國務院國資委副主任、中央企業學習實踐科學發展觀活動辦公室主任金陽，在聽取鄭煤集團的工作匯報後指出：“鄭煤集團的學習實踐活動在某些方面比央企做得還好。”

報告顯示，鄭煤集團上半年煤炭產量同比增加37.45萬噸，其中二季度突破500萬噸，創下集團單季產量的最高紀錄；銷售收入比計畫指標增加2.86億元，利潤超過計畫1747萬元；人均收入比去年同期提高了853元，實現了真正意義上的逆勢增長。

“在新時期鄭煤集團發展實踐中，積極發展優勢產業，做強做大相關產業，不斷提升產業規模，不斷提高產品檔次，不斷拉長產業鏈條，是我們用科學理念指導企業發展的唯一選項。”鄭煤集團董事長、黨委書記杜工會雖然出言謹慎，但卻透出無限自信。

在看過本文以後，省委書記徐光春有過如下批示：“工會同志：為鄭煤集團的新發展感到由衷的高興，祝鄭煤在你和集團領導班子的帶領下發展得越來越好。”

新學習開啟鄭煤科學發展新篇章

在國際金融危機加速蔓延和滲透，尤其是對國內實體經濟影響明顯顯現的關鍵時刻，更準確點說就是XX年11月30日，杜工會受命出任鄭煤集團董事長、黨委書記。具有豐富管理經驗、理論研究頗有建樹的他上任次日，就開始連續帶隊深入到各基層單位開展調研，與領導班子成員一起深入研究戰危機、破危局的新思路、新措施。在全面掌握鄭煤集團安全生產經營情況的基礎上，提出了“尊重、維護、肯定、堅持、完善、創新”的十二字工作方針，並強調“前進中的問題要靠發展來解決”，還提出了“整體形勢要明確、指導思想要明確、工作思路要明確、目標任務要明確”的要求，把XX年確定為鄭煤集團“科學發展年”，旨在通過全面落實科學發展觀，推動鄭煤集團實現健康快速發展。

如何改革現行分配製度---實行以崗位工資為主體的工資改革

如何進行企業內部工資制度改革，是目前國有及國有控股企業中的難題。我們公司是一個改制不徹底的企業，人員的身份沒有置換，由於管理不暢，因而阻礙了企業的發展。為了徹底解決這一問題，公司決定從今年起實行以崗位工資為主體的工資改革。職工收入的組成(崗位工資+年功工資+效益工資+加班工資)。

一、為什麼要進行企業工資制度改革

第一，從工資的形成來看，分配行為不合理 。我公司是從國營企業轉換過來的，目前的工資結構雖然通過幾年的變通，但是還沒有完全脫離傳統的計畫工資，在人與工種，工種與工資的定位還沒有真正地與市場接軌。體現在工資形式過於單調，內部分配平均主義仍然嚴重，在企業內部分配結構中，沒有按不同類型、不同的生產經營特點等情況確定不同的工資分配形式。不同職業之間的工資收入差距並沒有按改革目標所希望的那樣真正拉大。知識、技術、人才的價值還沒有得到完全承認，企業內部複雜勞動和簡單勞動、腦力勞動和付力勞動的報酬區別在結構工資中雖有反映，但反映這種差別的崗位工資只占很小部分。國有企業內部工資變動搞普調，使平均主義分配趨於制度化，獎金津貼搞平均，人人有份，使收入分配與勞動嚴重脫節。

第二、引入勞動力市場機制，企業工資市場化。所謂工資市場化，就是工資以市場為基礎而形成。這是與傳統的計畫工資相對應的一種工資制度。市場經濟的發展決定了企業工資分配必須適應將來社會勞動力市場的供求情況，必須與市場工資水平接軌，計畫經濟模式下那種企業自我封閉式的工資分配形態將不能再存在。所以應儘快在思維方式和分配辦法上實現轉軌，引入勞動力市場機制，市場決定工資。我公司是由幾個單位合併而成的，現在企業的人員老齡化越來越嚴重，出現了老人不得走，新人不能進的現象，嚴重地影響了企業的生產經營。收入得到的多少主要由職工在企業的工齡、身體健康狀況而定，這使得那些素質低、身體差、年歲高的職工一般不願意離開企業，而素質較高的年輕人因在一定的時間內與這些福利性收入無緣或得到很少，出現人才不肯來和留不住的現象，這就使企業職工形成冗員甚多與結構性短缺並存的局面。由於改革沒有到位，人員的身份沒有置換，企業之間存在嚴重的苦樂不均現象。