推進人才戰略的實施,對於人事部門來說,必須樹立新的人才觀,要著眼於國際國內的大背景來思考和開展工作,著眼於推進和實現*的跨越式發展來思考和開展工作。我國加入世貿組織,標誌著我國進入了一個寬領域、全方位、深層次的對外開放新階段。與此同時,我國的改革也將進入一個新時期。人事編制部門要適應這個要求,更好地服務於對外開放,必須造就一大批與之相適應的人才,必須不遺餘力地加強人才的儲備,否則,我們就不能在激烈的競爭中爭取主動。在這裡,很重要的是要深刻理解和認識人才的概念。根據我自己的理解,我提出一些看法與大家共同商討。首先,人才不等同於人力資源。人力資源是個大概念,人才是人力資源中的一部分。人才是對一個國家和地方或一個部門、單位或組織的生存發展起關鍵作用的稀缺的人力資源。人才戰略不是一般意義上的人力資源戰略的概念,是突出發揮稀缺部分人力資源的戰略。不要把人才泛化,泛化了實際上就不是人才。我們說人才,是指起關鍵作用和稀缺的,這兩個條件應同時具備,缺一不可。一方面,他對一個組織和單位的生存與發展起關鍵作用,而不是一般性的作用;另一方面,他又是不可替代的。這樣才能體現我們常說的人才難得。人才怎么評價,決定於使用他的單位或組織。如果離開了這個人,這個單位的生存與發展就受到影響,而且這個單位再找這樣的人不容易,這個人對這個單位來說,就是人才,在這個單位起關鍵作用,是稀缺的、不可替代的。只有堅持了這個觀點,我們才能知道人才的可貴。其次,人才不等同於知識分子。我們人事部門搞人才統計,往往是按照中專以上學歷和初級以上職稱的標準來界定的。知識分子表明的是受教育程度的概念,不能簡單地把人才與知識分子劃等號。因為並不是所有的知識分子在你這個組織中都能起關鍵作用,都是不可替代的,是稀缺的。知識分子是另外一個劃分人群的標準,也是個大概念,人才是知識分子中的一小部分。所以,不能簡單地用學歷、職稱來評價他是不是人才,關鍵還是要看他在這個崗位上發揮的是什麼作用。因此,不能以職稱、學歷定人才,要以作用來定人才。現在許多單位一談到人才,往往都是以學歷和職稱來衡量的,有多少碩士,有多少博士;本科生比例占多少,專科生比例占多少;高級工程*有多少,工程*有多少等等,這只能說明一種身份。近幾年,不少地方出現了“人才高消費”的現象。有的單位不管用得上用不上,進人一律要求有本科以上學歷或者副高級以上職稱。實際上這是對人才概念的一種“誤解”。說到底是對人力資源的一種浪費。學歷和職稱反映的是知識水平、學識水平,學歷標準並不等於人才標準。特別是在知識經濟時代,知識更新的速度不斷加快,光有學歷和職稱而沒有真正的本事,怎么能夠算是人才。所以,人才和知識分子的概念是不同的,是不是人才,關鍵要看能不能發揮作用。我這樣講,並不是要改變人事部門對於人才的統計標準和統計口徑,只是想提醒大家注意區分人才和知識分子的概念,以便在實際工作中更好地發現和使用人才,真正發揮人才的作用。第三,人才不等同於官職。不是誰官大了,誰就是人才;不是說官職高了,本事就大了,而是只有本事大了,才能勝任更高的領導職位。比如,一個單位換一個領導後,工作馬上有起色,能說這個單位的前任是人才嗎?不能簡單地把官位等同於人才的概念。前不久召開的全省經濟工作會議,雲坤同志的講話特別談到了解放思想,深層次障礙有三個方面,其中一個是官本位思想。有官本位思想的人,就輕視知識、輕視人才。因為他看重的是官位,是以官為貴,以官為榮,以官為尊。這樣一種觀念是與尊重知識、尊重人才格格不入的。所以,我們人事部門做工作要特別注意自覺地去抵制官本位思想的影響。人事部門要解放思想首先要破除官本位的觀念。我講這些,就是想請人事部門的同志把人才的概念搞清楚,在推進人才戰略實施的過程中,統一思想,協調動作,突出重點,取得成效。機構編制工作也是實施人才戰略的重要組成部分,工作中有一個準確定位的問題。機構編制管理屬於行政管理體制的範疇,也是上層建築,要隨著生產力的發展不斷改革自身不適應的部分。但是,機構編制管理也有相對穩定性,不能隨意地調整,而且管理要逐步規範化和法制化。機構編制的管理和改革,既是政治體制改革的重要內容,又是經濟體制改革的重要內容。經濟體制改革有兩大內容:一個是所有制結構和實現形式,一個是經濟管理體制。經濟管理的主體
是政府,政府的機構改革、職能轉變、編制的確定涉及到經濟管理體制的內容。我們國家偏重強調機構改革是政治體制改革的組成部分,比如,十三大報告就是這么強調的;有的時候把它放到經濟體制改革中來講,主要解決國家管理經濟的體制問題。所以,隨著應對入世的需要,我們把政府的職能轉變和管理方式的改革,上升到更重要的位置了。這樣機構編制的管理和改革就顯得更加重要。從當前來看,機構編制管理部門的主要任務是推進政府職能轉變,促進政府管理方式的改革。特別是我國加入世貿組織以後,如何使我們的政府適應世貿組織規則的要求,這是一篇大文章。應對入世的措施,機構編制部門要積極參與進去,不要認為與你們無關。要主動地研究這個問題,包括研究職能、編制管理上怎么能更好地應對入世的需要,特別是要深入研究入世對我們政府的職能和管理方式提出了哪些新的課題,如何去應對。再一個就是編制管理的任務也是很重的。現在往往是剛剛完成一輪改革,接著就是機構編制的膨脹,然後到了一定時候再來一次改革,這其中很大的一個問題是編制管理缺乏硬約束,與我們具體的管理機制不健全、法規不完善有關,也與我們管編制工作的隨意性太大有關。將來要上升到法制化管理。另外,要從源頭上研究控制編制的辦法,比如,要與財政供養的人掛起鉤來,編制與財政實現計算機聯網,從源頭上、機制上約束它,實現管理規範化、法制化。
為了做好人事編制工作,實施人才戰略,我再講幾點具體意見。
一、要進一步解放思想
我國入世以後,人才競爭更加激烈,一些發達省市紛紛提出建立國際人才資源高地和國內人才集聚中心,下大力量爭奪人才特別是高層次人才,這對於我們這個欠發達的省份來說,面臨的壓力較大,應對這一挑戰,首先要進一步解放思想。
關於解放思想,雲坤同志在全省經濟工作會議上做了很深刻的闡述。特彆強調要重點突破束縛我們思想的“三條繩索”,從涉及影響的範圍來看,第一位的是小農意識,第二位的是計畫經濟思想,第三位的是官本位觀念。結合人事部門的實際,我覺得,主要應克服以下四種觀念。
第一,要克服輕視知識的觀念。知識是人才之本,重視人才必須首先重視知識。雖然尊重知識、尊重人才已經提出好多年了,但真正體現在實際工作中還有很大差距,其本質上就是輕視知識。人才能否留住和吸引來,關鍵在使用。好多人才外流,就是因為沒有受到重用,沒有發揮他的作用。歸根結底這也是輕視知識的表現。近
年來,我們在人才方面出台了許多鼓勵政策,但有些落實得並不好,有些人才在單位發揮不了作用,有的科技人員特別是出國留學歸來人員創業艱難,得不到理解和支持,有些有市場前景的科研成果不能有效轉化,這也是輕視知識的結果。這些問題應當說在我省表現比較突出。我們省的人才和經濟的融合度低,經濟發展不快,與此有直接關係。所以,一定要首先從觀念上認真加以克服。
第二,要克服論資排輩的觀念。這是個老問題,也是個新課題。儘管我們力求通過建立公開、公平、公正的擇優競爭機制,破除論資排輩的落後觀念,大膽啟用新人,但實際上很難完全做到,一些傳統的東西往往還是緊箍著我們。比如,在人事安排上,往往要搞些關係平衡、遷就照顧,考慮人家等了那么多年了,排隊也排到他了,資歷也夠了,該輪到了。這在機關表現得很明顯。在科研院所和大專院校也有表現。我剛才講了,資歷、經驗是可貴的,但是它不能代替新的知識。現在做領導人,經驗決策越來越讓位於科學決策。因為,現在我們遇到的問題不是過去經歷過的問題,而是過去沒有經歷的問題,是新出現的問題,是新情況、新矛盾,在這個問題上誰也不能說是行家裡手,是富有經驗的。經驗是可貴的,但不能固守過去的、老的經驗。現在的知識更新很快,所以起用人才不能論資排輩。比如,現在有些學科,有些老專家很可貴,但也不等於所有的老專家都行。現在有些老專家領著搞的課題,由於自身知識的局限,他對新知識接受的少、慢,思想也不那么活躍,反而不大容易出科研成果。所以不要憑學歷、職稱就讓他當什麼學科帶頭人。很多有創新思想的是年輕人。個別憑經驗的所謂老專家是壓制新人成長的。要使人才脫穎而出,就必須打破論資排輩。歷史上做大事、有大貢獻的人往往不是論資排輩選出來的。我這裡舉個例子,有出戲叫《蕭何月下追韓信》。韓信原來在楚國是個執戟郎,按今天的話說,是儀仗隊的小頭目,張良跟他談了以後,發現他很有思想,就舉薦他。蕭何和他談了以後,就向劉邦推薦。劉邦開始沒把他當回事兒,韓信一氣之下走了,蕭何聽說後,連夜追他,並用身家性命擔保,劉邦聽從了蕭何的意見,拜他為帥,最後,楚漢相爭,韓信發揮了作用,劉邦才取得了勝利,奠定了西漢的基業。*要想實現跨越式發展,人事制度就要打破論資排輩觀念,真正不拘一格地選用人才。