3．“保護勞動者的合法權益”。這裡的“合法權益”與《勞動法》第一條規定的“合法權益”有所不同。《勞動法》第一條規定的“合法權益”，主要包括就業權、取得勞動報酬的權利、休息休假權、獲得勞動安全衛生保護的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利等。本條中規定的“合法權益”，是指勞動者與勞動契約直接相關的權益，主要有取得勞動報酬的權利、無法定情形出現勞動契約不被解除的權利、取得經濟補償的權利等。
4.“構建和發展和諧穩定的勞動關係”。廣義的勞動關係，既包括作為勞動者代表的工會與用人單位或者用人單位代表組織之間的集體勞動關係，也包括勞動者個人與用人單位之間的個別勞動關係，但《勞動契約法》調整的對象主要是個別勞動關係。個別勞動關係，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的監督、管理、指揮下從事有報酬的勞動所形成的權利義務關係。“和諧穩定的勞動關係”，是指勞動者與用人單位之間的勞動關係是合作的、長期的。
當然，勞動契約法在側重保護勞動者合法權益的同時，勞動契約法也根據實際需要，增加了維護用人單位合法權益的內容。比如，為保護用人單位商業秘密和智慧財產權，促進創新和公平競爭，新規定了競業限制制度。
二、為什麼要簽訂勞動契約？不簽勞動契約的法律後果是什麼?
我在講這個問題前，首先要給大家講一下什麼是勞動契約？根據我國《勞動法》第16條的定義：“勞動契約是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協定。”理解這一概念，要弄清楚什麼是勞動者、用人單位和勞動關係。
勞動者，泛指達到一定法律規定年齡，具有勞動能力，並實際參加社會勞動，以自己的勞動收入為主要生活來源的自然人。我國法定的勞動年齡是男性16-60周歲，女性16-50周歲（女幹部16-55周歲），文藝、體育單位招收未滿16周歲的未成年人，應經縣以上勞動保障行政部門審批。
用人單位，又稱僱主，是指具有用人資格（即辦理企業法人營業執照或法人許可證），使用勞動力、組織生產勞動且向勞動者支付工資報酬，以贏利為目的或向社會提供公益服務的單位。用人單位包括企業、個體經濟組織、民辦非企業單位（企事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的組織，如民辦學校、民辦醫院等）、國家機關、事業單位和社會團體。
勞動關係，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關係。
根據我國《勞動契約法》第10條的規定，建立勞動關係，應當訂立勞動契約。這是一條強制性的規定，必須執行，否則就是違法。若用人單位與勞動者已建立勞動關係但未簽訂勞動契約，或者自用工之日起一個月內仍未訂立書面勞動契約，將要承擔以下法律後果：
1、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動契約的，應當向勞動者每月支付二倍工資；
2、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動契約，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動契約；
3、用人單位違反我國《勞動法》第14條規定不與勞動者訂立無固定期限勞動契約的，自應當訂立無固定期限勞動契約之日起向勞動者每月支付二倍工資。