如何在激烈的人才競爭中獲得合適的人才？除了許多資源或技術上的因素外，從某種程度來講，人力資源管理者有必要打破自身的無形的人才觀念的束縛，以獨到的眼光來看待人才問題，穿破偽能力求得真人才。
人才競爭越來越激烈的同時，社會上人才浪費的現象也越來越普遍，也就是說人們對人才的硬體要求越來越高，可真正適合崗位需要的人才卻越來越少，即軟體難以匹配。在一定程度上，我們不得不說恰恰是對選用人才的門檻設定不恰當（對人才硬體的設定不應該與參照其他企業的情況，而必須根據企業自身的實際需要，去除一切沒有從崗位真正需要的角度來考慮的因素和條件）將一部分合符企業需要的人才堵在了門外，最後造成了這樣一個怪現象，企業設定人才選用的門檻越來越高，企業缺乏人才的情況越來越嚴重，而門外大量的適用人才卻又無用武之地。
人才門檻設定的不合理
在招聘錄用的整個過程中，有二個問題是至關重要的，第一，如何吸引到適量（原則上是越多越好，但是太多了將提高時間成本及人工成本，並增加篩選難度，提高選擇風險）的符合要求的人才前來應聘；第二就是如何去偽存真，真正篩選出自己所需要的人才。不同地域、不同行業、不同層次的人才在招聘途徑和方法的選擇上已經不再是經驗豐富的HR經理們的難題，真正困擾他們的是如何真正意義上篩選出符合自己需要的人才：因為在人才的使用過程中，HR經理們常常感覺到，錄用前對人才的評價往往與使用的效果並不相符。究其原因，是因為HR管理者在進行人才篩選過程中，很難對人才的能力情況做出較為客觀的把握和評價，於是，就不得不依照人才過去的經歷或能力憑證並作為門檻以降低人才測評的難度和風險，由於人才門檻設定普遍過高，結果導致可選擇的人才大幅減少。
很簡單的道理，企業招聘某個職位，原來設定的是大專學歷，經驗二年即可，吸引了人才100人，其中有10人是真正有能力勝任所提供崗位的要求的，勝任率為10%，結果由於篩選失誤，選中了一個原本並不合適的人員擔任這個崗位；為了避免這種現象，第二次將門檻提高為本科學歷，三年以上經驗，吸引的人才減少為20人，其中有4人是能夠勝任崗位的，勝任率提高為20%。不少HR管理者潛意識希望以提高門檻的辦法來提高應聘人群中的勝任率，以此降低測評的難度和風險，因為大部分HR管理者對如何測評人才的實際能力上辦法和信心都是不足的。但，旁觀者就非常明了，這是一種可笑的懶惰的思維。勝任率的提高是以犧牲勝任總人數為代價，尤其是在人才越來越難得的情況，這無異於自斷出路。對於真正求才的企業來說，從10個勝任者中選擇一個最合適崗位的人才遠比從4人勝任者中做選擇有更大空間，能選到更合適的人才；當然，100：10與20：4這樣二個比率都只是一個假設，如果從機率上講，本科人才應該比專科人才的能力稍強，但是對於特定的人才群體，這個機率並不一定適用；學歷≠能力，因為學歷的獲得過程與企業對人才的能力需求是不相關的，也就是有一定的學歷並不一定具備企業崗位的勝任力，反之亦然。
走出人才篩選的誤區
什麼是能力，對於特定企業來說，就是能夠滿足企業經營發展所需要的智力和體力的總和，是企業篩選人才的唯一和最終的依據。而偽能力（不是貶義），則指的是一些用來證明能力的證明，即當企業不能有效而直接地判斷人才的能力時，就不得不捨而求其次尋找能證明人才能力的東西，由於各種原因這些能力的證明並不一定能表明真正意義上客觀表達能力所達到的程度，但這些東西如果在企業招聘管理者的眼中等同了能力，則危害就大了。比如，學歷證明、技術資格證明等甚至是背景調查記錄等等，它們就好象紙幣相對於勞動價值，本來100元人民幣應該代表的是100元的勞動價值，但是，偷來的錢、受贈的錢、炒股得來的錢等等實際上並不代表擁有者付出了相應的勞動。
但是在人力資源管理者中將這些偽能力等同於能力的現象是非常普遍的，其中大部分是明知故犯，小部分則是完全走入了誤區。原因有三：
第一，完全通過測評來直接了解人才能力的技術手段並不成熟，且成本相對較高。因為能力測評的技術要求非常高，因此，目前為止，能力測評僅僅只能作為人才篩選過程中錄用人才的一個輔助手段而已。
第二，人才門檻的設定在於提高人才群體中的勝任率，這有利於降低人才選擇風險，也助於有效降低成本。
第三，學歷或其他能力證明對於了解人才的綜合素質及技術能力、管理能力有一定的參考價值。
因此，當HR在無法對人才進行判斷的時候，就看誰擁有更多更有力的能力證明，於是乎，便為人才使用埋下了問題的禍根。
必須正確對待偽能力
只要人們還不能完全通過科學的方法測評出人才的真正能力水平，偽能力在人才篩選的過程中應有存在的必要，但是，絕不能迷信，應儘量遵守以下原則。
1、人才選用的門檻設定太高太低都不利，過高將極有可能為招聘失敗打下伏筆，太低則增加了篩選的成本和難度，但如果不好判定，則寧低不寧高。
2、門檻的設定不能過於剛性（這對招聘宣傳時的文字表述也提出了相應要求），允許具體情況靈活對待，這是招聘管理者必須牢記於心的。
3、門檻不能同時設定過多的條件項目，這樣極有可能使整個招聘工作在招募環節就失敗，再者，驗證的項目過多還將可能制約和影響具有多樣性且綜合素養較強的人才入圍。應尋找最必要也最有效的驗證項目才有利於招聘效果的達成。
4、有效選擇驗證項目及方法。它的有效運用為下一步的測試提供了解可能，也同時將最有效的人才集中在一起，提高了測試的效用。比如，對管理人員學歷要求是有一定必要性的，而對熟練崗位則要求過往工作證明；對技術性強的崗位來說，技能證明是需要的，但對財務管理人員來說有關信用的調查也是必須的。
無論如何，在人才篩選的過程中，設定人才選用的門檻，驗證人才的能力證明作為人才選用的前提工作是無可厚非的，但同時這也只能是一項輔助性支持性工作。只有能力測試工作才是決定是否可用的關鍵，但是由於技術性要求更高，實施的難度大，成本高，在實際工作中，人才測試只是針對少數人的某些素質或能力項目進行簡單判斷，感性判斷或簡單量化的判斷，因此，常常會形成對人才的偏判或錯判。目前的最好辦法，就是設定合適的選才條件，加大人才測評的力度並結合面試者的經驗判斷來進行人才篩選工作。但當測評工作能夠非常有效並全面地測試人才的當前能力和素質的時候，對人才的選擇判斷才會更加有效更加及時，因此，建立一個全能測評時代，這應該是人力資源管理者尤其是招聘管理者應該追求的目標。
全能測評時代永遠都不會來臨，但是，作為企業招聘管理者應該做好充足的準備，堅持不懈地向目標靠近。
來源：HR管理世界