企業要意識到在一紙薄薄的勞動契約之後所隱藏的潛在風險，並進行有針對性的勞動關係風險管理。
作為勞動關係的一方，企業往往是處於強勢地位。但如果忽視了勞動關係管理中暗藏的風險，就同樣會踏入勞資糾紛的“十面埋伏”。
這樣的員工“開”還是“不開”
建瑞公司的小丁，因聚眾賭博被拘留。事後公司依此把小丁“開掉”。小丁不服，申請勞動仲裁。小丁能贏嗎？
隆都科技公司聘用老張做技術工程師，雙方未簽訂勞動契約。一年後老張離開，也沒簽解除勞動關係的協定；再一年之後，老張得了鼻癌，到企業要求為其支付醫藥費，企業是否必須給這筆“冤枉錢”？
舜興公司招收一名司機柴師傅，雙方在勞動契約約定工作部門為司機班，崗位為司機。２００４年６月公司進行改革，取消公務用車，改為發放車補。公司就此將司機班解散，並通知柴師傅到總務辦公室做收發檔案工作。柴師傅認為公司單方面變更契約崗位，拒絕到總務辦公室報到。公司想以柴師傅不服從工作安排為由，將柴師傅辭退。舜興公司能這樣做嗎？
“這些都是真實的案例，而且在這三起勞動糾紛中，仲裁和法院最終都判定企業敗訴，承擔相應的責任。”
在不久前舉辦的一次人力資源論壇上，勞動關係管理專家、北京市勞動局勞動工資處處長徐樹理對記者說：“這都是企業不注意勞動關係管理風險防範的後果。本來可以避免的危機，卻因為一時糊塗而使企業蒙受損失。”
據徐樹理解釋，在建瑞公司案例中，小丁聚眾賭博被拘留，並不能成為被解僱的理由，因為勞動法規定可以解除勞動關係的情況是，在勞動者被追究刑事責任時，具體是指違法被法院判刑的，但不包括勞動教養和拘留。當然，如果勞動契約訂立時另有規定則除外。但是建瑞公司並沒有這么做。
在隆都科技公司的個案中，因為企業與老張有事實上的勞動關係，而且沒有勞動關係解除的標誌，那么老張與企業的勞動關係依然有效，企業不能推脫對張某的義務。
舜興公司不能解聘司機柴師傅，是因為公司在處理此事中缺少了一個重要環節，那就是與柴師傅的協商。不經過協商而單方面解除勞動契約，是無論如何也不能得到仲裁的支持的。
勞動關係避險的４條“軍規”
上面的３個小故事，僅僅是眾多勞資糾紛中的一些典型案例。徐樹理認為，在我國每天都在上演的各類勞動關係糾紛，形形色色，關係複雜，企業決不可掉以輕心。
如何解決？關鍵還在於企業要意識到在一紙薄薄的勞動契約之後所隱藏的潛在風險，並進行有針對性的勞動關係風險管理。
所謂風險管理，是指通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險監控等一系列活動來防範風險的管理工作。在人力資源管理中，風險通常會涉及招聘、工作分析、職業計畫、績效考評、工作評估、薪金管理、福利、激勵、員工培訓、員工管理等各個方面。對基於勞動契約而產生的勞動關係的風險管理，則是指在勞動契約的訂立、變更、終止等各個環節中進行風險管理，防範勞動關係管理中的風險發生。
徐樹理建議，因此，在規避勞動關係風險的時候，企業對一些基本原則須成竹在胸。
企業“用人自主權”並非“想用就用，想不用就不用”。這種錯誤的理念使很多企業從一開始就輸了官司，建立在勞動契約之上的權利與義務的關係是雙方的，是公平協商的，共同受到法律的保護。“用人自主權”也必須依法使用。這種權利和義務並非抽象，而是清晰，《勞動法》規定了１７種權利，超越了這個範圍的就不受法律保護。
先訂契約後用工，白紙黑字有憑有據。“人情世故”，中國人的傳統做法一直是人際關係超越於規章制度，人們往往憑一句口頭協定就開始運作到最後。然而在勞動關係管理上，書面的協定卻是至關重要，這是仲裁和法院在判定誰是誰非的明確依託。即使只用了勞動力半天，也必須在簽訂契約的基礎上使用，否則，也不能得到法律的保護。
２００１年１月某公司與李某簽訂了３年的勞動契約，２００２年１０月公司送員工李某到日本去進修３個月，支付培訓費９．６萬元人民幣。雙方口頭約定學習歸國後為公司服務５年。２００４年１月勞動契約期滿，李某提出不再與公司續訂勞動契約，並在期滿後離職。公司將李某告上仲裁，要求李某賠償公司的培訓費，但是因為沒有相關的文字協定，仲裁機構判公司敗訴。
程式合理，處理及時。勞動契約變更、解除和終止程式不合理、處理不及時是企業在勞動爭議中敗訴的主要原因。而要做到這一點，則要求人力資源管理人員確保各個工作程式的完備，並且有相關的齊備的文書檔案。有約定的按約定執行，未約定的則協商執行。
比如，２００４年４月１２日，某公司招收李某做銷售經理，並簽訂３年期限的勞動契約，契約中約定試用期為３個月。同年８月２０日公司以不符合錄用條件為由，與李某解除勞動契約，李某不服，向仲裁委員會提出申訴，要求公司繼續履行勞動契約。李某勝訴。
相關法律規定，企業判定員工是否符合錄用條件能否轉正，必須在試用期內通知。此案例中，該公司應在７月１２日之前提出李某不符合錄用條件。
契約條款遵守現有法律法規，不應超越。有企業在訂立契約時約定每月工資的百分之十扣除以留在年底統一發放，此舉或許有為職工考慮的好意，但是卻違反了有關法規。一旦職工起訴，企業則處於被動局面。
徐樹理強調，企業勞動關係管理的本意是實現雙贏，達到企業和勞動力雙方的價值最大化，無論怎樣小心，勞動關係管理的風險不可能完全避免。但是無論企業也好，還是勞動力出於對自身的保護也罷，重視手中的一紙契約，詳細設定所有條款，逐一分析，認真探討，才是規避勞動關係風險的關鍵舉措。
來源：世界經理人