目前，許多企業活力不足，管理不善，經營陷入困境，資產負債率居高不下，造成了整個企業的內部效率低下。事實證明，這些企業活力不足的主要癥結在於不能形成有效的激勵機制來激發生產者和管理者的積極性，致使單個勞動者勞動效率和工作努力程度普遍不高，甚至導致企業優秀人才跳槽，人才流失嚴重，降低了企業的核心競爭力。而那些國際知名的大集團，或是國內具有競爭優勢的企業，其成功的一個必要條件就是具有合理完善的人才激勵機制，從而吸引、留住了大批人才。現在我們應該注意到，當代企業的競爭正在由“資本主義”向“人本主義”和“知本主義”演變，而競爭的實質歸納到一點就是人才的競爭，“得人才者得天下”。一個企業只有在人才上占盡優勢，才能在激烈的市場搏殺中無往而不勝。所以說，不管是那些存在激勵機制缺陷的企業，還是那些激勵機制比較完善的企業，面對世界經濟一體化發展的趨勢，適應我國加入WTO的要求，應對越來越激烈的國際競爭，都應該重視人力資源的管理，繼續完善和加強企業的激勵機制建設，而這項建設是一個系統而複雜的龐大工程，它始終貫穿於企業的引才、留才、用才及人才培養的全過程的始終，應該注意其連續性和長期性，對於如何完善和加強企業的激勵機制的建設問題，對於如何有效地吸引人才、留住人才、防止人才流失及更好地調動人才的積極性的問題，下面我們結合管理實踐和相關理論，提出一些對解決此問題有實質性幫助的建議。
引才激勵
一個企業要增強其核心競爭力，就要重視吸引人才，而吸引人才的關鍵是憑藉企業雄厚的實力，廣闊的發展前景和巨大的市場潛力，優厚的待遇等軟硬條件來招賢納士。其具體措施如下：
憑藉企業雄厚的實力和強勁的發展前景來吸引人才。企業要樹立良好的形象，作好宣傳工作，擴大知名度和美譽度，讓人才了解企業，如企業在本行業中的地位，產品在市場競爭中的優勢和市場占有率等現有情況，更要讓他們知道本企業的發展前景是廣闊的，市場潛力是巨大的，只要投身本企業，個人就會有廣闊的施展才華的空間，企業一定會作到“人盡其才，才盡其用”，使其才能得到淋漓盡致的發揮；作到“各得其所”，使其得到最佳發揮才能的工作崗位。從而使他們產生加入本企業的強烈願望和動機。
以優厚的報酬和待遇來吸引人才。古人云：“軍無財，士不來”，這句話在市場經濟的今天仍然不過時，據零點調查公司的調查表明，學歷越高的人，對自己的報酬期望值也就越高，所以企業應該用高額的報酬來吸引人才，同時企業提供保險、福利等待遇也比其它同行企業具有明顯的優惠條件，從而產生巨大的誘惑力。對於企業急需的人才，企業可以實行政策傾斜，如可以安排其家屬就業，給予一定數額的安家費，提供寬敞舒服的住房，配車等更加優厚的條件，實現吸引人才、聚集人才的目的。
提供培訓、進修和鼓勵人才自由發展等條件吸引人才。企業應該堅持以人為本，尊重人才，注重人才的培養和發展。企業應當設立專門的培訓部門，根據個人的技術特點和工作的實際需要，有計畫地給予人才培訓和到國外繼續深造的機會，鼓勵個人考取高級學位和高級技術職稱，並給予一定的優惠條件。同時，企業應走校企聯合辦學培養人才的路子，滿足個人豐富知識、提高技能、增強個人素質、適應知識更新的要求。現在，特別是一些高學歷的人才，非常注重企業是否能提供培訓的機會，例如西安楊森公司就通過優良的培訓條件，網羅了很多人才。所以，企業為了吸引人才，也應該創造良好的培訓條件和學習環境。
留才激勵
一個企業引進人才以後，還要想方設法把人才留住，防止人才流失。人才普遍對本企業的要求都較高，一些企業的條件如果達不到他們的滿意度，那么他們就會毫不猶豫地拍拍屁股走人，另攀高枝。所以，一個企業引進人才以後，還要創造條件把人才給留住，防止人才流失，杜絕人才跳槽現象的發生，也要有效防止獵頭公司挖走人才，而造成企業人才缺乏，為了解決以上難題，把人才留住，企業不防試用以下留才辦法。
高薪留才。成功的企業支付的酬金在其所屬的行業中往往居於最高水平，這並非是由於它們經營上的成功，而使它們有能力付高薪酬，而是因為它們認識到提供最高的報酬是吸引人才、留住人才的一種有效手段。有一項研究資料表明，員工教育程度越高，對企業的忠誠度越弱，大多受過高等教育的人，都是為了獲得物質方面的成功而工作，因此，他們最不可能從工作中得到滿足。所以，支付高薪往往能留住企業所需的人才，在這方面，英國的穆勒家具集團，這個專門經銷廉價組合家具的企業作的相當成功，即通過高薪不但留住了人才，而且不斷有優秀人才投歸門下。
減時提薪和帶薪休假。企業應該在不影響個人工作效率和工作業績的條件下，適當減少工作時間，給員工更大的工作之外的可自由支配時間，個人的工作時間的減少，同時也意味著其相對報酬的增加，來提高其工作的滿意度。在這個提倡休閒與旅遊的大環境下，企業也應該考慮每年給企業員工一定的帶薪休假的優惠條件，特別對於一些有突出貢獻的管理人才和技術人才，還可以享受企業提供的全家免費療養的特殊待遇。在這方面IBM公司為我們做出了很好的榜樣。
事業留才與感情留才。報酬留才固然重要，但不是唯一的方法，特別是對於一些經濟實力不是很強的企業，在報酬激勵不占優勢的情況下，應該提倡“用事業留人，用感情留人”。所謂事業留人，是指企業的發展需要人才去推動，人才的穩定需要事業來吸引。事業的紅火，既能吸引人才，又能留住人才，因為有幹頭，有前景，他們不但不會走，還會越乾越有動力，使他們相信這裡才是自己施展才華最理想的天地。感情留人，就是在生活的各個方面關心員工，愛護員工，建立良好的人際關係，給他們以團體的溫暖，使他們有一種組織的歸屬感和團隊感，從而產生“士為知己者死”之心。
通過參股的形式實現留才的目的。對於股份制的企業，留住人才的一個行之有效的辦法就是讓其認購一定數量的股份，它賦予股份所有者按持有股數的比例，來分享股份公司利潤的權利，和對公司資產享有剩餘索取的權利。但是，這些股份是不可隨意轉讓的，這樣如果持股者要離開本公司，那么他就會喪失一部分利益，特別是對於高級人才來說，因為他們持有的股份較多，如果從公司跳槽，所以他們的成本就會加大，這一辦法將有效地成為栓住人才的柱子和繩子。
對於一些高級管理人才和高級技術人才，可以把個人的管理能力和技術能力作為一項特殊的生產要素，科學量化後，按一定合理的比例來入股，讓他們明白個人與企業休戚與共的關係，從而達到留住人才和激勵人才的目的。
用才激勵
企業吸引人才和留住人才不是企業的終極目的，而企業的真正的目的是在吸引人才和留住人才的基礎上如何使用人才，利用人才，作到人盡其才，各盡其能，把他們的智力、能力最大化地轉化為先進的生產力，為企業的總體目標和長遠目標服務。所以說，利用人才是關鍵、是重點，要解決好這個重中之重的問題，就必須用一系列綜合的激勵手段和方法，重視物質激勵和精神激勵有效結合，“兩手抓，兩手都要硬”，才能更好地調動人才的積極性，下面我提出如下方法供參考。
物質激勵，主要是報酬激勵。企業員工報酬應該依照其工作的績效而定，提倡“多勞多得，少勞少得，不勞不得”，堅持“效率優先”的原則，按照個人工作的量與質來確定其報酬的多少，讓他們看到個人的收入與自己的貢獻是正相關的，使他們明白個人的收入與企業的經濟效益是緊密聯繫的。員工要想獲得高收入，便會努力工作，提高工作效率，這樣便會出現了一個雙贏的結果，即既實現了個人獲取高報酬的需要，也實現了企業提高經濟效益的目標。這是一種最基本的，也是一種最有效的激勵方式，實行報酬激勵時，要作到公平、公正、公開。
為了有效地調動企業的高級管理人才、高級技術人才的工作熱情和積極性，體現他們的價值，把他們的利益與企業的利益有機地結合在一起，企業不妨根據自身的現狀和條件，實行以下長期性薪酬激勵方法：
年薪激勵。對於一些條件成熟的企業，有必要推行年薪制的嘗試，以形成對經營管理人員的有效激勵，防止其怠工，提高其“偷懶”的成本，提高其經營管理效率和對企業的責任感與使命感。企業實行年薪制具有重大的意義：（1）是對傳統分配製度的突破，是對經營者特殊勞動的體現和承認。（2）有利於理順和明確所有者與經營者之間的責權利關係。（3）有利於確保企業資產的保值和增殖。（4）有利於促進企業改制，建立現代企業制度。（5）有利於造就職業經理人隊伍。
企業實行年薪制，需要謹慎行事：一、有計畫、有步驟地穩步進行，因為大多數企業的廠長經理多為任命制，還沒有完全職業化，如果普遍推進，一旦失誤，損失巨大，影響嚴重。二、科學確定合理的年薪額，主要依靠經理人所實現企業經營目標的程度來確定。三、必須建立有效的監督約束機制，防止腐敗現象的發生。
股票期權激勵。股票期權激勵是國際上通行的對職業經理人的一種高效激勵方法，也是一種新興的激勵方法，對於解決我國企業所有者與經營者缺乏有效的共同利益的問題，找到了一條有效的解決方法，這是對經理人的一種長期激勵。一方面，經營者通過行權，可以獲得數量不容忽視的獎勵；另一方面，通過給行權者一定數量的股票（經營者行權後就可獲得），分配給經營者一定比例的剩餘索取權，讓他們承擔相應的風險，將經營者收益和企業長期利益緊密地聯繫起來，從而實現有效的激勵。
股票期權激勵機制還有助於穩定出色的經營者。股票期權激勵機制將經營者的利益與公司自身的利益緊緊地捆在一起，保證了有能力和有貢獻的人可以獲得相應的報酬，因此可以有效防止人才因企業回報不對稱而流失。
虛擬股票激勵。高級管理人員和技術骨幹完成目標後，除了獲得薪酬以外，企業每年從稅後利潤中提取一定數量的資金作為“獎勵基金”，按其業績確定獎勵額度，依據當時市價將獎勵金折算成股票數，由人才“虛擬持有”。將來股票分紅，持有者也同樣獲得相應的現金額。當員工服務期達到一定年限後（一般為5年），可以將虛擬持有的股票按當時的市價折算為現金，發還給員工。
認清個體需求差異，多種激勵並舉，重視精神激勵。企業中的每一個員工都是一個獨立的不同於他人的獨立個體，他們的需要、態度、個性等都有不同之處，必須具體了解每個員工的需要，具體需要具體對待，作到有的放矢。根據馬斯洛的需求層次理論，在滿足他們物質激勵的同時，還要滿足他們的心理、精神的更深層次的需求，所以多種激勵方法結合，才能最大限度調動員工的積極性。
民主參與激勵。實踐證明，讓員工參與管理，尤其是參與影響他們自身利益的決策，通常會提高他們的積極性，增強他們的主人翁意識與責任感，使他們對組織更忠誠，對工作更滿意，從而提高工作效率。根據激勵——保健理論，適當放權，滿足員工的責任、成就、認可、自尊的需要，員工參與管理能增加其在工作中成長的機會、責任，可以為員工提供內部激勵。
內在激勵。日本著名企業家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什麼？”時指出：“工作的報酬就是工作本身！”深刻地指出內在激勵的無比重要性。特別在解決了溫飽之後，員工更關注工作是否豐富多彩，具有吸引力和無窮的樂趣；工作是否具有創造性、挑戰性；在工作中能否取得成就，獲得自尊，實現自我的價值；是否感受到生活的意義等等。為了搞好內在激勵，企業必須精心設計工作程式，豐富工作內容，克服工作的枯燥乏味，增加工作的趣味性和吸引力，以此來提高員工的積極性。
建立和諧的組織氛圍。天時不如地利，地利不如人和。在一個團結、和諧的組織中，擁有融洽的人際關係，無疑對保持和提高員工的積極性都有巨大的促進作用，因此建立和諧的組織氛圍是激勵的基礎。加強管理者與員工的雙向交流，讓員工了解企業的大事，讓管理者了解員工的需要，增加彼此之間的溝通和理解，建立良好的上下級關係。同時管理層應該團結上進，為員工樹立良好的榜樣。發揮非正式組織的積極作用，增加組織的凝聚力與向心力，讓員工感到在本組織中工作是愉快的。
人才培養
目前看，中企在和外企爭奪人才中難以占優勢，因為國內企業缺乏競爭的實力，甚至中企的很多優秀的人才被外企挖走也證明了這一點，而且人才加劇必然帶來人才引進成本的大幅度提高，培養將體現成本優勢。由於企業內部和外部條件在不斷變化，知識在不斷更新，一個人如果不能及時充電，知識就會老化，一個企業如果員工知識老化，就有可能被市場淘汰。員工是企業的主體，員工蓬勃的精神生命和知識生命，是企業無限生機的源泉。因此，我國企業應該注重培養人才、發展人才。
美國以管理優異聞名的大企業IBM公司有一句名言佳句：“員工能力與責任的提高，是企業成功之源。”現代企業看到對員工進行職業培訓、思想教育給企業帶來的巨大利益：能充分開充分開發本企業人力資源潛力，提高個人的綜合素質，增強企業的核心競爭力，滿足個人的榮譽、自尊與自我發展的需要；能作到人盡其才，尤其是發現後備幹部和技術骨幹，保證了企業管理層和技術層質量銜接的連續性；引導個人目標與企業目標相一致，保證了員工的積極性，創造性和對企業的忠誠度與歸屬感。
結束語
總之，人才的優勢就是企業的優勢，企業應該在引才、用才、留才及育才方面不斷地進行激勵，調動員工的積極性和創造性，才能保持企業的競爭之樹常青。如何做好企業的激勵機制建設，對管理者來說，既是一門高深的理論，更是一門領導藝術，是一個永無止境的值得探究的課題。在今後的工作中，應該根據不斷變化發展的人力資源的情況和本企業的具體實際，把先進的管理理論與管理實踐有機結合，最大限度的提高員工的積極性和工作績效，為實現企業的經營目標而努力！
來源：中人網