“現在很多國企老總不是很喜歡期權期股，其中一個很重要的因素就是企業的職工可能會產生不平衡的心理”在推進管理要素參與分配的實踐中，國有企業經營者按照貢獻程度獲取現金報酬和獎勵還比較容易讓人接受，但是一旦涉及到是否應該獲得股權激勵，改革則進入了深水區。
8月19日於北京召開的中央企業負責人會議則讓人看到了股權激勵破冰在即的跡象。
國資委主任李榮融在會議上透露，國資委正在抓緊擬訂和出台中央企業負責人中長期激勵的辦法，積極穩妥地引入股票期權激勵等市場經濟中行之有效的激勵方式。這是有關方面首次從政策面公開明確提出對中央企業經營者採取股權激勵方式。
中長期激勵缺位
“目前，對國有企業經營者的激勵方式還遠遠談不上完善，現有的崗位薪、績效薪這些都是屬於短期激勵的範疇，現階段並沒有提出明確的中長期激勵手段。”天強管理諮詢公司總經理祝波善告訴《上海國資》。
這並不意味著國資系統沒有認識到對國企企業經營者中長期激勵的必要性。
實際上，在《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》第21條就提到“對企業負責人的獎勵分為年度薪酬獎勵和任期中長期激勵”，其中第26條更是明確指出“對於任期考核結果為A級和B級的企業負責人，除按期兌現全部延期績效年薪外，給予相應的中長期激勵”。
但是，具體是怎樣的中長期激勵方式則一直語焉不詳。
“最為有效的中長期激勵手段就是股權激勵，在國外這也是最為常見的激勵方式。”上海榮正諮詢董事長鄭培敏指出。
在發達市場經濟的國家，企業經營者的薪酬通常主要由4個部分組成：基本年薪、年度獎金、福利計畫(退休計畫)以及股票期權,並且股票期權所占薪酬的比例越來越高,一般達到50%以上,有些特大型企業的領導人可能會達90%以上。
而國資委主任李榮融在中央企業負責人會議上透露的信息則明確了管理要素參與分配改革向深層次發展的方向——股票期權將會作為中長期激勵方式被引入。
股權激勵的操作障礙
儘管股權激勵破冰在即，但涉及到具體操作,卻仍然面臨著不少障礙。
首當其衝的就是法律障礙。
實施股權激勵，首要解決給予員工或經營層的股份從何而來的問題,但是在現有法律法規的限制下,股份來源成為了一個難題。目前,根據我國《公司法》的規定,不允許回購本公司股票,也不允許公司庫存股票,要實施股權激勵,只有定向擴股和原股東轉讓兩種可行方式,來源渠道較為狹窄。
其次，很大一部分的股權激勵模式的實施，都伴隨著公司股本的變動，而我國《公司法》實施的是註冊資本實收制而非國外的授權資本制，雖然目前可以通過設計股票期權具體的行權方式，以公司支付價差來行權，從而避免股票回購法律上的限制，但從長遠和規範的角度來看，關於股票回購方面的條款仍然有待於完善。
此外,股票期權的兌現可能會需要大量的現金,而我國《證券法》不允許賣空交易,給收益兌現帶來一定困難,無疑給實施股票期權的上市公司帶來較大的現金壓力。
不過，相比法律和政策方面的限制，祝波善認為，實施股權激勵最大的障礙還是觀念問題。
一直以來，公平問題都是中國改革過程中最引人關注的問題。一方面“大鍋飯”、“平均主義”、“不患寡而患不均”的觀念根深蒂固;另一方面，現階段中國收入差距已經非常大,中國已被世界銀行認定為世界上貧富差距最大的國家之一。而股權激勵制度的實施,可能會帶來持股受益人財富的巨大增長,這勢必會加大這種趨勢。這種來自觀念上的阻力，也是大面積實施股權激勵的障礙之一。
因此，即使是實施股權激勵最直接受益人——國企老總們，對股權激勵也並不是非常感興趣。國務院國資委研究機構曾做過一個調查，大多數企業經營者認為最有效的激勵因素是“與業績掛鈎的高收入”，選擇比重為74.3%，其他激勵因素依次是“較高的社會地位”、“完善的社會福利保障制度”、“持有股票期權”以及“表彰與獎勵”。
“現在很多國企老總不是很喜歡期權期股，原因很多，如國企職工冗員、歷史債務沉重，經營者往往不能按照一般的企業模式來管理等問題，但還有一個很重要的原因，就是擔心企業職工產生不平衡心理，導致企業不穩定，由此帶來企業的不可控性。”祝波善認為。
此外，我國現行的關於股票期權方面的稅收政策，也為股權激勵的推廣製造了障礙。
國外股權激勵的實施往往有稅收方面的優惠。例如美國1986年修訂的國內稅務法規定，公司授予高級管理人員股票期權時，公司與個人都不需要付稅。股票期權行權時，也不需付稅，因此實施股權激勵也是國外公司進行合理避稅的手段之一。
而我國的股權激勵，並不享有這方面的稅收優惠。2005年4月，財政部、國家稅務總局下發“關於個人股票期權所得徵收個人所得稅問題”(財稅[2005]35號)的通知，首次對股票期權所得徵收個人所得稅問題進行明確規定。根據通知規定，享受股票期權有三個環節要繳個稅：除了接受期權時無需納稅外，買進、賣出(境外股票)和享受分紅均需納稅。員工行權時，應按“工資、薪金所得”適用的規定計算繳納個人所得稅。
股權激勵六大模式
雖然股權激勵在我國並沒有大面積推廣，但也有少數企業根據我國的國情和企業各自特點，在總結傳統激勵方式經驗的基礎之上，進行了一些這方面的嘗試和探索。
目前國內企也採用的股權激勵制度大致可以分為六種。
1、股票期權模式
股票期權模式是國際上一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。其內容要點是：公司經股東大會同意，將預留的已發行未公開上市的普通股股票認股權作為“一攬子”報酬中的一部分，以事先確定的某一期權價格有條件地無償授予或獎勵給公司高層管理人員和技術骨幹，股票期權的享有者可在規定的時期內做出行權、兌現等選擇。
設計和實施股票期權模式，要求公司必須是公眾上市公司，有合理合法的、可資實施股票期權的股票來源，並要求具有一個股價能基本反映股票內在價值、運作比較規範、秩序良好的資本市場載體。
已成功在香港上市的聯想集團和方正科技等，目前實行的就是股票期權激勵模式。
2、股份期權模式
由於我國絕大多數企業在現行《公司法》框架內不能解決“股票來源”問題，因此一些地方採用了變通的做法。股份期權模式實際上就是一種股票期權改造模式。北京市就是這種模式的設計和推廣者，因此這種模式又被稱為“北京期權模式”。
這種模式規定：經公司出資人或董事會同意，公司高級管理人員可以群體形式獲得公司5%?20%股權，其中董事長和經理的持股比例應占群體持股數的10%以上。經營者欲持股就必須先出資，一般不得少於10萬元，而經營者所持股份額是以其出資金額的1?4倍確定。三年任期屆滿，完成協定指標，再過兩年，可按屆滿時的每股淨資產變現。
北京期權模式的一大特點是推出了“3＋2”收益方式，所謂“3＋2”，即企業經營者在三年任期屆滿後，若不再續聘，須對其經營方式對企業的長期影響再做兩年的考察，如評估合格才可兌現其收入。
目前採用這種模式的已經有北京市的中關村置業博飛儀器、北開股份、同仁堂通縣分公司等十餘家公司制企業。
3、期股獎勵模式
期股獎勵模式是目前國內上市公司中比較流行的一種股權激勵辦法。其特點是，從當年淨利潤中或未分配利潤中提取獎金，折股獎勵給高層管理人員。
例如湖南的電廣傳媒，企業從年度淨利潤中提取2%作為公司董事會成員、高層管理人員及有重大貢獻的業務骨幹的激勵基金。基金只能用於為激勵對象購買公司的流通股票，並做相應凍結，離職半年後可以拋出。
4、虛擬股票期權模式
虛擬股票期權不是真正意義上的股票認購權，它是將獎金的給予延期支付，並把獎金轉換成普通股票，這部分股票享有分紅、轉增股等權利，但在一定時期內不得流通，只能按規定分期兌現。這種模式是針對股票來源障礙而進行的一種創新設計，暫時採用內部結算的辦法操作。虛擬股票期權的資金來源與期股獎勵模式不同，它來源於企業積存的獎勵基金。上海貝嶺股份有限公司是這種模式的代表。
5、年薪獎勵轉股權模式
年薪獎勵轉股權模式是由武漢市國有資產控股公司設計並推出的，因此也被稱之為“武漢期權模式”。
武漢市國有資產控股公司所控股的上市公司原來實行企業法人代表年薪制，年薪由基薪、風險收入、年功收入、特別年薪獎勵四部分組成。這種模式則把風險收入70%拿出來轉化為股票期權(另外30%以現金形式當年兌付)，國資公司按該企業年報公布後一個月的股票平均市價，用該企業法人代表當年風險收入的70%購入該企業股票。同時,由企業法人代表與國資公司簽訂股票託管協定，這部分股票的表決權由國資公司行使,需在第二年經對企業的業績進行評定後按比例逐年返還給企業的經營者，返還後的股票才可以上市流通。武漢期權模式本質上也是一種期股獎勵模式。
6、股票增值權模式
這種模式為蘭州三毛派神股份有限公司所採用。其主要內容是通過模擬認股權方式，獲得由公司支付的公司股票在年度末比年度初的淨資產的增值價差。
值得注意的是，股票增值權不是真正意義上的股票,沒有所有權、表決權、配股權。這種模式直接拿每股淨資產的增加值來激勵其高管人員、技術骨幹和董事,無需報財政部、證監會等機構的審批,只要經股東大會通過即可實施，因此具體操作起來方便、快捷。
來源：中人網