摘要：本文分析了當前我國企業人才招聘方法和現狀；對現有國內外人員測評技術和人客觀性格標誌(血型、顏色、出生時間等)測評方法進行剖析和對比分析，並根據筆者10多年調研和實踐經驗,提出一種人客觀性格標誌群聯合快速測評方法，供企業在人員招聘和幹部選拔中參考，並希望學術界和企業界人士予以關注和研究。
一、人員測評技術回顧與分析
人員測評目前已經形成了心理測驗、面試和評價中心三大技術，在人力資源開發與管理的各個領域廣泛套用。
心理測驗一般包括人格測驗、能力傾向測驗和職業興趣測驗。人格測驗是用測驗方法，對人的人格進行測量，測出一個人在一定情況下，經常表現出來的典型行為和人格品質，諸如動機、興趣、愛好、情趣、性格、氣質、價值觀等等。人格測驗的方法主要有問卷法和投射法兩大類。人格測驗的量表很多，如明尼蘇達多相人格量表(MMPI)、加州心理量表(CPI)、卡特爾16種人格因素量表(16PF)、愛德華個人愛好量表(EPPS)、艾森克人格問卷等等。國內趙慧軍等套用16PF建立三組職業人群成功者的標準人格輪廓圖，將被試者的得分與標準人格輪廓圖比較，可以預測其將來事業成功的可能性。國家原人事部人事與人才科學研究所為適應企業管理中對人員測評的要求，將CPI進行了修訂，形成了新的測驗《現代管理者心理測驗(MMP)》。蘇永華等參考國內有關研究，編制出了《HR個性測驗》，可用於人事管理和人才選拔。能力傾向測驗是指用來測量從事某種職業或活動的潛在能力的評估工具。美國勞工就業保障局1944年編制的“一般能力傾向成套測驗”(GATB)，是目前套用最廣的能力傾向測驗。此後，1947年該局又編制出版了“差別能力傾向測驗(DAT)”。
我國公務員錄用考試中使用的“行政職業能力傾向測驗”(AAT)也是通過工作分析並參考GATB和DAT確定的。有研究者針對企業管理工作的需要，選取與管理工作績效相關的五種能力因素進行測查，開發出了“企業管理能力傾向測驗(MAT)”。職業興趣測驗是通過直接或間接地了解人們對不同的職業或不同的操作對象(如人為或事物或觀念)的偏好，甄別人們究竟更傾向於和更適合的職業類型，使人各適其位，各盡其職，發揮特長，取得對工作最佳、對個人最滿意的效果。1927年Strong用標準實證法編制了職業興趣調查表(SVIB)。該量表問世後一直廣泛套用，在職業興趣測驗中始終占有重要地位。Kuder將職業分成10個領域，並相應編制了同質性量表(KPR)。1969年Roe和Close提出了職業選擇的倒圓錐模式，基於這一理論，有人編制出了加利福尼亞偏好系統問卷、Hall職業取向問卷和職業興趣問卷等。Holland認為“職業興趣就是人格的體現”，因而其“人格類型--職業類型匹配理論”又被解釋為職業興趣理論，對職業興趣測驗量表的編制產生重大影響。Holland據此先後編制了職業偏好量表(VPI)和自我導向搜尋表(SDS)兩種職業興趣量表。國內方俐洛等以此理論構想為依據，結合我國國情和職業分類體系的特點，構建了適合我國國情的中國職業興趣量表。劉少文等也以該理論為框架編制了職業興趣測驗量表，並建立了地區常模。1974年，Strong的SVIB和Campbell的BIS被合併修訂為“斯特朗--坎貝爾職業興趣測驗”(SCII)。該測驗既包括了Strong的經驗性量表，又包括了Campbell的同質性量表，還吸收了Holland理論的精華，因此，SCII成為當今國外最為流行的職業興趣測驗。
面試技術是50年代在美國興起的，常用並受到肯定的是結構化面試。所謂結構化面試，就是指依照預先確定的內容、程式、分值結構進行的面試形式。或者說，是對同類應聘者，用同樣的語氣和措詞、按同樣的順序、問同樣的問題，按同樣的標準評分。且問題的結構就是招聘崗位所需要的人員素質結構，有時還會預先分析這些問題的可能的回答，並針對不同的答案劃分評價標準，以幫助主試人進行評定。英國文官考試錄用中面試分數占全部考分的1/6以上，後來又上升到1/3。該面試就應試者的判斷能力、應變能力、表達能力、決策能力、情緒穩定性方面做出評判。日本14種公務員錄用考試中，幾乎每種都有面試形式。
評價中心技術是美國心理學家Douglas Bray於1956年首先研究和使用的，主要用於管理人員的素質與潛能測評選拔和培訓活動。評價中心就是在情景模擬和角色扮演測評方法的基礎上發展起來的，其主要特點就是情景模擬性。評價中心活動的內容主要有公文筐作業、投射測驗、無領導小組討論、角色扮演、案例分析、管理遊戲、演講、事實判斷、模擬面談等。
對於上述各種人員測評技術，國內外對其理論基礎和數據解釋的合理性提出了越來越多的質疑。特別對於中小民營企業來說，用有限的時間、人力和資金長期對大量應聘人員進行上述耗時耗錢的測評，著實勉為其難。此外，筆者以為上述的人員測評技術尚存在以下諸種缺陷：
1．由於該類測評方法實施周期長，費用高，並且對實施測評工作的人員要求高，需要經過專門培訓和長期的經驗積累，因此對中小規模企業來說就無法對所有應聘人員進行相關的測評,而必須預先進行“粗篩”，之後再將篩得的較少量應聘人員進行上述各類型的測評，如此一來，由於最先一道“粗篩”的“不科學性”就使得後面的測評效果和價值大打折扣。
2．上述各類人員測評技術無論是屬標準化的紙筆測驗，還是屬於投射測驗類，或是屬於行為模擬與觀察類及基於工作情境的綜合類測評等，其本質都是通過對事前確定好的各種題目或假定情境中的角色等引導被測者回答和反應(包括語言和肢體語言)；測評者(主試者)由此再作出相應的評價。因此存在著題目與答案本身的相關性問題(或信度、效度)以及被測評者主觀上有意無意的迴避真實反應等問題，特別是應聘者為了能被錄用而會投其所好，對那些負面性的問題採取正面性回答，造成測評失真。
3．上述測評技術缺乏對被測評者與他人的“融洽性”方面進行真實有效的測評。在企業中，一個很重要的問題就是建立一個優質團隊，而每個人在團隊中所處的角色都應該是恰到好處的，在性格上相互之間應該是非常的“融洽”。而一個人與周圍人群的“融洽”性又與其周邊人群的性格特徵等有關係，由於上述測評技術未涉及被測評者今後所在崗位的周邊人群，因此，對他們之間的相融性(或稱相緣性)就無法進行分析與評估，被測應聘者今後就可能“水土不服”而無法適應工作“小環境”，從而導致“人才流失”現象頻頻發生。
二、選才便捷方法探究
由於目前各種人員測評系統存在諸如上述各類問題，在實際中小民營企業甚至是大型企業的人員招聘選才過程中，往往無法用上述這些測評技術。這對我國加入WTO後儘快適應國際市場經濟大環境，有效利用人力資源，增強我國企業國際競爭實力將造成很大困難。另一個問題由此浮現出來，那就是能否用一種簡單的測評方法,它不僅省時、省錢、省人力並且能通過了解被測者的客觀性格標誌(如年齡、血型等)而不是其主觀反應(回答問題、表演等)就可快速了解企業管理者所關心的職業相關性特徵。
以下從《48類人基本性格表》(4種血型×12種屬相)中任意抽取兩則基本性格描述，從中我們是否能感覺出兩種獨立的較完整的人的性格縮影：
描述一：×××人的性格適中，熱情，開朗，坦誠大度，樂予助人。可以說是樂天派，能夠隨和地與各種人交往，不計較個人得失，無論順境逆境都能重生存發展，且聰穎機靈，反應快，很有才氣,肯學，好奇心強，什麼事一學就會，一做就精。知識淵博，善於應酬，很能和別人打成一片，且很快洞悉他人性格並掌握大量信息,為自己所用。快樂而幽默，措辭巧妙,使人陶醉其中，而自己卻獨自清醒。在團體中是活躍的人物之一，卻成不了民眾的領袖，因為貪玩無責任心，缺乏耐心，平時掉以輕心，什麼都不在乎。反應快，能見機行事，當別人舉棋不定的時候，已看清利害，或捷足先登，或逃之夭夭。生性樂觀，即使遇到天大的挫折，也能面不改色心不跳，很快高興起來。憑著聰明機靈，一生圓滿順利。生性貪玩，缺乏毅力和耐心，錯過許多機遇。領悟力強，學習能力強，可惜，太懶惰和貪玩，結果別人迎頭趕上並超過，自己卻在後面追趕。隨著工作經驗增加，逐漸老練成熟毅力耐心加強，機遇一來，便會走向成功。
描述二：×××人性格沉穩，做事謹慎。循規蹈矩，按部就班，從不自作主張。人際關係平穩，處處設身處世地為他人著想,總是以息事寧人的姿態出現，很少與人爭吵，因此現實社會中常常扮演吃虧的角色。個性內向．終日操勞，常常為一些細小的事情苦惱不已，不知所措。尊重長輩，團結同志，在集體中深得人緣。心裡憤憤不平，可表面上卻裝得笑容可掬，其實內心深處很苦悶很壓抑。實事求是，從不相信一步登天，腳踏實地朝自己的目標一步一步地邁進。做事非常慎重，不管別人把事情形容得如何美好，也不輕易上當，受騙。另一方面．由於太謹慎，不相信任何人，所以，也失去很多機遇。積極進取，不管是工作、事業方面都刻苦努力，連一些細節都不放過，但是成績往往並不顯著。意志並不堅強，一遇挫折，可能意志消沉束手無策，甚至失去心裡平衡，有時能一蹶不振。也想改變自己的生活環境，但是想歸想，卻永遠沒有行動。總想些理由為自己開脫，就這樣一天一天地混，結果永遠也不能實現自己的願望。
以上的描述是否讓人能比較直接、快速、形象、準確地"識別"出被測評的應聘者屬於哪類人，而這類人較容易在招聘人或企業管理者頭腦中留有深刻、形象的認識。儘管這類人中有些個別的特性與其他類的人相同，但這就是現實，他或是她就是這樣活生生的一個完整全面個性的人。
至於性格相融性，是否也可通過這樣的客觀性格標誌快速對應出與其相“緣”的其他性格標誌的人群，從而為快速、有效地組建團隊提供行之有效的手段呢?
下面我們再通過圖示的方法進一步了解這種(客觀)性格標誌與人員測評系統之間區別和聯繫。
有關人(客觀)性格標誌方面的研究並不多見，也不系統，多受人們質疑或封以迷信之嫌。代表性的有日本著名學者鈴木芳正先生1972年提出的關於血型與性格、職業興趣間關係研究的“血型人學”，之後不乏各國學者興起的血型與性格、血型與職業能力相關性研究熱潮,國內有關這方面的學術研究較少，但吳冬梅(2003)對血型與職業能力相關性進行多樣本實證分析，並從職業能力的分布方面，得出各種血型人的職業適應性，從而充實了日本鈴本先生的理論，其研究成果對企業的人才選拔，最佳化人才配置及員工職業生涯設計具有一定的參考價值。國內張仁偉等人(2002)通過對近代世界範圍內學者對有關血型與性格關係的研究回顧和綜評，得出：斷言血型與性格毫無關係還為時過早，並提出有必要在更大的範圍內收集有關血型和性格的資料,進行重新的考慮。
美國的羅傑爾·伯樂門博士從1952年起長期致力於通過四種基本顏色（紅、藍、綠、黃色）來解讀人的性格，他在《性格密碼》一書中詳盡敘述了他的伯樂門方法和性格特徵象限圖，以及40多年來在世界許多國家中套用的事實，如在美國電話電報公司、康柏電腦公司、福特汽車公司、殼牌石油公司、IBM公司、波音公司等等眾多大企業200多萬人中套用的情況。伯樂門方法通過人們喜愛的顏色“標誌”來對應了解人的性格，可謂方便、快捷、省錢，並且還可了解他與其他“顏色性格”的人之相融性（相緣性）關係。
至於通過人的出生時間（或屬相）作為（客觀）性格標誌來判斷人的性格則是中國古老的傳說，年代久遠，其起源和來歷也無從查起，但至今在華人所在地區較為流行。主要通過被測人的生出年代（屬相）對應了解其性格以及相“融洽”的其他性格標誌人群等。此外，西方的星相學也是通過人的出生日期（星座）來對應了解人的性格等等。
至此，筆者以為有必要對以上各種性格測評方法進行方法學分析，也就是現有的人員測評技術與上述的（客觀）性格標誌之間有何種的關聯。
以下是摘錄的一則性格類型測評問卷：
測評目標：性格類型
測評對象： 測評日期：
測評題
1、你給別人留下的印象可能是：A．經驗豐富 B．熱情友善 C．靈敏快捷 D．知識豐富
2、當你按計畫工作時，你希望這計畫能夠：A．取得預想效果，不要浪費時間精力 B．有樂趣，並能和有關的人一起進行 C．有事實為依據，計畫詳細和精確 D．能產生有價值的新成果，新觀念
3、你的時間很寶貴，所以總是首先確定要做的事情：A．有沒有價值 B．有沒有興趣 C．是否安排妥當，按計畫進行 D．是否考慮好下一步的計畫
4、對你來說，最滿意的情況是：A．比原來的計畫要求做得更多 B．對別人有幫助，利人利已 C．經過思考解決了問題 D．把一個想法和另一個想法聯繫了起來
5、你喜歡別人把你看成是一個：A．能完成工作任務的人 B．充滿熱情和活力的人 C．辦事胸有成竹的人 D．有遠見卓識的人
6、當別人對你無理時，你會：A．立即表示出不快 B．心情不快，但能很快消除 C．譴責對方 D．不去理他，考慮自己的事
測評標準
性格的基本類型。
測評分析
A——敏感型
這種人精神飽滿，好動不好靜，辦事愛速戰速決，但是行為常帶有一定的盲目性。這種人在人際交往中會使出全部的熱情，但受挫時又容易消沉和失望。這類人最多，約占總人數的40%。
B——感情型
特點是容易衝動，有時反覆無常，傲慢無禮，所以，與其他類型的人相處存在一定的難度。這類人約占25%，在演員、活動家和護理人員中較多。
C——思考型
他們善於思考，邏輯思維能力強，有較成熟的觀點，一切以事實為依據，決定一經做出，即能持之以恆。生活工作有規律，愛整潔，時間觀念強。重視調查研究及其精確性。這類人的缺點是有時思想僵化，墨守成規，愛糾纏細節，缺乏靈活性。這類人約占25%，在工程師、教師、財務人員和數據處理人員中較多。
D——想像型
這類人想像力豐富，愛憧憬未來，喜歡思考問題。不太重視細節，對那些不能立即了解其想法價值的人往往很不耐煩，有時行為刻板，難以相處。這類人人數較少，約占總人數的10%，在科學家、發明家、研究人員和藝術家中居多。
由上面的測試題我們不難看出，每一個題目的答案並非都是唯一的，也就是說對任一個被測者都很難回答到底是A還是B或者C和D，因為很可能兼而有之。因此其測評結果並不能將被測者的性格全貌完整地勾畫出來，其結果使許多人覺得A、B、C、D都有點像。
在進一步分析這些量表的設計過程時，我們不難看出是事先設定好了A、B、C、D四種性格特徵人的性格表現，亦即先有後面的答案（A、B、C、D），再設計前面的各種問題，那么筆者要問其後面的四種性格特徵模型人物（即靶性格特徵人群）是如何得來的呢？是否應該根據大量的觀察與調查（由測量學、機率統計學等方法）歸納出來的？！即遵循如下的技術路線：
那么，在實際測評時，設計者希望被測者能以相應的反方向對應返回到四種靶性格特徵人群來，從而達到設計者（或招聘者或主持測評人）對應聘者（或被測評人）的性格測評目的。然而，上述的設計技術路線似乎與日本學者鈴木芳正先生有關血型標誌與性格、職業興趣間關係的研究方法如出一轍：
從上面的分析還可看出，以上兩種技術路線的末端，即在向被測者獲取標誌信息時，在技術路線1中不可避免受到被測者的主觀迴避性、隱藏性或模凌兩可的影響，其標誌信息的測評效度受到制約。而技術路線2中向被測者獲取的標誌信息——血型則可由醫療單位出具的檢測證明給出，是一種客觀的、不受被測者主觀因素影響的信息，因此，在末端信息獲取環節技術路線2應該優於技術路線1。
另外，技術路線2在企業面對數量眾多的應聘者（資料）時可作為第一道粗篩測評工具，既簡單又省時省錢；而對技術路線1來說則只有兩種選擇，要么花費大量人力、物力、時間等對眾多的應聘者逐個進行各種測評程式（答題、情景表演、公文筐測驗或投射測評等），要么憑文憑、性別、長相、戶口所在地、工作經驗自述等等，先對大量的應聘者（資料）進行一輪粗篩。總之得通過人事招聘部門自身的經驗進行一輪粗篩了，這難免會將“優秀人才”“漏網”，使招聘工作的收效大打折扣。
筆者以為，目前各種測評技術（方法）都處於初級階段，或多或少有其真實的一面和錯誤的一面，其信度和效度都未達到理想的水平。而當今全球經濟突飛猛進，對我國企業的壓力隨著加入WTO後更感沉重，企業特別是眾多中小民營企業亟待一種快速、實用、低成本並且簡便易行的人員粗篩型測評工具的問世。因此，本著“實事求是”以及“實踐是檢驗真理的唯一標準”的務實態度和理念；堅持“解放思想、百花齊放”的方針，對人員測評粗篩工具開展進一步深入研究和探索，應該是當前人力資源管理研究工作者和企業界有關人士的責任和工作目標。
筆者近期針對所收集的《48類人基本性格表》及《屬相緣分表》進行內容效度驗證實驗，特請福建銳思市場研究策劃有限公司的總經理親自負責進行問卷調查和統計分析工作。
（一）樣本的數量：
本次調查樣本共310人，回收有效問卷302份。
（二）本次調查問卷設計與調查方式：
由於本次調查針對兩方面亦即人基本性格與血型、屬相的相關性及屬相相緣性（某一屬相與之相緣性其他屬相的關係）進行，因此，問卷形式分成兩種，其一是48類人基本性格的描述，上面有意隱去有關血型或屬相信息，而以數字進行編號，調查受訪者親屬或親友，由他們從《48類人基本性格表》中找出最符合該受訪者的性格類型，並根據受訪者的血型和出生年（屬相），由調查公司核對《48類人基本性格表》之準確性（符合率），其二，由受訪者告知其在單位（或親朋好友）中最好的或最不好的同事或朋友之出生年，再由調查公司核對《屬相緣分表》之準確性（符合率）。最後分別得出符合百分比（率）。
根據該公司的調查與統計分析報告，得出此次調查的《48類人基本性格表》符合率為95%，《屬相緣分表》符合率為99%。
三、結束語
筆者通過10多年對人（客觀）性格標誌群聯合快速測評方法進行了較深入的跟蹤調查和研究，特別是對同類樣本進行了多年的對比了解和分析，更在實際人員招聘工作實踐中進行驗證，之後初步得出以下結論：將血型和出生年兩種客觀性格標誌進行組合，對被測者進行聯合粗篩以評價其職業表現（性格）特徵有很高的效度；再者，通過出生年相對應的有緣性（表格）所確定的工作相緣性人群（出生年給定）之效度和信度也較高，以上兩種粗篩方法對企業招聘新人、組建工作團隊時進行粗篩測評具有一定的參考和實用價值。筆者還將在現有調研的基礎上繼續擴大樣本數和調查時間，以進一步驗證其信度和效度，以及實際套用的可行性。
最後，筆者迫切希望有關學術界、企業界人士給予高度的重視，早日開創人（客觀）性格標誌群聯合快速測評技術的研究領域和熱潮。
來源：中國人力資源網