對於績效評估的恐懼並非只有年度考核時才發作。很多人任何時候都不敢向老闆詢問自己的工作表現。許多人都從最壞的角度來看績效評估，認為績效評估就意味著要對負面評價進行激烈的爭吵，提出的要求被老闆拒絕，甚至是面臨被炒魷魚的危險。所以，大家都不積極尋求績效評估，而是像鴕鳥一樣逃避現實，並反覆揣摩老闆的心思。
這個世上沒有人喜歡績效評估。下屬們害怕在評估時聽到的只是批評；而老闆站在自己的角度，擔心即使是最輕描淡寫的批評，也會招來下屬的冷漠、憤怒甚至是淚水。結果呢？大家都三緘其口，儘可能地保持沉默。這很不幸，因為大多數人都應該靠評估來幫助他們提高工作業績，在職業發展道路上更上一層樓。
對於績效評估的恐懼並非只有年度考核時才發作。在我們服務過的經理人中，至少有一半從未主動要求上司給予反饋意見。許多人都從最壞的角度來看這個問題，認為反饋就意味著激烈的爭吵，提出的要求被老闆拒絕，甚至是面臨被炒魷魚的危險。所以，大家都不積極給予反饋。對於績效評估的恐懼並非只有年度考核時才發作，通常職員們都像鴕鳥一樣逃避現實，並反覆揣摩老闆的心思。
對於績效評估的恐懼和臆測表現為心理上對其的排斥，並進而外化為拖延、否認、鬱悶、嫉妒和自毀等行為。但是，我們相信這一切都是可以改變的。那些學著績效評估的人能夠從過去的行為模式中解脫出來，承認負面情緒，以建設性的態度重新看待恐懼和批評，制訂現實的目標，建立支持體系，並且為在前進過程中取得的成果而犒賞自己。
我們將詳細地論述一個用以實現上述目標的四步流程，但在此之前，先讓我們探究一下為什麼有這么多人害怕聽到別人對他們工作的評價。
人們躲避考評是因為他們討厭直截了當的批評。心理學家們有很多理論可以詮釋為什麼人們對別人指出他們欠缺之處如此敏感。其中一個理論認為，人們之所以逃避考評，是因為這會讓他們想起小時候被父母和老師斥責。當然，不管原因何在，我們大多數人還是必須訓練自己積極地尋求考評，並認真地傾聽別人的意見。如果缺乏這種訓練，對批評性考評的恐懼可能導致我們做了破壞性和排斥性的行為，不僅影響工作，還會損害整個組織的健康。下面就是這類行為一些例子。
拖延——當我們對某種情形覺得無助，感到焦慮、窘迫，或是對這種境況不滿意時，我們就會選擇拖延——而且通常是故意拖延。拖延行為往往包含著敵視和憤怒的情緒。
讓我們來看一下喬，一家大型公司的傑出計算機專家，如何對待未被提升的挫折。
儘管公司里每個人都對他的技術能力推崇有加，但他還是感到哪兒出了問題。但是，他不去認真評估自己的績效，也不向別人尋求反饋，卻對自己項目中不重要的細節吹毛求疵，用電腦遊戲自娛自樂，而且在規定期限內總是完不成任務。當喬在年度考核中問及提升機會時，上司指出他的問題：不能按時完成項目，或是在知道無法按時完成項目時請求延期。事實上，在績效評估中，喬拖延的毛病已經成為一個嚴重的問題，並導致他最終失去了晉升的機會。
否認——當我們不能、不願面對現實，或者我們不想承認我們所處境地的時候，我們就會採取否認的態度。否認通常是一種無意識的反應。
安傑拉，一家諮詢公司中的中層經理，當期望中的提升一直未能兌現時，便陷入了否認的態度。上司們告訴她，她的表現沒有他們期望的那樣好。特別是，他們說她請假去照顧孩子的時間太多，她從未深入研究過一個特定行為，她也未能實現引入10個新客戶的目標等等。但每當她努力改變上述狀況時，男上司們都會提出一系列新的理由和難題來推脫她的提升問題。事實上，他們根本無意提升她，因為他們都是男權至上者。如果承認這是事實，安傑拉就應該果斷地離開，但她卻否認現實，繼續熬下去。她不肯承認自己已陷入死胡同，沒有採取任何能夠改變自己處境的措施，在工作中仍舊處於任人宰割的可憐境地。
鬱悶——鬱悶是一種非常強烈的情緒反應，表現為病態的走神兒，總有一種不祥的預感。面對著無法掌控的局面，鬱悶墜入了消極、無所作為和自閉的深淵。
阿德里安，一位培訓經理，在上司為他設定了幾個有挑戰性的目標後便陷入了鬱悶。阿德里安認為這個目標不現實，斷定自己無法實現。但他沒有去和上司溝通，而是獨自陷入了絕望和苦悶中，鬱鬱寡歡，並逐漸疏遠他的同事。而同事們卻將他的疏遠看作是傲慢，也不再搭理他。他們越不願意答理他，他也就越鬱悶。6個月之後，由於阿德理安鬱悶得無所作為，他的不祥預感都一一變成了現實：由於給他設定的目標一個也未實現，新項目被分拆給了別人，他的工作朝不保夕。
嫉妒——將自己與別人作比較是人之常情，但是建立在猜疑、敵視、嫉妒和占有欲望上的比較就不正常了。嫉妒心重的人通常會把別人理想化——他們認為別人更有才華、更有能力、更聰明，這樣無形中就貶低了自己。
萊斯莉才華橫溢，是一家公共關係公司的副總裁。她的上司在一次會議上提到她的一位同事為客戶準備了一份絕佳的報告。從此之後，她便陷入了嫉妒的怪圈中不能自拔。萊斯莉開始有意把自己與那位同事作比較，仔細分析上司在各種會議上對他的評價，留心上司講話時對誰微笑，向誰點頭。由於感到自己對那位同事的水平望塵莫及，萊斯莉便失去了工作的熱忱。她沒有主動向上司尋求反饋，去了解上司對她和那位同事的真實評價，而是任憑自己被“紅眼病”惡魔擺布，最終她辭去了工作。
自毀——自毀通常是一種潛意識的行為，這樣的例子不勝枚舉。即使是像比爾·柯林頓和特倫特·洛特這樣的大領導人有時也會搬起石頭砸自己的腳。
職場上很多人都會在無意中自毀前程，南希就是一個例子。年輕的南希在一家公司做業務助理，她發現自己不能同時應對兩個以上的項目。在績效評估時，上司要求她提高對付多項任務的能力，南希對此很是反感。但她並不主動找上司就這一意見作進一步的探討，相反，有一天她假裝“無心”地在上司能聽到的地方說他的壞話。結果從那時候起，上司就一直找機會開掉她。當最終被解僱時，她內心深處認為自己毫無價值的看法也得到了證實。
的確，作為一名員工，面對上司的負面評價，將私人怨恨發泄到上司身上並不稀奇。那么，作為上司，因此不願意給予員工反饋意見也在情理之中。但如果對員工想像中的和現實中的恐懼感無所作為、任其蔓延，將會使工作環境功能紊亂、運轉不暢，甚至完全毒害工作環境。
如前所述，我們要學著適應績效評估的，並能夠從過的行為模式中解脫出來，承認負面情緒，以建設性的態度重新看待恐懼和批評，制訂現實的目標，建立支持體系。
適應考評必然要求人們有所改變，有時甚至是脫胎換骨的改變，這對那些所在的工作、企業和行業正在經歷頻繁變動的經理人至關重要。適應考評說起來容易做起來難，因為拒絕改變乃是人之常情。但是，當大多數人感到他們不能控制由於變化而引起的負面情緒時，這個問題就不應等閒視之了。事實上，用積極的眼光看待變化不僅可能，而且有必要。下面的適應技巧，將幫助你改變對待反饋及其要求的變化方式。
認清事實——了解自己正懷著恐懼感工作（如“我擔心老闆會炒我魷魚”），並且你對這種恐懼的應對不正確（如“我躲著他走，閉緊嘴巴還有行嗎”），是著手改變以適應考評的第一步，這一步至關重要。它要求你毫不留情、誠實地對待自己，還要仔細跟蹤觀察自己的反應。這兩方面都會大大有助於你揭開多年以來對自己真實情感的偽裝。
爭取支持——識別你情緒上的問題有時很難，而且那些要求你做出改進的考評意見可能會讓你感到難堪和羞愧，因此，尋求朋友的幫助非常重要。可靠的朋友會傾聽你的苦惱、鼓勵你，並為你提出建議。主動尋求幫助通常很困難，因為大多數公司的企業文化都鼓勵經理人自主決斷。然而，沒有別人的鼓勵，獨自做出重大的改變幾乎不可能。
調整態度——另外一個適應技巧是調整對待考評的態度，採取主動重新安排考評流程，特別是要樂於徵求別人的反饋意見，用積極的眼光對待意見，這樣你就不會再被負面情緒和不當行為所困擾了。
分解任務——再有一個適應技巧，就是將處理考評意見這一龐大的任務化整為零，分解成一個個好管理、易衡量的小任務，並且制訂出一個便於操作的日程表。儘管你有不僅一處 地方需要改進，但根據我們的經驗，大多數人往往不能同時完成兩項改變。事實上，積小贏為大勝，分步完成階性的目標，可使你避免一下子被艱巨任務壓跨的風險，從而大大增加成功的可能。
來源：HR管理世界