（四）邊遠鄉鎮幹部隊伍不穩定,人才流失現象時有發生
邊遠艱苦鄉鎮由於自然條件惡劣，資源匱乏，基礎設施薄弱，缺乏經濟快速發展的前提條件，有的即使有發展條件，也因為其他諸如交通不便等因素制約，不容易出成績，因此大多數人不願意在邊遠鄉鎮工作，造成邊遠鄉鎮人才流失。
三、原因分析
鄉鎮幹部隊伍能力建設中出現的種種問題是諸多因素互相作用的結果，既有主觀的原因，又有客觀的原因，既有體制方面的因素，又有組織方面的原因。歸納起來，我們認為主要有以下四個方面：
一是思想教育工作不紮實。一方面對新時期鄉鎮幹部思想動態、內心需要、情感訴求缺乏深入的研究，理想信念教育顯得有些空洞乏力，思想政治工作難以切中要害，致使一些消極的思想發展蔓延。另一方面，對新階段鄉鎮幹部素質、能力不適應的問題估計不足，教育培訓內容滯後、方式陳舊，從一定程度上存在著學用脫節的問題。
二是選人用人機制缺乏競爭性。由於幹部評價體系不夠科學完善，能上能下、能進能出的機制不健全且缺乏剛性，致使優秀的人才因職數、編制的原因不能及時充實到領導班子或幹部隊伍之中，已經“上去”或“進來”的人，只要不出現有病不能堅持工作、受到法紀處理、年齡到點這三種情況就能長期安之若泰，缺乏動力和危機感。近年來，各鄉鎮儘管也淘汰分流了一些不勝任的鄉鎮幹部，但這是在鄉鎮撤併、機構改革、稅費改革這樣大的改革背景下，在縣委、政府強力推動下進行的，具有明顯的運動式、突擊性和被動性的特徵，尚未形成一種制度、一種慣例、一種自覺行為。
三是鄉鎮幹部工作環境差、待遇較低。鄉鎮幹部特別是邊遠艱苦鄉鎮幹部，他們生活清苦、條件艱苦、工作辛苦，我縣鄉域分布較寬，下鄉到村有時要走半天甚至更長，去縣城出差開會時間長的要坐三四個小時的汽車，再者，鄉鎮與縣直機關之間在待遇、工作量、工作難度等方面也有較大的差別。很多邊遠鄉鎮幹部幾乎沒有周末的概念，遇到法定節假日還要繼續工作，配套的獎勵措施卻跟不上，造成部分鄉鎮幹部心裡有情緒。有的工作辛苦也就罷了，可有時還往往得不到農牧民民眾的理解和信任，成了“豬八戒照鏡子，里外不是人”等等，這些因素使部分鄉鎮幹部不安心乾本職工作，思“城”心切，都想往城裡、往機關跑，一些幹部幹不了幾年就要求進城、進機關。邊遠鄉鎮由於鄉小自然條件差，幹部經濟待遇也對而言也比較差。因此有些幹部在工作中只求過得去，不求上進，心灰意冷，“做一天和尚敲一天鐘”。
四是鄉鎮幹部工作任務重、壓力大。鄉鎮幹部要管理本地區的經濟、教育、文化、衛生事業和財政、綜合治理、計畫生育、農村合作醫療、動物防疫等多項工作。與此形成鮮明反差的是法律賦予鄉鎮政府履行職能的權力卻越來越少，造成職權行使“虛化”和“懸空”。鄉鎮工作的主要對象是農牧民，農村工作既要宣傳貫徹黨的方針政策，執行上級指令，又要尊重老百姓的意願；既要改造舊環境求發展，還要維護穩定保平安等等，工作面廣，工作量大，所謂“上面千條線，下面一根針，哪根拽得緊，就跟哪根轉”。 面對各項工作，簽不完的責任狀、數不清的一票否決，這讓鄉鎮幹部在工作中如履薄冰，生怕有什麼閃失。