國家電力公司華東公司直屬團委內容摘要本文通過對國電華東公司在滬青年員工個案訪談和問卷調查，基本摸清了青年員工的實際情況，進一步了解了青年員工的各種需求。調查發現，由於受經濟因素為主等多種因素的影響，青年員工對公司的忠誠度和滿意度都有待提高。調查分析，公司要密切關注青年員工的就業心理及其變化，合理運用物質激勵和精神激勵兩種手段，採取“降存量成本，提增量投入”的措施，深度開發青年人力資源，從而提高企業對青年的吸引力和凝聚力。關鍵字 青年員工 人力資源 激勵 一、研究的背景與概況（一）研究背景人力資源是企業中最重要的資源，青年人力資源更是關係到企業的未來，因此，企業青年工作的水平對企業的發展至關重要。摸清實際情況，滿足實際需求，會使青年工作更加貼近青年員工的思想和心靈，從而更有效地激發青年員工的工作熱情和潛力。為深入了解青年員工的思想需求，提高企業的吸引力和凝聚力，國電華東公司直屬團委在今年4月份成立了《國電華東公司青年人力資源開發》課題組，運用量化研究和質化研究相結合的方法，對在滬4家直屬單位的300多名青年員工進行了深入的調研。（二）研究方法為了保證本次課題工作的質量，課題組閱讀了各單位人事部門和團組織提供的相關材料，通過對包括單位領導、部門領導、各專業的青年代表以及與團青工作有關的非青年員工個別訪談，設計了運用問卷調查的形式對訪談中凸顯出來的問題進行深入量化研究的研究方案。本次問卷調研主要對象是35周歲以下的青年員工。從347份有效問卷得到的數據來看，平均年齡為29.04周歲，在本公司工作的平均年限為6.5年；其中男性占69.2%，女性青年占30.8%；高級職稱青年員工占10.7%，中級職稱青年員工占48.7%，初級職稱青年員工占29.1%，尚無職稱的青年員工占10.7%；研究生及以上學歷的占12.4%；本科學歷占77.8%，大專學歷占6.9%，高中（中專、技校）及以下學歷的青年員工占2.6%；中共黨員、共青團員和民眾約各占1/3。二、研究的內容與結論（一）主要問題調查中發現的主要問題是對青年員工的激勵不夠，青年員工工作熱情不高。2.3%的青年員工認為自己的才能在本職崗位上得到了全部的發揮，25.9%的青年員工認為發揮了大部分，42.9%的青年員工認為發揮了一半左右，24.2%的青年員工認為自己只發揮了一小部分的才能，而有3.2%的青年員工認為自己的才能根本沒有發揮。激勵不夠使得青年員工對單位的評價明顯較低。設定青年員工剛進公司時的期望值是100分，那么他們現在對本公司評價的平均分值是75.57分。當被問及如果某種原因使本公司的經濟效益持續不佳時，您將作何選擇時，29.1%的青年員工會“考慮跳槽到效益較好的企業”，42.4%的青年員工選擇了在企業危機來臨前“抓緊時間進修學習，以利將來發展”這一可走可留的方式，只有14.4%的青年員工堅定地認為自己會在企業危機來臨時“加倍努力工作，與單位同甘苦共患難”。在作跳槽考慮方面，14.1%的青年員工承認自己“經常有跳槽的想法”，另有7.2%的青年員工承認自己“已經很留意身邊的機會”，為跳槽收集有用信息。（二）原因分析1、對單位現狀不太滿意，經濟收入是首要因素對經濟收入的不滿意，會延伸為對分配機制乃至管理體制的不滿意。就具體問題而言，員工認為下屬單位在工作中“機構臃腫，人浮於事”的現象和分配製度上的“大鍋飯”的現象比較嚴重。尤其在分配機制方面，員工感到：工作乾好乾壞的差別不大，獎金分配沒有各得其所，進而對員工晉職提乾是否主要靠業績和才能的問題也提出了懷疑，所以有比較多的員工發單位的牢騷。表1 年總收入對青年員工的階層歸屬感和滿意度產生影響青年自感公司階層上層或中上層中層中下層下層平均年總收入（萬）5.6354.3254.0583.363對單位的打分（分）83.3575.0274.0870.412、與同輩群體比較後的心理劣勢青年往往會與原來的同學或同齡的朋友進行處境的比較，這種比較通常會更深刻地影響青年員工的心理。數據表明，本公司青年員工在與原來同學或同齡朋友比較後呈現一定的心理劣勢，而這種心理劣勢影響到青年員工的思想穩定性。表2 本公司青年員工與其原來同學或同齡朋友的處境比較