高中及以下大專本科碩士及以上平均工作年限（年）7.008.546.485.51平均年總收入（萬）3.0863.8294.2455.222（四）充分重視青年員工的社會性需求，豐富精神激勵措施日本企業家稻本嘉寬所說：“工作的報酬就是工作本身”。的確，假如青年員工得到更多的工作自主權，或者有機會晉升時，他們的工作熱情會得到極大的提升；而在個人表現會影響到所在團隊的利益時，他們也會投入相當的工作熱情。表8 青年員工對激勵措施的敏感性幹勁十足比較投入一般勉強應付不想乾加權分工作由自己做主38.042.414.71.20.9119.4你可能被晉升職務34.340.319.90.91.2105.6領導很關心你的工作25.449.317.92.91.294.8個人表現影響團隊利益25.144.122.51.72.388.0有量化的考核指標18.442.429.14.02.370.6獎金幅度拉大10%10.742.138.94.31.456.4尤其需要指出的是，直接領導的關心對青年的心理產生重要而普遍的影響。數據顯示，對直接領導的關心比較滿意的青年員工，對公司和下屬單位的各個方面的評價明顯地高，對自身現狀的滿意度和工作思想的穩定性也明顯地高，而且他們對公司可以採取地各種激勵措施也表現出更強的敏感性。由此可見，公司有必要把基層領導對於青年員工的關心照顧加以制度化，確保青年員工得到比較多的關心，提高青年員工對公司的滿意性、對工作的穩定性以及對激勵措施的敏感性。（五）提升待遇，增加梯度，提高專業技術職務制度的激勵作用數據顯示，青年員工認為職稱晉升是限制員工工作熱情的重要因素之一，但是卻不認為職稱的晉升可以有效地激勵員工發揮潛力，這說明在目前情況下，職稱晉升只是員工正常工作地保健因素之一，而非激勵因素。通過訪談了解到，職稱晉升的論資排輩、職稱與待遇掛鈎不明顯是造成職稱晉升作用弱化的兩個主要原因。因此，要發揮專業技術職務制度的激勵作用，使之從保健因素向激勵因素轉變，使不同專業技術職務的員工在工資獎金、學習培訓進修機會等方面有顯著差異。對於公司新推出的專業技術帶頭人制度，員工在普遍表示歡迎的同時也指出了名額太少導致激勵面小、要求過高使員工尤其是新員工可望不可及這兩個不足之處。公司在提升技術職務待遇的同時需要考慮增加等級，多一些等級就多激勵一批。設定1－2個要求較低的技術職務等級，可以提高對剛進公司5年之內的青年員工的激勵效果，把及時地把他們導入技術職務晉升的快車道。青年員工在進入公司的前面5年心理變化的趨勢值得進一步重視和研究。從調查數據來看，前面5年青年員工的平均年總收入隨著工作年限的增長有相當明顯的提高，但青年員工對單位的評價卻相反地有明顯的降低趨勢。是什麼因素使得青年員工的心理在前面5年發生如此明顯的變化？如何才能有效地減緩他們對單位評價的下降，甚至使他們對單位的評價穩定較高的水平之上？雖然文中已有一定的分析和對策建議，但仍然需要更加深入的研究，以有效提高青年員工思想的穩定性。（潘志剛、周炳、成寶強、范燁、李大海、陳殷華、方瓊、沈潔、王海峰）
大型國有企業中深度開發青年人力資源的研究
可見，員工看重經濟利益絕對不是只對錢感興趣，而是因為錢可以提供一種心理的滿足或補償。那么一旦企業為青年員工提供了很好的工作環境、發展機會、人際關係和學習培訓進修機會，經濟利益在青年員工心中的影響力自然而然會降低，企業面對的加薪壓力也就會減小。有數據為證：在多種激勵措施中，青年對“獎金幅度拉大10%”的敏感性明顯低於“工作由自己作主”、“你可能被晉升職務”、“領導很關心你的工作”、“個人表現影響團隊利益”、“有量化的考核指標”的敏感性。（三）降低維持人力資源存量的成本，提高支持人力資源增量的投入，可以使人力資源開發過程趨於良性數據表明，高學歷青年員工對經濟收入有更高的心理價位，與原來同學或同齡朋友相比後的心理劣勢也更加明顯。所以，要穩定他們的思想，激發他們的工作熱情，公司需要付出更大的成本。鑒於大多數員工認為應對工作輕鬆自如而極少有感到吃力的現象，較多招收研究生及以上學歷不是很必要，進而考慮到這一群體較高的維持成本和較高的不穩定性以及對本科生群體的壓抑感，今後可以適當減少研究生的招聘人數，所節省資源可用於支持優秀本科生進行學歷深造。表7 不同學歷青年員工的人力資源維持成本