（五）目標考核流於形式
為正確評價領導幹部的工作實績，這幾年我區出台了相關的目標考核政策，但實際效果不盡如人意。在“您認為現行的目標管理責任制考核”中認為“激勵效果一般”和“激勵意義不大”兩項總和達到60% .對於年度考核，每一位領導幹部都想得到客觀、公正的評價，各部門也根據各自的工作情況制定了量化考核辦法、把考核結果作為評優、晉職、考核獎金的依據。但年度考核形式化的問題並沒有得到根本性的解決，沒有起到客觀評判工作能力、工作實績的作用，主要體現在：一是在考核內容上不夠科學、全面。由於職責分工不夠詳細，崗位目標不夠明確，考核指標難以量化，政府部門與黨群部門之間，政府各部門之間、部門的不同崗位之間的考核內容和標準無法統一，考核的可比性不強。有的單位結合各自的崗位職責、目標完成情況不緊密，導致考核結果被弱化。二是考核的工作機制不健全。考核後的配套政策實質性不強，考核結果地位不突出，對獎金福利的增減少，職務的升降影響不到，致使一些考核只是“走走過場”,無關痛癢。
（六）負激勵不合理
所謂“負激勵”,就是通過適當的制裁方式，對領導幹部的違規、違法、不作為等不符合社會需要的行為進行抑制，從反方向實施激勵。“負激勵”不僅使激勵對象朝正確方向轉移，同時也是對其他領導幹部的鞭策和震動。在“您認為現行的目標考核、末位評比等負激勵”中，認為“能有效提高工作積極性”的只有22% ,激勵效果很不理想。主要原因在於，一是對違規、違法、不作為等幹部的處理往往是得罪人的事，大家都不想做“冤大頭”,實際操作中一般只限於對“民憤極大”和“碰高壓線”的人員進行組織處理。二是缺乏相關配套處理措施，對於庸碌無為、在其位不謀其政、基本稱職乃至不稱職人員，教育力度還不夠，處理方式還非常缺乏。三是一些負激勵機制本身的合理性就值得商榷，如“末位淘汰制”,缺乏科學性，缺乏政策性。對公務員的辭退淘汰，《中華人民共和國公務員法》並無對末位淘汰進行規定，故這種行政行為大有違規之嫌。
（七）職務激勵起色難
我區機關部門作為縣級機關部門，最高職務是正科級，晉升路徑短，單位的行政級別限制了領導職務，形成“粥少僧多”的局面，領導幹部的職務晉升因此也不可能“面面俱到”.在此次調查問卷中“您認為以下哪些情況會降低工作積極性”中認為“組織或領導看不到自己，工作太投入沒有意義”和“受條件限制，無論多努力也輪不到自己晉升”兩項都接近50%.另外在收集到的一些領導幹部的意見徵集表中反映到目前我區領導幹部的職務晉升存在著“幾台階一晉升”的情況。如鄉（鎮）里的副鄉（鎮）長晉升為鄉（鎮）黨委書記往往要先經過鄉（鎮）黨委委員、副鄉（鎮）長（黨委委員）、鄉（鎮）紀委書記、鄉（鎮）副書記，鄉（鎮）長几個台階，才到鄉（鎮）黨委書記。此台階俗稱“隱形台階”,“隱形台階”的存在在讓一些幹部經風雨、見世面，加快其成長及成熟的步伐。但“台階”也人為的拉大了幹部晉升的路子，一些領導幹部認為“長路漫漫”不知付出多少的努力才可能有收穫，便失去了前進奮鬥的動力。而另一些領導幹部認為自己幾年了都未上一“台階”,就認為組織看不到自己，工作也會慢慢的消極下來。