門店培訓總結報告 篇1
尊敬的領導您好：
我是來自承德石油高等專科學校的張彬，很榮幸參加這次崗前培訓。 在這短短一個月的學習中，認識了許多新朋友，並且還學到許多新知識。 三天軍訓，使我們相互了解，相互認識。
在安全培訓中，了解到了“四不放過”事故原因不清楚不放過、人員未受教育不放過、未制定相應的措施不放過、責任人未處理不放過；“三同時”同時設計、同時施工、同時投入生產和使用；安全色包括紅色是禁止標誌、黃色是警告標誌、藍色是警告標誌、綠色是提示標誌；“五想五不乾”一想安全風險，不清楚不乾；二想安全措施，不完善不乾；三想安全工具，未配備不乾；四想安全環境，不合格不乾；五想安全技能，不具備不乾等。
接下來教我們怎樣做人。其中讓我印象最深的是做人的三種法則：學會做事（認真態度、職業行為、有效溝通）、能做好事（做職業事、寫套用文、說行業話）、共同做事（尊重上級、幫助同級、愛護下級）。
接下來這次的重中之重——壓力容器和壓力管道。我是學機械的，本來就對管道、容器了解很少，讓我學到很多新知識。例如：壓力容器包括球形容器和圓筒形容器；其類別分為低壓容器（L）0.1MPa≤P<1.6MPa、中壓容器（M）1.6MPa≤P<10MPa、高壓容器（H）10MPa≤P<10MPa、超高壓容器（U）P≥100MPa；壓力容器有殼體、封頭（端蓋）、法蘭、密封元件、人孔和接管、支座等組成；其安全附屬檔案包括聯鎖裝置、警報裝置、計量顯示裝置、安全泄壓裝置；壓力容器發生事故的危害有震動、碎片的破壞作用、衝擊波危害、有毒液化氣體容器破裂時的毒害、二次爆炸燃燒；壓力管道主要用於輸送介質，某些管道還可作為介質的儲存和熱交換等；其組成件包括管子、管件、閥門、法蘭、墊片、緊固件、膨脹節及波紋管、疏水器等；按用途分為長輸管道、工業管道和公用管道等。
回到珠海，有許多老師教我們知識。其中聽了陳星的“渦流流量計”說實話，只是知道通過氣體流動使蝸桿轉動，其它的有些模糊。又學了一些調壓器、切斷閥、調壓撬、SCADA系統、UPS、安全切斷閥等。
工程概況：一期，本工程分近遠期建設，近期在高欄港區建設天然氣管網，包括精細化工區高高壓調壓站1座，石化區高高壓調壓站1座，高壓管道3.5km，次高壓管道33km，在橫琴新區建設給下游橫琴城市燃氣公司工期的分輸站1座，在高欄港區建設調控及應急指揮與維搶修中心1座，元氣在高欄港區建設高壓管道10km，次高壓管道33.5km。本項目氣源主要為番禺惠州海氣、珠海LNG、荔灣海氣等，由廣東管道的臨港分輸站外輸管道供氣，供氣壓力為2.0MPa—4.0MPa。
路博潤項目工程示意圖：華潤閥井——排洪渠——廠區鐵路——陸博潤閥井——路博潤計量站。
經過這次培訓，讓我學到很多以前沒學過的東西，了解很多閥的工作原理。感謝公司給我這次培訓機會，來豐富自己的知識。
門店培訓總結報告 篇2
為期4天的門店培訓到今天截止（6月x日---6月x日），這幾天的培訓使我從模糊的文字概念到實質性的了解產品，學習門店設計，櫃檯產品的擺放，門店銷售技巧以及門店的相關管理都讓我獲益良多，為我更快的適應新環境，更好的投入工作都起到了重要作用。下面我將就自己的學習情況、感想等做一個簡要的總結。
一、首先門店的櫃檯擺放及燈光設計非常亮眼，加上節奏歡快的音樂，讓顧客身處其中挑選產品的心情會非常愉悅。
二、櫃檯裝飾品的稱托體現出了產品的價值感，並且不同的擺放方式合理的把價位不同的產品、款式不同的產品區分開來，可以在最短的時間帶客戶到想要類型產品的櫃檯進行挑選。
三、店面導購員的禮貌待客及熱情講解對產品的銷量幫助很大，這一點應該成為一種店面文化長期保持下去，以後對每個入職店面導購員在服務禮儀方面最好強調培訓，讓文明禮貌成為一種習慣。
四、通過跟店面導購員及店長趙慶敏的溝通學習到了很多銀飾專業知識。店長會舉例拿出樣品一對一告訴我產品工藝，產品名稱及類型，這樣的培訓方法讓人記憶深刻，包括對銀飾品保養及相關注意事項有了更進一步的了解。
當然不斷的改善才是完美的保障。通過觀察了解，還是有存在一些問題點：
1.柜子的玻璃門的拉開方式不是很理想，設計從中間打開有時會影響客戶挑選產品，客戶多的時候有可能不太安全，而且柜子會經常自己就打開了，有點不緊合，需要在中間位置夾紙片，浪費時間影響工作效率，並且不美觀。建議以後柜子改設計推拉式的玻璃門，更能節省空間。
2.車公廟的單櫃展產品單一，可挑選性不強，員工反應需要配置禮品盒及會員卡類道具。
3.儘量在可能性的範圍規化員工服裝和工作牌，這樣看起來會更專業化、系統化。客戶在購買產品的時候對專業更認可，感覺更加有安全保障。
4.馬上迎來七夕節了，建議更新活動方案吸引更多的顧客，提升銷售額。
以上是我在這次培訓中的得到的一些體會，這次為我今後更好的工作、鞏固和提高奠定基礎，指明方向。“思而不學則殆，學而不思則罔。”在此非常感謝領導我這次的實店培訓，我會將在培訓中學到的、體會到的再消化和融化到今後的實際工作中。
門店培訓總結報告 篇3
xx月xx日至xx日，有幸參加《青年管理人才培訓班》。短短六天時間，在上海這箇中國的經濟、金融、貿易和航運中心，在復旦這個秉承“博學而篤志，切問而近思”文化積澱的百年學府，躬聽等眾多知名講師對現代金融管理理念的闡析，心馳神往探求人力資源管理之根本，求知《銀行客戶心理和行銷技巧》，問詢《全球最新經濟形勢分析與銀行應對》，從《全面風險管理》到《國學與現代管理》再到《從專業走向管理》，多角度、多層面、多視野地享受了一次現代金融管理的文化大餐，受益匪淺，感觸良多，啟迪深遠。
一、培訓學習情況
此次培訓，課程設定科學合理，課時安排緊湊，講師水準高，講解有深度，內容充實，培訓教室既舒適又現代。六天的培訓，使我們深深感受到了復旦大學這所百年學府的魅力，深深體會到復旦大學一流的師資，一流的管理，非常感謝省建行給我們創造了如此好的學習環境。
在學習的過程中，講師的敬業精神使我們深受感動，六天的培訓過程，老師一直都保持著飽滿的精神狀態，表現出對我們學員的充分尊重，有的教師在培訓過程不停的講課，但不喝一口水，只為了不影響培訓的效果，使我們大大折服。另外，帶隊領導、工作人員細緻安排，非常細心周到，保證了培訓效果的化。
學員之間也建立了深厚的友誼。在學習的過程中，大家互幫互學，共同交流心得體會，研究探討遇到的問題，收到了較好的學習效果。
二、學習中的心得體會
通過這次培訓，系統地學習了現代商業銀行的管理理念和領導藝術，感受到了人力資源管理學問的博大精深，任何一個人要成為某方面的專家，必定是付出了巨大的努力，在無數次的學習、探索、思考、領悟中提升和積累，才有一次精彩的輸出。
通過學習我深刻領會到，作為一名合格的人力資源管理者，應該如何駕馭整個基層金融機構的人力資源運作機制，並領悟到，應該以管理促創新，以創新促效益市場，是一個基層金融機構發展的命脈所在，占領多大的市場份額，開拓多大的領域，從一定程度上說，證實著一個基層行發展的實力。所以，如何開拓市場、經營市場顯得尤為重要。所謂核心競爭能力，是一個基層行賴以生存和發展的關鍵要素。核心競爭能力是基層行戰略的焦點，它必須形成理念，並體現在核心產品上，獲取高於競爭對手的質量水平，並能移植到各分支機構中。
如何培養自己的核心競爭能力？首先應分析我們的生存環境、競爭優勢、競爭弱勢，然後揚長避短，定位自己賴以生存的市場，建立圍繞該市場運作的機制，該機制能夠激勵全體員工圍繞股東財富化進行運作，並且能夠適應市場的變化。這種以市場為導向，以股東財富化為目標的運作機制自然會形成企業的核心競爭力。定位、開拓市場，培養核心競爭力是企業的生存之本。具有核心競爭力的企業才能在市場經濟的環境中生存。
“結果第一，理由第二”是老師在老師在講座中提到的一句話，這句話深深的觸動了我的內心，上至經理，下至員工，我認為這句話對其都是非常受用的。對企業來說，追求利潤是銀行永恆的主題，是第一位的，是結果；對員工來說，實現人生價值是第一位的，是結果。不管企業還是員工，我們站在自己的立場時，永遠都是結果第一，理由第二。
但是，生活中往往事與願違，員工在工作中，預期目標沒有完成，在向領導匯報時，都會慣性的將理由放在第一位，結果放在第二位，導致出現這種局面的根本原因是我們沒有執行力的員工，沒有執行力的領導。對待問題始終站在保護自己利益的立場上，對待失敗永遠是理由第一。不可否認，任何結果都有一定的理由作為支撐，而看待問題時關鍵是我們如何來對待理由。當預期目標圓滿完成時，大家可能理所當然的以為這不存在理由，但是，當預期目標的實現遭受失敗時，我們都會千方百計地尋找各種理由來搪塞，其實不然，正是因為這種錯誤的思維指導著我們的行為，導致了結果的失敗。因此，面對企業，面對領導，我們只需將結果呈現在領導面前就足矣了，把各種理由放在結果出現之前，圍繞結果將各種理由一一擊破，最後的成功成為圓滿的結果。
三、對今後工作的啟發
通過學習，感覺對非人力的人力資源管理的課程感觸最深，身為人力資源經理，身上的責任很大，需要學習的東西還太多太多。認真審視了自己目前工作狀態，認為在人才培養機制、激勵性績效體系建設方面存在的不足，最急需改進。
人才培養機制方面，xx單位一直面臨著人才缺乏的被動局面。這些年，雖然在人才培養方面，也想了很多辦法、做了很多償試，效果總是未能達到預期。通過培訓，體會到對這方面工作的認識還是不全面、不到位的。一是規劃不到位，老師說過“用三年後的思維來考慮現在，才能做好規劃”，而我們卻局限於“用現在的思維考慮現在和未來”，所以一直得不到很好的成效。二是體系不健全，雖然也有這樣那樣的計畫和措施，但是沒有系統的人才培養體系，制約了人才培養的進程。
要做好人才培養規劃，必須站到全行發展的高度來設計和規劃，並且注重人才的階梯培養，尤其是經理級以上人才和年輕幹部的培養。其次要建立健全人才培養體系，搞清楚未來3至5年的公司人才發展目標是什麼，哪些人才是我們的關鍵核心人才，需要多少，人才結構是什麼，需求數量和目前實際數量的差距通過什麼渠道補充，如何快速培養這些人才，明確人才培養的制度、流程、責任者是誰。這個板塊計畫在今年度內完成，其中要關注到實際可操作性，以及與公司領導的充分溝通以達成共識。
關於激勵性績效體系建設，雖然績效體系建設已經做了多年，經過培訓，了解到方向也基本正確，目前主要存在三個問題。其一是績效體系本身還存在缺陷，從指標設計、績效計畫到考核實施、績效評分、績效改進等等環節都存在不足之處，需要改進。其二是激勵性不夠突出，更多是停留在獎勵完成本職工作的績效工資層面上，獎勵超額完成部分的績效獎金力度不大，難以真正起到激勵作用。其三是績效面談，今年修訂薪酬制度時特地增加了這個環節，實際做起來卻效果不理想，經過培訓明白了要做績效考核、績效面談之前，每個崗位要有相應的績效計畫，這一點是我們目前沒有做到的，另外還要培養部門長成為績效面談的溝通專家。