公司考核制度彙編 篇1
一、有下列情況之一者每次處以20元罰款：
(一)違反《衛生制度》、《例會制度》《財務制度》條款之一者;
(二)不按規定辦理相關廣告發布、審查手續者;
(三)凡在上班時間通訊不暢(電話關機、停機、無人接聽)，無法聯繫者
(四)設計完成後不及時通知客戶看稿定稿者;
(五)設計方案傳給客戶後不及時跟單者;
(六)客戶定稿後不及時把工作移交下一環節者;
(七)相關責任人不及時上報材料庫存導致誤工、影響業務進度
二、有下列行為之一者給予50元的罰款:
1、違反《設計、工具、車輛和材料管理制度》、《安全制度》《質量制度》和《工作制度》的;
2、管理人員安排嚴重不合理，產生較大人工浪費的;
3、工程部負責人為了顧及情緒，故意多帶作業人數者;
4、忘記客戶或公司交待的工作;
5、工程部遠距離安裝作業忘記帶材料、工具或其它因準備不充分耽誤工作時間影響工作效率的(包括出門不檢查油箱導致半路沒油的)
6、業務登記不清楚，結賬時出現漏單、單據丟失或業務參數不清導致無法收回業務款時由主要經辦人或有過錯環節當事人負責把業務款收回並罰款50元;
7、契約管理人員未及時關注契約信息，導致公司違約或不能按約定時間履行契約內容者;
三、有下列行為之一者給予100元—200元的罰款:
1、不服從上級管理的、頂撞上級;自身原因被公司責罰時拒不認錯者，鬧情緒者;消極怠工，言語冷漠、態度生硬的;
2、離崗後留有重大安全隱患的;
3、發生和傳播有損公司形象的行為或者言論的;
4、拒接電話、粗暴掛斷通話、故意設定致電話無法接通者;
5、對待客戶態度惡劣或因個人失誤造成公司客戶流失的;
四、有下列行為之一者
除賠償公司損失外，無條件解聘辭退，扣除所有工資、獎金和福利待遇，同時處以20倍以上罰款，並追究當事人經濟和刑事責任;股東如有下列行為者，除按上述懲罰外另處以取消其股東資格和權利，其股份資本以賠償和罰款的形式轉為公司資產;
1、未能按規定辦理辭職手續的長時間曠工者或強行辭職者;
2、故意浪費材料、損壞工具的、破壞設備者;
3、偷盜公司財產的或利用公司材料和工具謀取私利的;
4、違反國家法律,被刑事拘留或判刑者的;
5、同事間打架鬥毆或在外惹事生非對公司經營造成影響者;
6、泄露公司或客戶商業機密，轉移公司客戶的;離職後將公司的商業機密或圖紙等私自轉讓或泄露給同行或其它公司的;
7、營私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶和合作單位賄賂，損公肥私者;
五、考勤處罰：
1、遲到或早退10分鐘以內每次罰款10元;5分鐘以內的每次罰款5元;
2、遲到或早退10分鐘以上，30分鐘以內每次罰款20元;
3、未按規定履行請假手續，除按規定扣除請假時段的工資外另罰款20元;
4、打電話、發簡訊或qq留言請事假者，除按規定扣除請假時段的工資外另罰款20元;
5、曠工按日工資的兩倍罰款;
6、有下列行為之一者，扣除當月工資和獎金，並辭退處理：(1)單月曠工累計達3個工作日或以上; (2)單月遲到、早退累計達到8次以上; (3)一年內累計曠工達到8天;
六、有直接經濟損失或對公司形象有較大負面影響的
按業務金額的10%進行懲罰，最高懲1000元封頂。
七、未經公司同意
私自承接公司業務範圍內的業務一經公司查證(含承接業務後轉手給其它廣告同行操作)，除按承接業務的金額同比罰款外另扣除當月所有獎金;
八、有下列情況之一者
公司有權隨時罷免部門經理或負責人，並降低基本工資：
1、不能真正起到模範帶頭作用，不顧全大局，不服從公司安排和管理;
2、連續三個月業績低於普通員工;
九、工程部員工連續兩個月以上業績低於公司規定的最低業績標準時，公司有權作出如下處理：
1、降低基本工資;
2、解聘辭退;
公司考核制度彙編 篇2
一、考核目的：
通過員工對工作成績，工作能力，工作努力程度進行正確的評價，積極利用調動、晉升、調配、薪資調整及教育培訓等人事管理，提供員工的工作能力和工作技能，從而促進公司的發展。
二、考核原則
1、績效考評應堅持公開、公平、公正的原則；
2、績效考評應以規定的考評項目及其事實為依據；
3、績效考評不是為了製造員工間的差距，而是客觀評價員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高。
三、使用範圍
公司工程人員
四、考核內容
1、當月考勤記錄10%
是否按公司制度要求出勤
有無無辜請假及礦工情況
是否按照公司請假流程執行
在私事於公司利益衝突時，是否以公司利益為重
能否按部門領導安排按時到崗
2、遵守規章制度20%
服從公司領導管理，如出現無故牴觸公司管理的
出現消極怠工的、欺瞞領導的按情節
是否安全文明施工
是否有從事損壞公司名譽的事情
3、工作責任感10%
自律性：遵守企業規章制度，聽從領導工作上的安排
主動性：無須督促，自覺完成份內的工作
責任心：任勞任怨，努力做好本職工作
協作性：積極主動地與他人合作，共同有效地完成工作。
4、工作能力20%
是否足以勝任本崗位所要求的操作能力
能否看懂施工圖紙，並準確無誤進行施工
工作有計畫性，並能根據實情的輕重緩急做出正確的判斷和決策
是否能合理地安排工作，較好地協調與他人的關係
根據客觀情況快速地採取相應的措施
5、完成個人工作任務和質量20%
是否按時完成公司部署工作
去施工現場是否著裝工服、工牌及安全帽
是否按工程安全施工標準施工，出現違反規定的情節
是否出現故意浪費工程材料或者損壞公司財產的
6、崗位技能和熟練程度20%
自己主動工作，並按時完成日常安排的工作
是否按圖紙要求施工，並無出錯現象
施工過程中，有無安全隱患。
施工計畫的完成率
五、考核周期
定期考核：月度
六、考核形式
1、明查：自查、互查、聯查
2、暗訪：上級暗訪、第三方暗訪、社會監督
3、量化指標
七、考評結果及作用
1、考評結果作為員工工資、獎金的依據。
2、考評結果應向本人公開。
3、考評結果作為員工年終優秀員工的主要依據。
註：註：如遇客戶投訴，調查後是員工的問題，每次扣款50元，如跟業主發生爭吵，當月績效工資全部扣完。
公司考核制度彙編 篇3
一、指導思想
x有限公司根據本公司實際情況，決定導入績效考核機制，以充分調動各方面積極因素，強化員工的工作責任心，提升企業的市場競爭力，不斷促進本公司持續、穩定、健康發展，並確保公司與員工共同成長。
根據《x有限公司薪酬管理制度》的有關要求，本著同工同酬、多勞多酬、高效優酬、獎勤罰懶、獎優罰劣的原則，特擬定本管理制度。
二、績效考核目的
1、績效考核是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發員工的工作積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。
2、績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利於提高本部門管理的工作效率。
三、績效考核用途
1、了解員工對組織的業績貢獻。
2、為員工的薪酬決策提供依據。
3、提高員工對公司管理制度的滿意度。
4、了解員工和部門對培訓工作的需要。
5、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。
6、為人力資源規劃提供基礎信息。
四、績效考核原則
1、公開的原則：考核標準的制定是通過協商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的。
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據。
3、反饋的原則：考核人在對被考核人進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或作出合理解釋。
4、公私分明原則：績效考核是針對工作業績進行的考核，績效考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作。
5、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合的評價，不應將本考核期之前的行為強加於本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績。
五、績效考核周期
1、公司績效考核包括月度績效考核和年度績效考核。
2、月度考核時間是每月1日～15日，考核上月績效情況。
3、年度考核一年開展兩次，考核時間是7月5日～15日考核上半年度;1月5日～15日考核上一年度的下半年度。
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公司考核制度彙編 篇4
一、培訓管理相關制度一般要求
1、全公司培訓規劃、制度的訂立與修改，所有培訓費用的預算、審查與匯總呈報，以及培訓記錄的登記與資料存檔等相關培訓事宜，以行政部門為主要實施單位，各相關部門負有提出改善意見和配合執行的權利與義務。
2、全公司的培訓實施、效果反饋及評價考核等工作以行政部門為主要權責單位，並對全公司的培訓執行情況負督導呈報的責任。各部門應給予必要的協助。
二、培訓體系
1）培訓對象：所有公司員工。
2）培訓目的：協助公司人員儘快適應新的工作環境，順利進入工作狀況。
3）培訓形式：公司集中培訓。
4）培訓內容：涉及公司簡介（包括公司發展史及企業文化，各部門職能等）、公司制度介紹、產品/業務介紹與市場分析、相關衛生法律、法規、標準、規範等。上崗前必須進行崗位工種操作規程的教育學習。
三、培訓計畫的擬訂
結合公司整體戰略目標及發展計畫，由培訓部門依據對內部員工培訓需求調查的結果，以及公司相關培訓的政策、財務預算等，統籌各部門的需求，擬訂年度培訓計畫，並呈報審核。
四、培訓實施
1）員工一般在入職後進行集中培訓，每次2課時左右，對特殊崗位，可根據需要將培訓時間延長。
2）培訓由行政部按培訓計畫組織實施，並全程跟蹤實施情況。
3）每位新入職的員工，在上崗前或上崗後最長不超過十個工作日之內，除特殊情況外，都必須接受新員工培訓。
4）生產操作人員在行政部培訓完畢後，由生產部門安排培訓。主要是針對新員工將要從事的崗位工作進行應知應會培訓，以及提升工作績效應學習的內容，包括知識的學習和技能的訓練，使之能達到獨立上崗的要求。
5）如有必要，可以筆試的形式考核培訓效果，成績合格者方可順利上崗；不合格者依具體情況進行補修或重試。
五、出勤制度
1、所有培訓一經報名確認，受訓人員須提前做好安排，除特殊原因外，應準時參加。
2、凡在公司內部舉辦的培訓課（包括外部講師的內部集訓、內部培訓講座及各種內部研討會、交流會等），參加人員必須嚴格遵守培訓規範；課前簽到由專人負責紀錄，填寫《員工培訓表》；考勤狀況將作為培訓考核的一個參考因素。
六、建立全員培訓檔案，並定期呈報。
七、培訓的考核、評價及獎懲
1、原則上各部門組織的培訓都應有考核成績，考核成績記入員工檔案，作為員工提薪、升職的必要條件之一。
2、員工每年至少參加10學時的培訓，此培訓包括公司內部培訓、外部培訓及自己參加的各種有助於提升自己能力的培訓。
3、若員工年度培訓滿10學時，則年終發雙薪；反之則視為不合格，年終不發第13個月工資。
4、行政部組織的培訓由行政部負責考核；各部門自行組織的`培訓，由各部門自己組織考核，行政部負責檢查並備案。
5、考核的形式以定量考核為主，定性考核為輔。行政部組織的針對全公司的培訓可定量或定性考核，各部門組織的培訓要求定量考核為主。
6、對無故不參加培訓，公司將給予行政或經濟上的處罰。
公司考核制度彙編 篇5
一、績效考核的功能
1、績效考評是一種控制手段，是制定人事決策的依據，通過考評結果，決定獎懲、升降、淘汰，達到調整控制的目的。
2、績效考評是進行薪酬管理的重要依據，可用績效考評結果調整薪酬，激勵員工達到提高工作績效的目的。
3、績效考評可以確定培訓需求，考評中不足之處正需要培訓工作補充，經過培訓提高后再通過績效考評檢驗培訓計畫與措施的實際效果。
4、績效考評可以發現人才，整合現有人員，為員工提供上升空間。
5、績效考評可以促進溝通，通過考評結果反饋，可以促進上下級之間的溝通，可以提高工作績效。
二、績效考核的步驟
1、定義績效：讓員工明白自己的目標，這是績效考核的基礎。
2、考評績效：定義業績之後，應判定考評方案，包括考核內容、考評方法、考評程式、考評結果的統計處理。
3、反饋績效：向員工本人反饋對其工作績效的考評結果，使為了讓員工了解自己的工作情況。客觀合理的考評結果可以真實的說明員工達到組織所期望的標準程度，可成為有針對性的培訓要求。
三、考核制度
（1）目的：
為了提高勞動生產率，增強企業的活力，調動員工工作積極性，特制定考核制度。
（2）適應範圍：
公司全體人員
（3）考核方法：
自上而下、自下而上全面考核，即360度考核。也就是說：不僅上級進行考核，同級和下級也要對其進行考核。
員工的考核，主要採取上級主管考核及員工互評的綜合評定方法。每季度一次，每季度的1—5日為集中考核日，對上一季度進行考評，並以此為基礎，給出年度綜合評判。
員工要進行個人自我評價，總結季度述職報告。人力資源部將綜合後做出評價。
（4）考核結果公布：
季度績效考核結束後，由直接上級安排對下屬的績效考核面談，面談時間應在績效考核後一周內由上級主管安排，並將面談結果報人力資源部備案。
考核表格：（後附表）
四、獎懲制度
（1）目的：鼓勵員工奮發向上，做出更大成績，防止和糾正員工的違規失職行為，保證順利達成工作目標。
（2）適用範圍：公司全體員工。
（3）獎勵制度：
公司對在各自的崗位上努力工作，表現突出者，設定了下列獎勵：獎勵辦法：
（1）提前轉正。（適合於試用期員工）
（2）職務晉升或晉級。
（3）獎金或獎品。
（4）獲獎證書及通報表揚。
懲罰制度：
（1）職務降級或開除
（2）現金處罰
（3）不予轉正（適合於試用期員工）
人事考核對被考核人員的分類如下。
（一）E（Extra臨時工階層）——臨時工。
（二）J（Junior作業層）——Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ級職工。
（三）S（Senior中間管理層）——Ⅴ、Ⅵ、Ⅶ級職工。
（四）M（Management經營決策層）——Ⅷ、Ⅸ、Ⅹ、Ⅺ級職工。
第九條考核的等級
（一）S——出色、不可挑剔（超群級）。
（二）A——滿意、不負眾望（優秀級）。
（三）B——稱職、令人安心（較好級）。
（四）C——有問題、需要注意（較差級）。
（五）D——危險、勉強維持（很差級）。
第十條人事考核表
人事考核表，按上述人員分類，分為《作業層人事考核表》，《中間管理層人事考核表》、《經營決策層人事考核表》。
四、考核的實施
第十一條實施期與考核期
（一）人事考核的實施期一年次，月和月。
（二）考核觀察期如下：
1、與月的`實施期相對應的考核觀察期，從月日起至第二年的月底，為期個月。
2、與月的實施期相對應的考核觀察期，從月日起至月日，為期個月。
第十二條考核者
（一）人事考核按職務等級進行，原則上進行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。
（二）一次、二次考核的擔當者，即考核人員，原則上按下表中規定執行。
（三）在考核期間，如果考核者遇到人事調動，被調離現職務，則考核者所擔當的考核工作，進行到被調離日為止，由後任者擔當考核者，把考核工作繼續推進下去。
（四）因一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續進行考核時，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。
（五）因二次考核者缺勤或其他原因而不能繼續進行考核時，則二次考核可以因此而省去。
（六）在職務級別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。
（七）因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續進行考核時，則由總務部長對此作出決定
註：更多資源，敬請關注
公司考核制度彙編 篇6
為進一步健全內部激勵機制，落實公司各項經營指標，強化對公司高層管理人員的考核，特制定本辦法。
一、範圍和管理
1、本辦法考核人員範圍：公司總經理、副總經理、總工程師、總會計師、黨委副書記、分公司經理、副經理。
2、公司董事會負責本考核辦法的制定和組織實施。根據公司年度經營目標完成
情況確定年薪數額，經考核後在次年2月份發放。
二、年薪考核內容及考核辦法
年薪考核內容主要分經營目標和管理目標兩部分，以百分數的方式進行考核，因各自的職責範圍不同，其考核內容和考核辦法也不相同。對完成各項考核指標的，足額發放年薪；對完不成考核指標的按考核情況發放相應的年薪。具體考核內容及考核辦法如下：
1、銷售收入
考核指標：
①總經理、副總經理、總會計師、總工程師、黨委副書記考核指標為3.18億元。
②機械製造分公司經理、副經理考核指標為8000萬元；
③汽車部件製造分公司經理、副經理考核指標為2.38億元。
考核辦法：
①對總經理、總會計師、分公司經理、生產經理的考核辦法
銷售收入占總考核指標的60％。完成指標時全額發放本部分所考核的年薪工資；完不成時按增長比例考核，以20xx年實際完成數為基數，每增長5％，總經理、汽車部件製造分公司經理、生產經理髮放本部分年薪工資的5％，機械製造分公司的經理、生產經理髮放本部分年薪工資的9.5％。
②對副總經理、總工程師、黨委副書記、分公司技術經理的考核辦法
銷售收入占總考核指標的50％。完成指標時全額發放本部分所考核的年薪工資；完不成時按增長比例考核，以20xx年實際完成數為基數，每增長5％，副總經理、總會計師、總工程師、黨委副書記、汽車部件製造分公司技術經理髮放本部分年薪工資的5％，機械製造分公司的技術經理髮放本部分年薪工資的9.5％。
③對分公司銷售經理的考核辦法
銷售收入占總考核指標的70％。完成指標時全額發放本部分所考核的年薪工資；完不成時按增長比例考核，以20xx年實際完成數為基數，每增長5％，汽車部件製造分公司銷售經理髮放本部分年薪工資的5％，機械製造分公司銷售經理髮放本部分年薪工資的9.5％。
2、產品開發
產品開發對總工程師、分公司技術經理的考核占總考核指標的25％，公司總經理、分公司經理、公司分公司生產經理考核占總考核指標的5％。
按年度目標及公司臨時調整安排要求全部完成時，全額發放本考核部分的年薪工資。未完成時按完成比例發放，但達不到70％時取消本考核部分的年薪工資。
3、質量管理
質量管理對總工程師、分公司技術經理的考核占總考核指標的20％，對公司副總經理、分公司生產經理的考核占總考核指標的10％。對公司總經理、分公司經理的考核占總考核指標的5％。
①質量損失每2萬元扣公司總經理、副總經理、總工程師本考核部分年薪的1％，扣分公司經理、生產經理、技術經理本考核部分年薪工資的2％。
②出現一次重大質量事故取消本考核部分的年薪工資。
重大質量事故：機械製造分公司出現整機退貨或質量損失一次達到3萬元；汽車部件製造分公司被主機廠累計罰款達到10萬元。
4、利潤
目標：總公司3000萬元、機械製造分公司20__萬元、汽車部件製造分公司1785萬元。
對公司總經理、副總經理、總工程師、分公司經理、生產經理、技術經理的考核占總考核指標的5％，對總會計師、分公司銷售經理的考核占總考核指標的20％。
完成指標時全額發放本考核部分的年薪工資，完不成時按完成比例發放，但當達不到50％時取消本考核部分的年薪工資。
5、貨款回收率
目標：貨款回收率指標為l00％。
對總會計師的考核占總考核指標的10％、對公司總經理、分公司經理、銷售經理的考核占總考核指標的5％。完成指標時全額發放本考核部分的年薪工資，完不成時按完成比例發放，但達不到80％時取消本考核部分的年薪工資。
6、銷售費用率
指標：總公司2.4％，機械製造分公司4.5％，汽車部件製造分公司1.3％。
對總會計師的.考核占總考核指標的10％、對公司總經理、分公司經理、銷售經理的考核占總考核指標的5％。不超指標時全額發放本考核部分的年薪工資，超過指標時取消本考核部分的年薪工資。
7、現場管理
現場管理要求有目標、有計畫、有考核。公司副總經理的考核占總考核指標的10％。對公司總經理、分公司經理、生產經理的考核占總考核指標的5％。按具體完成情況進行考核。
8、安全生產
安全生產按工傷死亡率和20xx年萬元銷售收入工傷醫療費用率進行考核。
①如發生因公傷亡事故，取消總經理、副總經理、及發生事故的分公司經理、生產經理的全部年薪。
②萬元銷售收入工傷醫療費率。指標：總公司‰，機械製造分公司0.022‰，汽車部件製造分公司0.01‰。
公司總經理、分公司經理的考核占總考核指標的5％，副總經理、生產經理的考核占總考核指標的l0％。不超過考核率指標時全額發放，超過考核率指標時取消本考核部分的年薪工資。
9、員工隊伍建設員
工隊伍建設要求有目標、有培訓教育計畫、有考核。對公司總經理、副總經理、分公司經理、生產經理的考核占總考核指標的5％；對黨委副書記的考核占總考核指標的50％。按具體完成情況和效果進行考核。如每發生一起被盜、酗酒、打架鬥毆案件時扣總經理、副總經理、分公司經理、生產經理本考核部分年薪工資的1，扣黨委副書記本考核部分年薪工資的5％。如出現重大刑事案件，違犯計畫生育行為和參與“功”活動的，取消被考核人員本考核部分的年薪工資。
三、附則
1、本辦法由公司董事會負責解釋。
2、本辦法自20xx年一月一日起實施。
公司考核制度彙編 篇7
公司的員工管理可能是目前企業管理的最關鍵管理所在,員工管理好了,整個公司的運營也會變好,而對於員工來說,有一個好的並且公平的考核制度才能讓員工滿意,下面是制度職責大全為大家提供的公司員工考核管理制度。一〉分為主管幹部和一般人員兩種考核,主管幹部依據該主管部門績效衡量其
部門工作專業能力。
對工作的計畫推動能力。
對工作的組織能力。
對工作上團隊運用之協調能力。
對工作問題上的.改善能力。
對平日工作主動積極,負責盡職的責任感
自我開發能力〈二〉一般從業人員考核其
作業效率。
作業品質。
作業配合性。
服從管理度。
出勤狀態
行為狀態〈三〉考核等級通常分
四等,原則上依比率分配〈四〉考核結果再併入出勤狀況,作最後核定考核等級。〈五〉考勤扣分:
有下列情形。不得為a等
曠工記錄。
除公假外有其他請假記錄者
警告三次以上者(含)
有下列情形。不得為
等
請假兩日(含)以上的或遲到.早退兩次(含)以上,
記小過一次(含)
有下列情形。不得為
等
曠工一天以上三天內的,
記小過三次者。底分為50分獎勵種類區分如下:評分項目及分數如下:項目嘉獎小功大功工資上調晉級10分20分30分.在以下情況中,可以加10分:
能按時完成領導交辦的各項任務,且沒有差錯
良品率指標穩步達標以上
拾金不昧呈轉交公司
積極參與公司各項活動,表現突出的
愛護公司財物,並有具體事跡者。
積極主動維護公司制度並有具體事跡者
主動參與各項援助工作,精神可嘉者,在以下情況中,可以加20分:
對於主辦業務有重大進展或改革績效者
執行臨時緊急任務能按時完成,表現優秀者
檢舉重大違反規定或損害公司權益事項者
參與緊急救援工作,主動承擔,並處置得宜者職工有下列情況之一者,可以加30分:
對主辦業務有重革新,提出方案,經採用後成績卓越者
對於舞弊或有危害本公司權益事情,能事先舉報或防止,使公司避免重大損失者
遇意外事件或急變,能隨機應變,措施得當,不顧自身安危,勇敢救護而保全人身及公物而減少損害者。
研究改善工程制辦法,提高產品質量,降低成本有顯著功效者
對於生產技術管理制度,提出具體方案,經採用後的確具有成效者懲罰的種類懲罰項目及懲處罰分如下:項目警告小過大過降級違紀辭退扣10分20分.30分.對於有下列行為之一的職工,經批評教育不改的應當給予警告並扣10分
上班忘記帶識別證或工作時間不按規定佩掛識別證,發現一次即以警告處分(識別證一律掛在左胸前)
在工作場所赤足,赤膊,穿拖鞋者
上班時間聊天,嬉戲或從事工作以外之工作者。
在車間吃東西者
破環車間,廠區,住宿區域的環境衛生者,亂丟紙屑、隨地吐痰等。
各人工作機台及工作環境欠整潔,經指正後而不知整理者
因疏忽造成工作錯誤,情節輕微者
不按規定填寫報表或工作記錄者
上班時間私自接聽私人電話者
檢查或督導人員不認真執行任務者
下班後在廠內大聲喧譁者
浪費材料或不愛護公物,屬情節尚輕者不按規定亂粘膠帶者上班時坐姿或站姿不端正者不按規定報不良或廢料者塗寫牆壁、機器設備或任意張貼檔案影響觀瞻者違反其它規定,情節尚屬輕微者對於有以下行為之一的職工,應當給予記小過並扣20分:
對上級交待的任務,執行不力或處理不當者
辦事拖拉、積壓檔案、影響工作處理不當者
在工作場所喧譁,妨害他人工作情節嚴重者
未經許可擅自帶人入廠者
對同事惡意攻擊、誣陷、作偽造,製造事端者f在工作時間偷懶,睡覺,閱讀書報或做其它私人事情
違反上級指示,情節尚屬輕微者
在非工作時間未經許可擅自進入工作場所者
言行失檢、態度傲慢、經勸導仍不服從者
被指派加班,加點,藉故推脫不辦理請假手續者
非機械故障或原料不足因素,故意降低產量標準者
攜帶物品出入工廠拒絕警備人員查詢檢查者放長流水,開長明燈,並與管理幹部頂撞者擅自利用公司電打私人電話者故意拖延或藉口搪塞上級指派的工作者屬警告事項,但拒絕認錯者遇到意外重大問題而隱瞞真相,不向上級報告者下班鈴及休息鈴未響前擅自停工者對於有以下行為之一的職工,應當給予記大過並扣30分:
在上班時間喝酒者
上班時間擅離崗位,影響本職工作者
報告不實,蒙蔽上級者
違反工作方法,嚴重影響生產或產品質量者
捏造不實記錄,報表或口供蒙蔽上級者
投機取巧,牟取非份利益者
接受與職務有關的饋贈者
造謠生事,散播流言,使公司蒙受重大損失者
利用公司設備製作私人或委託他人製造
拒絕服從主管人員合理指揮,督導或無理取鬧者
破壞設備,工具或浪費原材料能源造成經濟損失者
違反技術操作規程,或未完成衛生規定,使公司蒙受經濟損失者作精神散漫又是故意不按規定時間完成生產或工作任務者故意撕毀工廠的公告,檔案者在禁菸區內吸菸者未經許可者,擅自進入管制區域者有小過行為之一,經記過處分仍不知悔改且重犯錯誤者有本條款行為一,如情節較輕,且事後知道悔改的可減為記過處分故意怠工作者職工在同一年度累計有二個大過(含)以上者,可給予降級,降職處分對於有下列行為之一的職工,應當給予開除
對上級領導及其家屬或其它職工施加暴行或有重大侮辱之行者
被法院判有徒刑以上的或確定被判勞動教養者
廠內聚眾鬧事酗酒,同事間爭吵打架或以煽動怠工*,影響生產或工作秩序者
利用公司名義招搖撞騙,使公司蒙受名譽或經濟損害者
侵占公款公物者
故意泄露公司技術上的秘密或未經許可擅自翻閱、抄錄、影印資料者
故意破壞設備、工具原材料、產品或其它公物者
在廠內聚賭或重大傷風敗俗之行為者
偽造或盜用公司賬單,偽造公司檔案者
在同年度內記大過三次者
偷竊公司或他人財物者
在外從事第二職業或其它也非經營活動者偽造工作證或借用他人的工作證或將工作證借給他人矇混入廠者無正當理由拒絕領導的工作分配調動者違反技術操作規範或安全衛生分配調動者有記大過各款行為之一,經記大過處分後,仍不知悔改並重犯錯誤有本條各條款行為之一,如情節較輕,且事後尚知悔改的商議處分獎懲案件的公告提報
受獎勵或被懲罰的職工,應當按上列標準調整發當月份的工資
對於弄虛作假,騙取獎勵的職工,應當按照情節輕重給予必要的處分
對於濫用職權,利用處分職工進行打擊,報復或對應處分的職工包庇的人員,應當從嚴處置本辦法與其它辦法合併執行(出勤狀態等)本辦法未涵蓋的方面,由管理部根據情節之輕重適當處理所有獎懲處理按相關層級核准,並經管理部正式公告獎懲案件者須由人事登記錄入個人檔案本辦法如與有關法律法規相牴觸時,以國家法規為準職工違反《治安管理條例》或其它法律法規的,送當地執法部門處理考核分等等級得分分配比例獎金係數備註a90以上10%須於考核表內註明理由b75-9060%c60-7525%d60以下5%須於考核表內註明理由_c級不變.
公司考核制度彙編 篇8
近年來，中牟縣人民按照“探索符合工作規律的管理模式，實現用制度管人、管案、管事”的工作思路，修訂完善規章、制度，並在制度的落實上狠下功夫，逐步形成了院長統領全局、值周院領導督查、考評職能部門日常監管相結合的規範有序的管理機制，使本院總體工作提高到一個新的水平。
一、完善制度，建立符合實際的工作規範
20xx年初，中牟就把規範化制度建設作為全年工作的著力點和支撐點，先後到3個實地考察，並參考全國10餘個經驗，多次召開黨組會、院務會，廣泛徵求意見，9易其稿，歷經8個多月時間，制定出了《中牟縣人民工作規範》，工作規範共六篇計65項制度，包括隊伍建設、審判執行工作、司法政務、督察、考評等內容。
在整個績效考核工作中，科學的考核辦法守鍵。在考核辦法中明確規定了各部門的工作任務和指標，違規章、制度和未完成任務相應的處罰標準，明確了考評職能部門的職責等，確立了周檢查、月通報、季考核、年總評的考核工作機制，使整體考核工作便於操作，行之有效。
今年1月，結合本院績效考核工作一年來的運行情況，對考核辦法又進行了修訂。新的績效考核辦法增加了對“五個嚴禁”、巡迴審判的考核，提高了民事案件的調撤率等，使績效考核工作更加科學化、規範化。
二、狠抓落實，確保制度落到實處
(一)注重經常性考評。實行周檢查、月通報、季考核制度，把考評工作抓在平時。周檢查就是每周由一名班子成員值班，協調管理全院整體工作，對全院的機關管理、庭審規範等進行監督檢查，並寫出書面值周報告交考核辦。月通報就是每月負有考評職責的部門向院考核辦報送監評的工作事項。院考核辦根據值周領導的報告和職能部門的監評報告，編髮當月的工作通報，內容包括案件辦理情況、司法政務管理情況、宣傳調研完成情況等。季考核就是每季度處按照院考核辦的月通報，依照考評辦法進行考核，把各部門的工作情況量化成分值排列公布。去年以來，共填寫值周報告54期，各類檢查表格700餘份，編髮績效考評通報33期，月通報14期，季考核通報4期，全部考評材料都裝訂成冊，整理歸檔。
(二)注重考評制度的落實。一是成立院考核辦，確立2名專職人員，直接由院長領導並對院長負責，具體辦理日常考核工作事宜。二是明確考核辦的職責。考核辦按照考評辦法確定的職責，定期收集、匯總、整理各職能部門報送的考評材料，督促各職能部門按要求履行職責，並對考核工作中發現的違我院規章、制度的行為及時發出通報，確保考核工作落到實處。三是加強案件的管理工作。的中心工作是審判執行工作，加強對案件管理制度的落實是整個管理工作的重點。受理的每個案件，從立案、開庭、判決到執行都要及時輸入電腦，對沒有及時錄入案件信息的發出通報。同時，審執結的案件均達到三統一，即研究室的統計報表中有數字，流程管理區域網路中有完備信息，檔案室中有歸檔卷宗。
(三)注重考評結果的.套用。一是將考評結果與部門的評先及幹警的評先、晉升、任用等掛鈎。20xx年底，該院向上級推選的先進部門和個人都是依照全年考核結果來定的。對沒有完成考核任務的部門，在評先中採取一票否決，並從其部門經費中扣除相應的罰款。二是將考核結果與各部門辦公經費掛鈎，體現了管理的效能原則。業務庭辦結一個案件，月通報中顯示已歸檔，在其部門經費中增加50元。三是將考核結果與每個人的`文明獎掛鈎。該院出台了文明獎發放辦法，根據每月的月通報上的扣分情況，扣除相應的文明獎數額。
三、幾點體會
(一)充分發揮班子集體管理的作用。在考核辦法中，我面定每個班子成員都承擔有管理職責，每周輪流值班監管，在非值周期間發現違規定的情況，也可通知考核辦發出考核通報，充分發揮了班子集體的管理智慧和力量。
(二)充分發揮職能部門的管理作用。本院設立的考評職能部門，如辦公室、處、立案庭、研究室等都負有一定的管理職責，他們每月要在職責範圍內對全院各部門的工作完成情況寫出監評報告，比如，每月立案庭要報抗訴案件情況、二審案件情況、審限預警情況、超審限案件情況等，研究室要報收結案情況、調研、宣傳等情況，法警隊要報每天車輛停放情況等。各職能部門共同完成對全院的管理，確保各項工作有條不紊運行。
(三)管理重在平時，重在實效。現在實行的周檢查、月通報、季考核制度，把全年的工作抓在平時，避免了松一陣緊一陣、年底搞突擊的忙亂現象。凡是違規章、制度的行為，考核辦都能夠及時發現掌握情況，隨時發出通報批評，扣除相應的考評分，並扣減其當月相應的文明獎。
(四)實行人性化管理。在嚴管的同時，始終堅持“以人為本”的理念，注重人性化管理，不斷改善幹警辦公辦案的條件，關心幹警生活，解決幹警的困難，使全院幹警變“要我乾”為“我能幹”、“我要乾”。一方面購置了100餘台電腦，更新了20餘台車輛，更新了審判庭和法台法椅，設立了圖書資料室和電子閱覽室，建成了審會電子會議室、智慧型法庭和視頻會議室等，為幹警幹事創業提供良好的工作條件和平台。另一方面建成健身房和塑膠籃球場，新增4台太陽能熱水器，改建了浴室，為幹警購買了洗衣機，加一伙食補助，提高飯菜質量，定期組織幹警進行體檢、外出學習考察，解決幹警的職級和福利待遇等，切實為幹警的切身利益著想，為幹警辦實事辦好事。
完善制度，嚴格管理，中牟縣人民始終堅持“司法為民”的工作指針，以科學發展觀為統領，把績效考核工作落到實處堅定不移地貫徹落實市中院黨組的各項工作部署，不斷提升的科學化、規範化管理水平，進一步促進全院各項工作再上新台階。
公司考核制度彙編 篇9
一、基本原則
（一）堅持科學、系統、客觀、公開、公平、公正的原則；
（二）建立面向公司戰略、全過程監控的績效考核體系；
（三）按照權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關係、責任關係；
（四）按照現代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任；
（五）績效考核工作與評選先進工作相結合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業務部門與綜合部門；
（六）注重持續不斷的績效溝通和績效改進。
二、總體要求
（一）考核工作要建立在客觀事實的基礎上，考核者應當根據公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估；
（二）考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；
（三）加強對績效考核工作的監督，對員工反映的問題，要按職責範圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。
三、考核指標
（一）部門績效考核：結合年度全面預算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎上，由公司財務管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標（即各部門經濟指標和重點工作）、方法和程式，報公司經理辦公會議審定，並以部門工作目標責任書作為部門的績效契約，在公司年度工作會議上籤訂。
（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。
1、考核指標採取“定量+定性”的方式設計，儘可能量化，不能量化的儘量細化。主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。
2、關鍵績效指標基於對公司戰略目標的分解，是對戰略目標的細化和具體化；一般績效指標基於對工作職責的考核。
3、公司人力資源部牽頭組織制定，並對該指標體系及評價標準實行動態管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據部門年度工作目標責任書確定的考核內容、部門、員工所承擔的，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，人力資源部匯總後報公司經理辦公會議審定。
4、中層管理人員的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為60%、40%；一般員工的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為50%、50%；
四、組織實施
（一）績效考核實行統一組織、分步實施、分級負責。
（二）公司財務管理部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。
1、制定年度內部經濟指標和重點工作考核及獎勵辦法；
2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作；
3、對各部門經濟指標完成情況進行核定；
4、對員工績效考核工作提供數據支持。
（三）人力資源部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：
1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系；
2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效考核輔導；
3、協助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績效考核工作；
4、協助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考核工作；
5、收集考核信息數據，匯總並統計考核結果。
（四）公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：
1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準；
2、根據工作安排和計畫要求，組織實施本部門員工的績效考核工作；
3、向本部門員工反饋考核結果，制定績效改進措施。
（五）員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結合和實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。
五、基本程式
（一）起草通知、實施準備
每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的檔案通知，印發績效考核評價打分、結果反饋有關表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。
（二）個人述職
被考核者起草並提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進行。
（三）綜合評價
公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人力資源部匯總評分結果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結果作為評選先進的參考。
（四）績效評估
員工績效評估是績效考核的核心環節，在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結果作為年度考核的重要參考。
1、中層管理人員：由公司總經理、分管領導依據考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重為總經理30%，分管領導70%。總經理可授權委託分管領導對中層管理人員進行評價，並有權質詢分管領導的評價打分依據。
2、一般員工：由公司總經理、分管領導、部門負責人依據考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重為總經理10%，分管領導20%，部門負責人70%。總經理可授權委託分管領導對一般員工進行評價，總經理、分管領導有權質詢部門負責人的評價打分依據。
3、匯總績效評估得分
人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：績效評估得分=σ[考核者打分（或平均分值）×考核者評分權重]
4、描述性評語
根據員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考核者績效狀況、績效優劣點、績效改進點和期望等。
（五）考核結果審核
人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司經理辦公會議審核，並形成決議。
（六）考核結果反饋、績效面談
1、根據績效評價結果，按照分級負責的原則，公司分管領導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。
2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談（績效溝通），並形成績效面談記錄。
3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，並共同研究制定績效改進方案。
（七）考核結果存檔
人力資源部將績效考核表格、結果存檔。
（八）例外情況
1、年度內變動部門的中層管理人員，由現在工作部門分管領導在徵求原工作部門分管領導意見的基礎上考核；
2、年度內變動部門、工作崗位的一般員工，由現在工作部門負責人在徵求原工作部門負責人意見的基礎上考核；
3、其他特殊情況，由公司經理辦公會議研究決定。
六、考核的等級
根據員工績效評估得分，考核等級分為a、b、c、d、e五個等級。
1、a級，績效評估得分為90分（含）以上；
2、b級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；
3、c級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；
4、d級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；
5、e級，績效評估得分為60以下。
七、考核結果的運用
（一）部門績效考核結果是公司確定年度“四好”部門的重要依據。
（二）員工績效評估結果是勞動契約續簽、職務晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優秀中層管理人員、優秀員工的重要依據。
（三）根據公司，員工連續兩年考核成績均為基本稱職以上的（對應考核等級為d級以上），可從下一考核年度相應月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個工資檔次。
（四）根據公司，對在公司連續工作滿三年，且年度考核均為優秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動契約。
（五）根據公司，連續兩年考核被確定為不稱職（對應考核等級為e級）的員工，公司將解除勞動契約或不再續訂勞動契約。
八、考核申訴
被考核者對本人考核結果有異議時，應首先與所在部門的分管領導進行溝通，仍不能解決時，在考核結果反饋後7日內，向分管人力資源部的公司領導提出申訴，填寫考核申訴表。
人力資源部將組織有關人員對申訴人考核情況進行調查核實，並提出處理意見，報公司經理辦公會議審定。
九、附則
（一）本辦法適用於公司各部門、全體正式員工。
（二）本辦法由公司人力資源部負責解釋。
（三）下屬子公司應參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。
公司考核制度彙編 篇10
一、作息時間
1、公司實行每周單休
工作時間為上午八點整到晚六點，日工作時間8小時。在辦公期間不得隨意喧譁，不得在室內吸菸以免影響他人工作，保持辦公室安靜和衛生。
2、在公司辦公室以外的工作場所：工作人員必須在約定的時間的前問分鐘內到達制定地點。
二、違紀界定員工違紀分為：遲到、早退、曠工、脫崗和睡崗等五中，管理程式如下：
1、遲到：指未按規定達到工作崗位（或工作地點）遲到10分鐘以內的，每次扣10元；遲到10分鐘以上的，每次扣30元；遲到30分鐘以上的扣50元；遲到一小時的扣全天工資，每月超過2次遲到的，再遲到每次50元/次，超過3次以上的，本月遲到都以50元一次計算。
2、早退：指提前離開工作崗位下班，早退3分鐘以內，每次扣罰10元：30分鐘以上按曠工半天處理。
3、曠工：指未經過同意或按規定程式辦理請假手續而未正常上班的，曠工半天扣一天工資；曠工一天扣罰2天工資；一月內連續曠工3天或累計曠工5天的，自動按半薪處理；全年累計曠工7天的作開除處理，造成重大損失的，由責任人自行承擔。
4、脫崗：指員工在上班期間未履行任何手續擅自離開工作崗位的，脫肛一次罰款20元。
5、睡崗：指員工在上班期間打瞌睡的，睡崗一次罰款20元，造成重大損失的，由責任人自行承擔。
三、請假制度
1、假分別為：病假、事假、婚假、喪假等。凡發生以上假者取消當月全勤獎。
2、病假：指員工生病必須進行治療而請的假別，病假必須持縣級以上醫院證明，無有效證明按曠工處理；超過2天按事假扣薪。
3、事假指員工因事必須親自辦理而請的假別，但全年事假累計不得超過15天，超過天數按曠工處理，事假按實際天數扣罰日薪。
4、婚假：指員工達到法定結婚年齡並辦理結婚證明而請的假別。
5、喪假：給假3天需要有效證明。
四、批准許可權
1、所以假別都必須由本人書面填寫請假單，並按規定程式履行簽字手續後方為有效假別；特殊情況必須來電、函請示，並於事後一日內補辦手續方為有效假別；未按照規定執行一律視為曠工。
五、外出
1、員工上班直接在外公幹的，提前請示，待返回公司時必須進行登記，並交相關負責人簽字確認；上班後外出公幹的。外出前先由相關負責人同意簽字後方可外出，如沒有得到相關負責人確認而外出的，視為曠工。
2、員工未請假卻不到崗或雖已事先知會公司但事後不按照規定補辦請假手續的視為曠工。
六、出差
1、員工出差，應事先填寫《出差申請表》，由部門經理知會辦公室以便聯絡。《出差申請表》進行備案。
七、班制度自公司發布之日起執行。
八、本制度解釋權歸本公司所有。
公司考核制度彙編 篇11
一、土建工程
1、鋼筋班考核
（1）、掌握有關鋼筋的規範及強條；
（2）、熟悉並操作鋼筋下料、製作、綁紮的各個流程；
（3）、掌握鋼筋工程的驗收程式及驗收規範；
（4）、掌握鋼筋下料單的編制；
（5）、掌握製作及綁紮的日工作量；
（6）、掌握鋼筋代換的有關知識；
（7）、總結如何降低鋼筋的消耗量；
2、木工班考核
（1）、掌握有關模板的規範及強條；
（2）、掌握不同構建的模板放樣圖；
（3）、掌握簡單模板支撐體系的計算；
（4）、熟悉並操作模板下料、安裝、支撐的各個流程；
（5）、掌握模板工程的檢查驗收覆核程式及驗收規範；
（6）、掌握模板安裝及支撐的日工作量；
（7）、重點掌握樓梯模板的操作及安裝；
（8）、總結如何降低模板的消耗量以及如何通過模板工程來提高商品混凝土成型質量；
3、商品混凝土班考核
（1）、掌握有關商品混凝土的規範及強條；
餘下全文
（2）、熟悉並操作商品混凝土澆築工藝；
（3）、掌握配合比的設計；
（4）、掌握商品商品混凝土的進場質量控制；
（5）、會分析商品混凝土質量缺陷的原因及防治措施；
（6）、掌握商品混凝土的工程量計算；
（7）、掌握泵送商品混凝土的相關知識；
（8）、掌握商品混凝土的有關計算，包括大體積商品混凝土，冬季施工商品混凝土等；
（9）、掌握商品混凝土試塊的取樣、製作、養護以及試壓、評定；
（10）、掌握商品混凝土工程的檢查驗收及驗收規範；
（11）、總結如何降低商品混凝土的.消耗量；
二、安裝工程
1、水暖班考核
（1）、掌握有關水暖、通風空調工程的規範及強條如：中建八局企業標準，，山東省工程建設標準；掌握gb50242—中主控項目；學習並掌握消防及自動噴淋工程的規範及強條；掌握給排水及通風空調相關圖集（，）；
（2）、熟悉並操作鋼管及塑膠管的下料、製作、連線的各個流程；（工程暫無通風管道，如若有通風管道需掌握通風管道的下料、製作及連線的各個流程）；
（3）、掌握各檢驗批、分部分項等工程的驗收標準及規範；
（4）、熟練掌握版，了解定額所包含的施工內容、定額替換、定額解釋等；
（5）、熟練掌握福萊及廣聯達預算軟體，並能獨立完成工程預結算軟體輸入；
（6）、能夠完成水暖工程的預算，並能初步看懂建築圖和結構圖；
（7）、能夠獨立完成水暖工程各項資料，包括隱蔽、控制資料、檢驗批、分部分項等資料；
（8）、總結如何現場施工最佳化節省材料，如何將施工與預結算相結合降低成本。
2、電氣班考核
（1）、掌握有關電氣工程的驗收規範及強條（如：，，，中建八局企業標準，）
（2）、熟悉並掌握電線、電纜導管和線槽敷設，預留、預埋空洞的施工工藝及操作流程；
（3）、熟悉並掌握防雷接地裝置安裝，避雷引下線和變配電室接地幹線敷設，建築等電位連線，接閃器安裝的施工工藝及操作流程；
（4）、熟悉並掌握成套配電櫃、控制櫃（屏、台）和動力、照明配電箱（盤）及控制櫃安裝，低壓電動機、電加熱器及電動執行機構檢查、接線，低壓電氣動力設備檢測、試驗和空裁試運行，橋架安裝和橋架內電纜敷設，電線、電纜穿管和線槽敷線，電纜頭製作、導線連線和線路電氣試驗，插座、開關、風扇安裝，普通燈具安裝，專用燈具安裝，建築照明通電運行的施工工藝及造作流程；
（5）、掌握電氣工程的驗收程式及驗收規範；
（6）、掌握電氣工程預算的編制和材料計畫的編制；
（7）、掌握山東省工業建設標準即中華人民共和國地方標準備案號：j10350—20xx和公司中電氣工程資料的編制；
（8）、掌握電氣配管及避雷焊接的日工作量；
（9）、總結如何降低電氣工程的消耗量，節約成本；
公司考核制度彙編 篇12
第一條目的
為更好地完善公司項目管理和研發部門(具體為研發一部、研發二部、機構部和工業設計部)內部管理機制，保證研發項目的按期、高效、高質完成，促進公司和研發部門員工自身的發展，特制訂本制度。
第二條
方法與原則
一、研發部門績效考核採用項目考核和部門考核相結合的方法，以項目考核為主，部門考核為輔。
(一)、項目考核是指以項目為單位，在項目過程中，相關部門對項目所涉及的研發部門的階段工作成果進行評估;在項目完結後，對參與項目的研發部門人員進行績效考核。
(二)、部門考核是指以部門為單位，部門負責人對其下屬員工的工作業績、工作態度、團隊合作等方面進行評估。
二、項目考核採用主要採用定量的原則，部門考核主要採用定性的原則。
第三條
適用範圍
本制度適用於公司研發部門所有員工。
第四條
績效考核流程圖(附屬檔案1)
一、項目考核，項目考核分為二級考核體制，即項目考核和項目成員考核。
(一)、項目考核：項目正式立項後，由產品戰略管理中心擬定《項目目標任務單》(附屬檔案2)，確定研發部、機構部和工業設計部在該項目中項目進度、項目質量、客戶滿意度和技術資料匯總目標，由產品戰略管理中心項目任務設立人(產品經理，以下成為產品經理)和研發部、機構部和工業設計部接受該項目的負責人簽字確認，並經相關領導審核後留存一份複印件交人力資源部備案。
相應部門按照EVT、DVT、MP和出貨以後四個階段依據《項目進度考核表》(附屬檔案3)、《項目質量考核表》(附屬檔案4)、《項目客戶滿意度考核表》(附屬檔案5)和《項目技術資料匯總考核表》(附屬檔案6)，對項目研發情況進行評分;其中，EVT、DVT、MP考核時間依據項目目標任務單規定的時間節點，出貨以後以項目擁有3位客戶，且每位客戶出貨量達到10K或該項目出貨量達到50K作為該項目完結的時間節點進行考核。
(二)、項目成員考核：研發部門項目負責人接到項目後，依據項目任務單，分配任務到本部門相關員工。在該項目完結後，由成員直屬上司依據《研發部門項目個人工作業績考核表》(附屬檔案7)，綜合項目考核得分採取強制分布，對員工項目個人業績進行評分。
二、部門考核，是指按月度對研發部員工按管理職和員工崗位分類，由其分管領導和直屬上司進行評分。
第五條
項目考核責任界定
項目考核中各相關部門職責如下表：
部門
項目考核中的職責
總經理辦公室
確定項目考核方式
監督項目考核的執行
監督考核結果的使用
處理項目考核過程中的各種投訴
產品戰略管理中心
負責項目目標任務的擬訂
負責項目進度紀錄與考核
負責項目質量紀錄與考核
負責項目的協調工作
質量中心
負責項目質量考核的紀錄與考核
客戶部
參與項目進度考核和客戶滿意度考核的制訂工作
負責項目進度紀錄與考核
負責項目客戶滿意度紀錄與考核
客戶服務中心
參與項目客戶滿意度考核的制訂工作
負責項目客戶滿意度紀錄與考核
人力資源部
負責項目考核的整體協調
負責項目成員考核的歸口管理
根據考核結果提出培訓建議
具體組織落實考核結果的正確使用
總師室
負責項目技術資料匯總情況紀錄與考核
第六條
項目考核內容和各階段考核所占權重
一、項目考核內容分為項目進度、項目質量、客戶滿意度和技術資料匯總四個方面，其考核內容和相應權重如下。
考核內容
權重
項目進度30%
項目質量50%
客戶滿意度10%
技術資料匯總10%
備註：客戶滿意度如為原創項目，即為內部配合度;如為衍生項目，則包括內部配合度和公司客戶滿意度
二、項目階段分為關鍵過程階段和結果兩個階段，關鍵過程以EVT、DVT和MP劃分，結果以項目擁有3位客戶，且每位客戶出貨量達到10K或該項目出貨量達到50K作為該項目完結的時間節點進行考核，每個階段考核結果所占權重如下表：
階段
權重
關鍵過程
EVT10%
DVT20%
MP30%
結果
出貨以後40%
第七條
項目目標調整
項目目標任務單一經確定，原則上不許調整，如因實際需要調整，調整流程如下：
(一)、進度目標調整必須由產品經理或研發部門項目負責人申請，研發部門項目負責人或產品經理審核，產品戰略管理中心總監核准。
(二)、質量目標調整必須由產品經理或研發部門項目負責人申請，研發部門項目負責人或產品經理審核初審，產品戰略管理中心總監審核，總經理批准。
(三)、客戶滿意度目標不許調整。
(四)、項目周期在3個月以內的項目，各項目標調整不得超過1次，項目周期超過3個月的項目，各項目標調整不得超過2次。
(五)、項目考核目標調整後，由產品經理重新填寫《研發部項目目標任務單》，由產品經理和研發部門該項目負責人簽字確認(並附申請調整部門的申請報告和相關人員的書面同意意見)。
(六)、因公司客觀原因，項目目標未達成，須經分管產品中心副總和分管運營中心副總的書面同意後方不影響其考核成績。
第八條
項目考核內容
人力資源部根據項目目標任務單上的時間節點和項目完結後，組織對項目的考核工作。具體考核內容如下：
一、項目進度考核
(一)、項目進度由產品戰略管理中心或客戶部進行日常記錄與考核。
(二)、項目進度考核採取項目延期率指標進行考核，項目延期率是指考核項目實際完成周期超出計畫完成周期的程度(完成周期以最後一次批准的變更計畫周期為準)。
(三)、項目進度考核得分計算方法。
1、項目延期率=(項目實際執行天數-項目計畫執行天數)/項目計畫執行天數×100%
2、項目進度得分(簡稱A)與項目延期率(簡稱x)關係如下表：
A備註
x=0A=100x=0表示按時完成得滿分;如果x50%
A=0(四)、項目進度考核流程
人力資源部根據產品經理的`通知，由其安排產品戰略管理中心或客戶部對項目進度進行評分，並填寫《項目進度考核表》。
二、項目質量考核
(一)、項目質量由質量中心和產品戰略管理中心進行日常記錄與考核。
(二)、項目質量考核得分計算辦法。
項目質量考核包括硬體方面、軟體方面、機構方面和工業設計等四方面，其計算辦法是對照不同扣分標準進行評分，項目質量考核中允許出現負分。
(三)、項目質量考核流程。
人力資源部安排品質量中心和和產品戰略管理中心對項目質量進行評分，並填寫《項目質量考核表》。
三、項目客戶滿意度考核
(一)、項目客戶滿意度由產品戰略管理中心或客戶服務中心和客戶部進行日常記錄與考核。
(二)、項目客戶滿意度考核得分計算辦法。
項目客戶滿意度考核包括不配合和投訴兩個方面，產品戰略管理中心或客戶服務中心和客戶部對研發部門在該項目中出現的不配合和投訴次數對照扣分標準進行評分。
不配合的界定：即指研發部門與考核部門之間在項目工作期間，也指研發部、機構部和工業設計部在項目工作期間所表現出來的配合與否，不配合須採用書面形式進行告知，並將該書面告知抄送產品經理或客戶項目經理。
投訴即指客戶服務中心在產品售後一定時期內收到客戶的投訴和埋怨。
(三)、項目客戶滿意度考核流程。
人力資源部安排產品戰略管理中心或客戶服務中心和客戶部對項目客戶滿意度進行評分，並填寫《項目客戶滿意度考核表》。
四、技術資料匯總考核
(一)、技術資料匯總由總師室負責日常記錄與考核。
(二)、技術資料匯總考核得分計算辦法。
技術資料匯總考核包括研發部門上交資料的及時性和數量，在項目技術資料匯總的幾個階段和項目完結後，總師室根據各研發部門上交的資料，對照《技術資料匯總考核表》上的要求，按其所缺少的文本數對照扣分標準進行評分。
(三)、技術資料匯總考核流程。
人力資源部安排總師室對技術資料匯總進行評分，並填寫《技術資料匯總考核表》。
所有四個考核內容評分結束後，人力資源部計算各研發部門該項目綜合得分，將結果通知各相關部門並存檔。
第九條
項目成員考核
一、項目完結且公司項目考核小組對該項目考核分數出來後，研發部門項目負責人要求參與該項目成員成員的直屬上司依據《研發部門項目個人工作業績考核表》，對項目成員個人業績進行評分;如果某研發部門參與該項目的人數較少，項目考核得分即為該研發部門參與該項目所有成員的得分。
二、項目成員個人業績得分的算術平均分不得超過本部門該項目得分，且個人業績分數按如下標準常態分配。
項目得分
各分數段人數權重範圍
60分以下
60-69分
70-79分
80以上
60分以下
60%10%10%
60-69分
10%60%10%
70-79分
020%60%
80以上
020%60%
第十條
部門考核
作為項目考核輔助手段的部門考核，由人力資源部按月度組織，具體操作程式為：人力資源部在每月末，向研發部門負責人發放《管理職崗位考核表》和《員工崗位考核表》;直屬上司根據員工一個月的工作表現進行評分並簽字;直屬上司在與被考核員工交流溝通後，被考核員工對該評分發表本人意見並簽字;最後交至人力資源部，由人力資源部負責審核和備案。
第十一條
考核中的溝通與績效考核
一、項目進程中和項目完結後，產品經理負責不定期召開由研發部門項目負責人和各考核部門負責人參加的項目溝通會，並形成專門的項目會議資料。
二、項目考核結束後一周內，人力資源部負責召開由研發部門項目負責人和各考核部門負責人參加的項目考核會，就項目過程中的經驗教訓進行總結，研發部門項目負責人也可對其認為評分不合理的地方進行申訴，通過溝通達成一致意見，無法達成一致意見的，會上按少數服從多數的原則解決。
三、直屬上司在部門考核時，被考核員工對考核分數必須確認，並對有異議的地方進行溝通;直屬上司針對得分較低的員工要進行專門的溝通，分析其績效較低的原因，為該員工績效的提高提出指導性意見。
第十二條
本制度由績效管理處負責解釋。
第十三條
本制度經總經理辦公會議討論通過，自公布之日起生效。
公司考核制度彙編 篇13
一、總則
1.某公司的目標是發展成為“中國____領域領先的____服務商”;
2.為全面了解、評估各部門和員工的工作績效,培養優秀人才,提高工作績效,並使公司每位員工始終朝同一個目標努力,特制定本制度。
二、考核範圍
凡某公司及所屬分公司員工均需考核,適於本辦法。
三、考核原則
1.公平、公正。
2.進行考核面談,使考核結果得到被考核者的認可;
3.目標管理考評審員會負責對公司全體員工進行考核並輔導,使其按有效的目標計畫開展工作。
四、考核目的
1.使改進工作,提高工作績效。
2.獲得晉升,調崗的依據。
3.獲得確定工資,獎金的依據。
4.獲得潛能開發和培訓教育的依據。
5.是員工降職、降薪、直至被公司淘汰的依據。
五、考核時間
1.公司員工考核分為試用(轉正)考核、月度經營考核、年度經營考核及專項考核等四種。
2.每月5日之前對公司全體員工上月工作進行考核,當月7日之前公布考核結果。
3.公司於每年1月1日-15日內組織各部門對員工舉行年終考評一次,考核年度為自1月1日起至12月31日。
4.考核時間若逢節假日,依次順延。
5.公司因特別事項可以舉行不定期專項考核。
六、考核機構
公司成立專門的考評審員會負責執行目標管理考核。
七、考核內容
1.工作指標考核:占考核權重的40%,是對工作任務結果的評價,由直接屬上級對下屬員工進行考核。直屬上級根據部門當月工作計畫分解到部門內每位員工,每月按工作任務量平均每項考核分值,並隨時對員工提供績效輔導,對員工表現進行記錄。
2.行為指標考核:占考核權重的20%,主要對員工工作過程和方式和日常綜合表現的評價。主要考核指標為作息考勤、辦公紀律、組織行為、環境維護、團隊意識和職業素養6個方面進行考核,每項指標分值5分。
3.公司經營業績考核:占考核權重的40%,根據公司當月經行銷售任務完成情況對全體進行打分,計算方法為:當月實際完成業績/當月計畫銷售任務×100%×40分=當月經營業績考核得分。本部員工考核根據全國分公司總完成業績比例評分,各分公司根據所在分公司完成業績比例進行評分。
4.對行為考核內容評分一律為1-5分(5分、4分、3分、2分、1分:考核成績優秀最高評為5分,不能達到要求的最低評為1分),考核人需依照下屬員工的'實際工作完成情況及表現給予分數。
5.公司全體員工每天必須有工作日誌反饋給直屬上級,經理級以上員工每周必須有工作總結,全體員工每月必須做工作總結。有效的績效管理應達到下面的目標:
a.直屬上級必須每天、每星期、每月指導和督促員工,而不是等到實際考核的那一天。
b.在考核期內,為員工提供有效而直接的反饋信息,並對員工的優秀表現表示認可。
c.把員工表現好的地方以及需要改進的地方清晰而準確地傳達給員工。
d.激勵員工,使員工朝著經理及公司對他們的要求方向發展。
e.建立下一階段的發展目標,明確新項目的目標和發展方向。
f.業績與獎勵(薪酬/提升/發展機會)相結合。
八、考核形式
1.各類考核形式有:
a.自我評定與總結;
b.部門考核必須與被考核者進行面談,以保證考核結果的公正性;
c.直接上級評核。
2.各類考核辦法有:
a.查詢記錄:對員工每天工作記錄檔案,檔案,出勤情況進行整理統計;
b.書面報告:部門,員工提供總結報告;
c.重大事件。
d.所有考核辦法最終反映在考核表上。
九、考核程式
1.行政部根據工作計畫,提前通知各部門考核時間、周期及考核對象,員工月度考核通常在5日前完成對上月的工作考核。
2.被考核者提交書面自我總結與評定。
3.直屬上級通過與被考核者進行面談,對直屬下級工作指標進行評核並進行打分。
4.行政部根據被考核員工各項行政記錄對員工行為指標進行評分,被考核員工分管領導進行核定
5.考評審員會結合各項意見最後要求被考核者作口頭述職報告該評分為最終得分。
6.全體員工的績效考核最後均須考評審員會主任簽字,否則為無效考核。
7.考核結果存入行政部員工檔案。
8.目標管理結果跟進:
a.個人工作表現與相似崗位人員比較;
b.需要改善的方面;
c.工作計畫與具體措施,未來6個月至1年的工作目標;
d.對公司發展的建議;
e.目標管理考核結果跟進由行政部及員工分管領導負責。
十、試用考核。
1.新進員工試用期至少1-3個月,最長不超過6個月,特殊情況由總經理批准;
2.試用期員工一律參與公司的目標管理考核,試用屆滿根據考核結果決定是否正式錄用;
3.對試用優秀者,可推薦提前轉正;
4.本項考核由試用員工直屬部門領導會同行政部考核定案;
5.試用員工考核不合格,直屬領導認為有必要延長試用的,最多不超過30天。
十一、考核結果及效力
1.考核結果要向本人公開,並留存於員工檔案。
2.考核結果具有的效力:
a.決定員工職位/或薪酬升降的主要依據;
b.員工每月績效工資及專項獎懲與考核結果掛鈎,未參加考核不發放該項工資;
c.決定對員工的獎勵與懲罰;
d.決定是否對員工予以解聘、續約或晉升。
3.考核評定結果分為a優秀(90-100分)、b合格(70-89分)、c較差(69分以下)三個類別,並與員工當月月薪總額中績效工資部分掛鈎,計算方法為:實際考核得分×100%×績效工資總額;
4.績效工資總額由行政部統一控制。
5.員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎,由直接上級給出綜合判斷。綜合判斷的結果將與該員工的年底獎金掛鈎。具體情況如下:
a.月度考核結果相應的分值,a優秀:2分;b合格:1分;c較差:0分。由12個月的累計分數確定對該員工的綜合評判。
b.累計分數≥等於18分者,年度為a;
c.累計分數得分≥90分績效優秀（A）
9
0分>得分≥80分績效優良（B）
80分>得分≥70分績效良好（C）
70分>得分≥60分績效合格（D）
得分<60分績效不合格（e）
（二）培訓、調崗、勸退
1、培訓
月度考核不合格人員，部門針對考核反映出工作存在的問題，對不合格人員有針對性的開展培訓，對員工進行技能資源開發以提高工作績效和個人技能。
2、調崗
經過考核不合格人員，公司給予培訓，根據培訓效果測評後仍不能勝任原工作崗位者，給予調崗。
3、勸退
經培訓和調崗後連續2次考核不合格者做勸退處理。
（三）晉升、調薪
年度考核優秀（A級）、優良（B級）人員，可根據實際情況，給予職務晉升，以促進其工作積極性，繼續發揮優勢，承擔更大職責；晉升時機不成熟時，可視情況依照《薪酬管理制度》規定調整其薪資等級以提高其積極性。
附屬檔案
1《部門績效考核表》。
2《崗位績效考核表》。
3《績效面談記錄表》。
公司考核制度彙編 篇14
一、績效考核的一般理論
(一)什麼是績效考核
所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金髮放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業和個人發展的“雙贏”。
(二)績效考核的目的
1.對員工的晉升、降職、調職和離職提供依據;
2，組織對員工的績效考評的饋;
(四)績效考核系統設計
組織的績效考核系統設計需要解決的問題：
1.由誰來考核?最常用的考核人是員工的直接上級。此外，也可能由同事、下屬、客戶或者被考核人自己來考核。
2.考核什麼?考核的內容包括實際工作業績、工作能力和工作態度三種。組織中的考核往往以實際工作業績的考核為主，這是因為組織的命繫於成員的實際貢獻，繫於最終的經濟成果。考核中唯有成果是可以直接衡量的，比成果(貢獻)詩平的，至少是可以接受的。在專業分工細緻的今天，相當部分組織成員的業績難以直接衡量。所以能力成為考核的重要內容。能力是業績產生的內在依據，成果≠貢獻，知識經濟時代尤其如此，企業的競爭力源於成員的創新能力，學習能力。而不良的工作態度對組織的破壞力極，非智力因素決定成員對組織的貢獻水平，績效差往往不是因為能力，而是源於態度，有必要對工作態度進行直接調控。
3，怎樣進行評價?在在績效考核系統的設計中考核結果的饋可以用絕對和相對兩種方式來進行評價。所謂絕對的評價方式是指根據工作績效的.要求和標準毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考核結果相互立;相對的評價方式是通過將員工與同事進行對比，考核結果表現出員工在一群同事中的相對位置。
4，考核方法是什麼?在對績效進行考核方面有幾十種方法可以選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級法、行為為瞄定定級法、行為觀察法、關鍵績效指標(KPI)法等等。最近由普華永道公司進行的一項中國企業績效管理情況的調查表明，中國企業中最普遍使用目標管理法和關鍵績效指標法來考核績效。
5，考核結果如何套用?考核結果常常同薪酬掛鈎，此外還同員工職務晉升、培訓開發、人力資源規劃等活動相聯繫。
二、海爾績效考核體系
海爾的績效考核體系是典型的以市場績效水平為導向的目標管理考核體系。為了體現海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資源管理理念，集團在績效考核體系建設上做了不少的創新。
海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天評價工作效果，日清日高。周考核是每周根據剛性指標完成結果進行優劣評價。月度考核是每月根據業績考核排序。年度考核，動態記分考核機制，考核目的是對員工產生正激勵和負激勵，樹立“今天贏了明天還要贏，不能停止”的觀念。
三、海爾SBU績效考核
SBU經營機制是將員工的工作經營化，數位化的體現，將各經營效果的量化指標與績效考評標準掛鈎，實現了標準透明，考核公開的公平激勵政策。如：每個SBU可以實時通過共享的信息系統查詢自己的經營效果、工資抒報酬，這樣不僅可以激勵員工的創新經營，而且還能建立起一種科學性的考核模式。
SBU經營機制下的考核模式，充分體現了“量”與“質”，“勞”與“效”長期以來倒掛的局面。SBU經營機制打破了那種傳統“多勞多得”的分配機制，形成一種績效考核機制，按照經營效果兌現報酬，實現企業與員工市與場咬合的關係，企業賺錢，員工才能賺錢，企業虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個人都與企業齊心協力，共擔風險，使企業營運風險最小化。
考核制度詩司治理理中最難的一項，要，要想改進經營，提升競爭力，首先是建立一套行之有效的考核機制，通過機制去推動管理，提高經營。應該說在目前的人力資源管理中，SBU經營機制下的績效考核是一種極為科學的管理模式，在海爾已經充分證明了這種考核模式的生命力與科學性。
公司考核制度彙編 篇15
一、總則
1.某公司的目標是發展成為“中國____領域領先的____服務商”;
2.為全面了解、評估各部門和員工的工作績效,培養優秀人才,提高工作績效,並使公司每位員工始終朝同一個目標努力,特制定本制度。
二、考核範圍
凡某公司及所屬分公司員工均需考核,適於本辦法。
三、考核原則
1.公平、公正。
2.進行考核面談,使考核結果得到被考核者的認可;
3.目標管理考評審員會負責對公司全體員工進行考核並輔導,使其按有效的目標計畫開展工作。
四、考核目的
1.使改進工作,提高工作績效。
2.獲得晉升,調崗的依據。
3.獲得確定工資,獎金的依據。
4.獲得潛能開發和培訓教育的依據。
5.是員工降職、降薪、直至被公司淘汰的依據。
五、考核時間
1.公司員工考核分為試用(轉正)考核、月度經營考核、年度經營考核及專項考核等四種。
2.每月5日之前對公司全體員工上月工作進行考核,當月7日之前公布考核結果。
3.公司於每年1月1日-15日內組織各部門對員工舉行年終考評一次,考核年度為自1月1日起至12月31日。
4.考核時間若逢節假日,依次順延。
5.公司因特別事項可以舉行不定期專項考核。
六、考核機構
公司成立專門的考評審員會負責執行目標管理考核。
七、考核內容
1.工作指標考核:占考核權重的40%,是對工作任務結果的評價,由直接屬上級對下屬員工進行考核。直屬上級根據部門當月工作計畫分解到部門內每位員工,每月按工作任務量平均每項考核分值,並隨時對員工提供績效輔導,對員工表現進行記錄。
2.行為指標考核:占考核權重的20%,主要對員工工作過程和方式和日常綜合表現的評價。主要考核指標為作息考勤、辦公紀律、組織行為、環境維護、團隊意識和職業素養6個方面進行考核,每項指標分值5分。
3.公司經營業績考核:占考核權重的40%,根據公司當月經行銷售任務完成情況對全體進行打分,計算方法為:當月實際完成業績/當月計畫銷售任務×100%×40分=當月經營業績考核得分。本部員工考核根據全國分公司總完成業績比例評分,各分公司根據所在分公司完成業績比例進行評分。
4.對行為考核內容評分一律為1-5分(5分、4分、3分、2分、1分:考核成績優秀最高評為5分,不能達到要求的最低評為1分),考核人需依照下屬員工的實際工作完成情況及表現給予分數。
5.公司全體員工每天必須有工作日誌反饋給直屬上級,經理級以上員工每周必須有工作總結,全體員工每月必須做工作總結。有效的績效管理應達到下面的目標:
a.直屬上級必須每天、每星期、每月指導和督促員工,而不是等到實際考核的那一天。
b.在考核期內,為員工提供有效而直接的反饋信息,並對員工的優秀表現表示認可。
c.把員工表現好的地方以及需要改進的地方清晰而準確地傳達給員工。
d.激勵員工,使員工朝著經理及公司對他們的要求方向發展。
e.建立下一階段的發展目標,明確新項目的目標和發展方向。
f.業績與獎勵(薪酬/提升/發展機會)相結合。
八、考核形式
1.各類考核形式有:
a.自我評定與總結;
b.部門考核必須與被考核者進行面談,以保證考核結果的公正性;
c.直接上級評核。
2.各類考核辦法有:
a.查詢記錄:對員工每天工作記錄檔案,檔案,出勤情況進行整理統計;
b.書面報告:部門,員工提供總結報告;
c.重大事件。
d.所有考核辦法最終反映在考核表上。
九、考核程式
1.行政部根據工作計畫,提前通知各部門考核時間、周期及考核對象,員工月度考核通常在5日前完成對上月的工作考核。
2.被考核者提交書面自我總結與評定。
3.直屬上級通過與被考核者進行面談,對直屬下級工作指標進行評核並進行打分。
4.行政部根據被考核員工各項行政記錄對員工行為指標進行評分,被考核員工分管領導進行核定
5.考評審員會結合各項意見最後要求被考核者作口頭述職報告該評分為最終得分。
6.全體員工的績效考核最後均須考評審員會主任簽字,否則為無效考核。
7.考核結果存入行政部員工檔案。
8.目標管理結果跟進:
a.個人工作表現與相似崗位人員比較;
b.需要改善的.方面;
c.工作計畫與具體措施,未來6個月至1年的工作目標;
d.對公司發展的建議;
e.目標管理考核結果跟進由行政部及員工分管領導負責。
十、試用考核。
1.新進員工試用期至少1-3個月,最長不超過6個月,特殊情況由總經理批准;
2.試用期員工一律參與公司的目標管理考核,試用屆滿根據考核結果決定是否正式錄用;
3.對試用優秀者,可推薦提前轉正;
4.本項考核由試用員工直屬部門領導會同行政部考核定案;
5.試用員工考核不合格,直屬領導認為有必要延長試用的,最多不超過30天。
十一、考核結果及效力
1.考核結果要向本人公開,並留存於員工檔案。
2.考核結果具有的效力:
a.決定員工職位/或薪酬升降的主要依據;
b.員工每月績效工資及專項獎懲與考核結果掛鈎,未參加考核不發放該項工資;
c.決定對員工的獎勵與懲罰;
d.決定是否對員工予以解聘、續約或晉升。
3.考核評定結果分為a優秀(90-100分)、b合格(70-89分)、c較差(69分以下)三個類別,並與員工當月月薪總額中績效工資部分掛鈎,計算方法為:實際考核得分×100%×績效工資總額;
4.績效工資總額由行政部統一控制。
5.員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎,由直接上級給出綜合判斷。綜合判斷的結果將與該員工的年底獎金掛鈎。具體情況如下:
a.月度考核結果相應的分值,a優秀:2分;b合格:1分;c較差:0分。由12個月的累計分數確定對該員工的綜合評判。
b.累計分數≥等於18分者,年度為a;
c.累計分數100%工資績效獎金x(20%+100%)
=100%工資績效獎金x(10%+100%)
90%<達標率<1
00%工資績效獎金x100%
80%<達標率<90%工資績效獎金x80%
70%<達標率<80%工資績效獎金x50%
達標率<70%工資績效獎金=0元
2.4.實際的工作進度達標率報表及各項數據由人力資源部統計;
2.5.各部門崗位項目獎金具體方案詳見《部門項目獎勵暫行規定》,每季崗位項目獎金數額累積至年終全額發放;
2.6.若工作進度達標率本季度低於最低及格線70%,則本季度工資績效獎金部分等於0元;
2.6.1.以上所指獎勵,有產生如下情況的,按下列規則調整獎金計算公式:
2.6.2.若該員工中途調職,則該獎金計算至調職日;
2.6.3.若該員工因嚴重違紀被辭退或在獎金髮放日前辭職,不發績效獎金;
2.7.對於重大影響評估的客觀因素,公司有權調整相應的工作達標指標;
2.8.連續兩個季度未達到工作進度達標率預算及格線的,視為不勝任工作,公司有權給予降職、調職、勸退;
3.平?計分方面:
3.1.考勤績效檢查:指公司對所屬員工出勤狀況的評分;該項考核由公司人力資源部考核;
3.2.工作態度檢查:指公司對所屬員工工作態度狀況的評分;該項考核由公司各考評職能部門考核;
3.3.個人成長方面:個人成長考核是由員工自身及職能部門每季度一次對員工進行的關於員工自身技能、學歷提高的一種記錄;
3.4.員工滿意度:指公司為提高管理者管理技能、了解部門管理現狀,通過每季度一次不定期員工進行問卷抽查的調查方式;考核對象為公司管理層員工;
3.5.人員培養:指公司部門在一個季度內培養和輸出1~2名資深專員或晉升1名主管,並通過人力資源部能力評估;公司部門在一個季度內部門離職率低於公司離職率。考核對象為公司管理層員工;
3.6.平?計分得分為加分項,工作進度達標率大於90%後計算加分項(若當月達標率低於90%,不算平?計分項);
3.6.1.考勤績效15%完成工作進度達標率目標,即得基本工資x60%x15%x崗位係數;
3.6.2.工作態度15%達到公司標準,即得基本工資x60%x15%x崗位係數;
3.6.3.個人成長20%達到公司標準,即得基本工資x60%x20%x崗位係數;
3.6.4.員工滿意度10%達到公司標準,即得基本工資x60%x10%x崗位係數;
3.6.5.人員培養5%達到公司標準,即得基本工資x60%x5%x崗位係數;
3.6.6.季度無投訴5%達到公司標準,即得基本工資x60%x5%x崗位係數;
3.7.崗位係數劃分
3.7.1.公司專員/助理級別崗位係數=0.2
3.7.2.公司部門主管級別崗位係數=0.5
3.7.3.公司部門副經理級別崗位係數=0.7
3.7.4.公司部門經理級別崗位係數=0.9
3.7.5.公司總監/副總裁級別崗位係數=1
3.8.如發現平衡計分項中各項數值存有弄虛作假情況發生,扣除當年所有獎金,並根據相關規定公司有權給予降職、調職、勸退;
3.9.平?計分加分項若其中一點考核項低於該考核項目及格線,則不予加分計算。平衡計分加分項獎金不包含在工資績效獎金之內;
4.減分項方面
4.1.人事懲處,書面警告每次100元,書面記過每次200元,不乘崗位係數;扣款部分金額於當月工資內扣除;
4.2.重大事件造成公司損失或不良影響的,每例扣除200元,不乘崗位係數;扣款部分金額於當月工資內扣除;
4.3.當月連續扣款額度超過300元,或一個季度年累積超過1000元,視為不勝任工作,公司有權給予降職、調職、勸退;
5.季度獎金計算公式及原則
5.1.月實發獎金=工作進度達標率獎金+平?計分得分獎金-減分項
公司考核制度彙編 篇16
為激發大家的工作主動性，提高整體工作效率，促進公司的效益提升，依據公司實際，現制定員工績效考核方法，由於公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日後逐步完成，並且此方案主要適合非部門經理人員。
主要考核內容有一下幾條，各部門依據此條款意向細化詳細本部門的考核要求：
一、實力考核
由於我們公司還特別年輕，我們公司的成員大多數也特別年輕，大家就業務實力方面都還須要廣泛熬煉，因此將實力考核納入績效考核非常必要；實力考核分成一下幾個等級，各等級標準如何：
A、優：立完成管理、項目開發、測試、施工或商務溝通；
B、良：獨立完成部分事項，但還須要部門經理指導；
C、差：基本上要靠部門經理或同事幫助，才能完成所安排任務；或處事不牢靠，簡單做錯事，影響部門業績；
二、業績考核
業績是公司的生命，考核的目的也是為此，因為有必要將個人業績成果納入考核內容；業績考核的.各級標準如下：
A、優：按時按量按質或超過預期的完成上級主管交代的任務和安排，同時給同事或部門帶來示範性借鑑；
B、良：按時按量按質的完成上級主管交代的任務和安排，但沒有給同事或部門帶來示範性借鑑，即屬於一種常規性的完成；
C、差：沒有按時按量按質的完成上級主管交代的任務和安排，或者發生較大差錯，影響業務安排的進程；
三、看法考核
看法反映員工對安排執行的心態問題，也反映對部門對公司各層面的認知和接受問題，這些均影響著公司的整體執行力，這點目前對公司很重要，因此也有必要納入考核範圍，看法考核標準如下：
A、優：主動主動為部門、團隊或公司進言獻策，努力做好本職工作，團隊意識強，主動維護公司利益，主動上進，虛心學習者為優秀；
B、良：主動完成本職工作，主動上進、虛心學習，團隊合作均較為順當，但對部門和團隊的整體關注不是很主動，或說不是很明顯，對公司的利益關注一般；
C、差：完成本質工作比較被動，進取心不強，不擅長團隊合作，工作安排協調關注自己個人，對部門和團隊的整體不太關注；
四、制度執行考核
因公司初創時間不長，目前又面臨制度規範建設，因此，很有必要將其納入考核條款，並實施一項推翻制，即出現此項不達標，總成果不能得優，詳細標準如下：
A、合格：嚴格遵循公司全部規章制度，每月沒有一項違越行為；
B、不合格：不仔細遵循公司的一些規章制度，月統計有一項以上違越行為，給公司造成一些不良影響。
公司考核制度彙編 篇17
酒店管理公司人員考核制度
一、績效考核原則
公司的績效考核原則是:
-為公司部門組織變革和發展提供重要依據;
-為公司各項人事管理提供一個客觀而公平的標準,並依據這個考核的標準決定晉升、獎懲、調動等;
-對員工起到激勵、督促和導向的作用;
-依據考核的結果,有針對性地制定培訓計畫,達到提高員工素質地目標;
二、績效考核分類
1.公司的績效考核按時間分類大致分為:月度考核、季度考核、年度考核。在每個考核期內,根據公司人力資源部所提供的項目考核工具由相關考核部門進行階段性考核;
2.公司考核分類的內容
2.1.月度考核內容:崗位kpi績效考核、考勤績效考核、工作態度績效考核;
2.2.季度考核內容:個人成長績效考核、員工滿意度績效考核;
2.3.年度考核內容:360度績效考核
三、績效考核實施的職責分工
1.人力資源部在績效考核中的重要職責
1.1.設計和完善績效考核方案;
1.2.對績效考核的內容、目標等進行宣傳,必要時對相關考核部門人員進行培訓;
1.3.督促各考核部門按計畫執行考評方案;
1.4.及時收集和整理考評信息,並總結出考評結果;
1.5.向公司管理者匯報考評結果,並根據高層者的建議與意見制定相應的人事政策;
1.6.對考評結果進行歸檔處理;
2.職能部門在績效考核中的職責
2.1.負責實施本部門的考核工作;
2.2.對本部門的考核工作進行總結,就考核結果與人力資源部匯總,並就本部門考核過程中出現的問題與人力資源部協調;
2.3.根據考評結果和公司的人事政策對本部門的人事進行相應的調整;
四、績效考核主要項目的操作標準
1.崗位kpi績效考核操作流程
崗位kpi績效考核是職能部門負責人對部門人員每月工作任務完成進度、工作完成質量情況的一個客觀評價。
1.1.每月月初1日由被考核人員根據部門負責人對於下一個月度部門的工作方向,被考核人員計畫安排下當月工作任務計畫並填寫《崗位kpi考核表》;
1.2.部門負責人審核好《崗位kpi考核表》後匯總至人力資源部;
1.3.至每月30日人力資源部下發《崗位kpi考核表》至被考核人,通過自評及上級主管評分的方式進行評分,匯總至人力資源部
實得分=(自評分×40%+上級主管評分×60%)/2
1.4.崗位kpi績效考核每月一次進行考核;
2.考勤績效考核操作流程
2.1.每月30日由人力資源部匯總考勤記錄;
2.2.考核分數由人力資源部依據實際出勤記錄予以記分;
2.3.考勤績效考核每月一次進行考核;
2.4.操作標準詳見《考勤綜合績效操作標準制度》;
3.工作態度績效考核操作流程
3.1.每月30日由部門負責人對部門員工進行考評;
3.2.每月30日考核分數由部門負責人填寫後匯總至人力資源部;
3.3.工作態度績效考核每月一次進行考核;
3.4.操作標準詳見《工作態度績效操作標準制度》;
4.個人成長績效考核操作流程
4.1.每季度最後一個月由部門負責人對部門員工進行考評及被考評者自評;
4.2.每季度最後一個月30日將考核分數由部門負責人填寫後匯總至人力資源部;
實得分=(自評分×40%+上級主管評分×60%)/2
4.3.個人成長績效考核每季度一次進行考核;
4.4.操作標準詳見《個人成長績效操作標準制度》;
5.員工滿意度績效考核
員工滿意度績效考核是指:對於公司管理崗位人員在管理崗位能力的評價,一般由被考核者下屬或同級別人員進行考評。
公司考評對象為:主管級、部門經理級、總監級、副總裁級等人員;
酒店考評對象為:值班經理、主管、酒店經理等人員;
5.1.每季度最後一個月由人力資源部分配至相關人員對被考評人員進行考評;
5.2.每季度最後一個月30日將考評分數匯總至人力資源部;
5.3.員工滿意度績效考核每季度一次進行考核;
5.4.操作標準詳見《員工滿意績效操作標準制度》
五、績效考核的結構及相關獎懲制度
1.績效考核列表
考核維度考核項目目標值權重數據來源備註
崗位方面崗位kpi工作進度達標率100%以上30%《崗位kpi績效》
100%
90%15%
80%5%
70%0%
崗位技能考核10分10%
平?計分考勤績效考核人事部10分10%《考勤績效考核》
工作態度考核職能部門20分20%《工作態度績效》
個人成長考核職能部門20分20%《個人成長績效》
人事部5分5%
員工滿意度公司員工5分5%《員工滿意度績效》
人員培養人事部5分5%人力資源部統計
季度無投訴人事部5分5%
減分項人事懲處公司各職能部門
重大事件
其他
2.崗位方面:
2.1.崗位方面的考核以部門完成季度工作指標為基礎;該項考核項目由工作進度達標率、崗位技能考核組成;該項獎金以部門個人季度工作進度達標率確定;工作進度達標率=實際的完成工作進度/計畫的完成工作進度;
2.2.績效考核獎金由工資原有績效獎金部分及各部門崗位項目獎金所組成;
2.3.工資績效獎金部分每一季度改變一次,即本季度(連續三個月)每月工資部分績效獎金=季度績效達標率獎金係數x工資獎金;
工作進度達標率工資績效獎金部分備註
>100%工資績效獎金x(20%+100%)
=100%工資績效獎金x(10%+100%)
90%<達標率<1
00%工資績效獎金x100%
80%<達標率<90%工資績效獎金x80%
70%<達標率<80%工資績效獎金x50%
達標率<70%工資績效獎金=0元
2.4.實際的工作進度達標率報表及各項數據由人力資源部統計;
2.5.各部門崗位項目獎金具體方案詳見《部門項目獎勵暫行規定》,每季崗位項目獎金數額累積至年終全額發放;
2.6.若工作進度達標率本季度低於最低及格線70%,則本季度工資績效獎金部分等於0元;
2.6.1.以上所指獎勵,有產生如下情況的.,按下列規則調整獎金計算公式:
2.6.2.若該員工中途調職,則該獎金計算至調職日;
2.6.3.若該員工因嚴重違紀被辭退或在獎金髮放日前辭職,不發績效獎金;
2.7.對於重大影響評估的客觀因素,公司有權調整相應的工作達標指標;
2.8.連續兩個季度未達到工作進度達標率預算及格線的,視為不勝任工作,公司有權給予降職、調職、勸退;
3.平?計分方面:
3.1.考勤績效檢查:指公司對所屬員工出勤狀況的評分;該項考核由公司人力資源部考核;
3.2.工作態度檢查:指公司對所屬員工工作態度狀況的評分;該項考核由公司各考評職能部門考核;
3.3.個人成長方面:個人成長考核是由員工自身及職能部門每季度一次對員工進行的關於員工自身技能、學歷提高的一種記錄;
3.4.員工滿意度:指公司為提高管理者管理技能、了解部門管理現狀,通過每季度一次不定期員工進行問卷抽查的調查方式;考核對象為公司管理層員工;
3.5.人員培養:指公司部門在一個季度內培養和輸出1~2名資深專員或晉升1名主管,並通過人力資源部能力評估;公司部門在一個季度內部門離職率低於公司離職率。考核對象為公司管理層員工;
3.6.平?計分得分為加分項,工作進度達標率大於90%後計算加分項(若當月達標率低於90%,不算平?計分項);
3.6.1.考勤績效15%完成工作進度達標率目標,即得基本工資x60%x15%x崗位係數;
3.6.2.工作態度15%達到公司標準,即得基本工資x60%x15%x崗位係數;
3.6.3.個人成長20%達到公司標準,即得基本工資x60%x20%x崗位係數;
3.6.4.員工滿意度10%達到公司標準,即得基本工資x60%x10%x崗位係數;
3.6.5.人員培養5%達到公司標準,即得基本工資x60%x5%x崗位係數;
3.6.6.季度無投訴5%達到公司標準,即得基本工資x60%x5%x崗位係數;
3.7.崗位係數劃分
3.7.1.公司專員/助理級別崗位係數=0.2
3.7.2.公司部門主管級別崗位係數=0.5
3.7.3.公司部門副經理級別崗位係數=0.7
3.7.4.公司部門經理級別崗位係數=0.9
3.7.5.公司總監/副總裁級別崗位係數=1
3.8.如發現平衡計分項中各項數值存有弄虛作假情況發生,扣除當年所有獎金,並根據相關規定公司有權給予降職、調職、勸退;
3.9.平?計分加分項若其中一點考核項低於該考核項目及格線,則不予加分計算。平衡計分加分項獎金不包含在工資績效獎金之內;
4.減分項方面
4.1.人事懲處,書面警告每次100元,書面記過每次200元,不乘崗位係數;扣款部分金額於當月工資內扣除;
4.2.重大事件造成公司損失或不良影響的,每例扣除200元,不乘崗位係數;扣款部分金額於當月工資內扣除;
4.3.當月連續扣款額度超過300元,或一個季度年累積超過1000元,視為不勝任工作,公司有權給予降職、調職、勸退;
5.季度獎金計算公式及原則
5.1.月實發獎金=工作進度達標率獎金+平?計分得分獎金-減分項
公司考核制度彙編 篇18
一、目的
為了規範本廠信息管理，保證各類計畫、統計、核算工作及時性、準確性、真實性，避免過時或失真信息給決策造成誤導，特建立本制度。
二、範圍
統計、核算報表以20xx年本廠發布的《財務部上交報表清單》、《調度處上交報表清單》、以及質檢、供銷部門的報表清單為準，各環節原始票據以20xx年XX月發布的《各環節票據說明及對帳時間安排》為準，還包括各部門臨時要求的，有正式書面形式規定要求提供的信息資料。
三、報表要求
1、報表及時，按規定進度完成，以接受簽注時間為準。
2、數據真實，不故意滿報或虛報數據。
3、項目齊全，不遺漏統計項目。
4、數據符合部門間的進出平衡關係。
5、對分管的物資嚴格按實物狀態和統計要求報表。
6、報表簽批、審核手續齊全。
四、考核
1、報表及時性：延遲1天扣罰X元。
2、數據錯、漏：一次扣罰X元。
3、故意滿報或虛報致使數據不真實：一次扣罰XX元。
4、統計員非主觀故意隱瞞，造成漏報，次月主動糾正者，按數據錯、漏一次扣罰；故意隱瞞，二個會計月度仍未糾正的，直接責任人就地下崗，並承擔不低於％的直接經濟損失。
5、報表簽批、審核手續不全的，接受部門可拒收，按報表延遲進行考核至收到合格報表為止；接受部門也可簽收，但按報表數據錯、漏一次考核。
6、考核結果由生產科綜合統計和財務科每月XX日定時提供，其他對口部門可在6日以前書面形式向綜合統計舉報報表（票據）質量。
本辦法自即日起執行。
公司考核制度彙編 篇19
一、有下列情況之一者每次處以20元罰款：
（一）違反《衛生制度》、《例會制度》《財務制度》條款之一者；
（二）不按規定辦理相關廣告發布、審查手續者；
（三）凡在上班時間通訊不暢（電話關機、停機、無人接聽），無法聯繫者
（四）設計完成後不及時通知客戶看稿定稿者；
（五）設計方案傳給客戶後不及時跟單者；
（六）客戶定稿後不及時把工作移交下一環節者；
（七）相關責任人不及時上報材料庫存導致誤工、影響業務進度
二、有下列行為之一者給予50元的罰款：
1、違反《設計、工具、車輛和材料管理制度》、《安全制度》《質量制度》和《工作制度》的；
2、管理人員安排嚴重不合理，產生較大人工浪費的；
3、工程部負責人為了顧及情緒，故意多帶作業人數者；
4、忘記客戶或公司交待的工作；
5、工程部遠距離安裝作業忘記帶材料、工具或其它因準備不充分耽誤工作時間影響工作效率的（包括出門不檢查油箱導致半路沒油的）
6、業務登記不清楚，結賬時出現漏單、單據丟失或業務參數不清導致無法收回業務款時由主要經辦人或有過錯環節當事人負責把業務款收回並罰款50元；
7、契約管理人員未及時關注契約信息，導致公司違約或不能按約定時間履行契約內容者；
三、有下列行為之一者給予100元―200元的罰款：
1、不服從上級管理的、頂撞上級；自身原因被公司責罰時拒不認錯者，鬧情緒者；消極怠工，言語冷漠、態度生硬的；
2、離崗後留有重大安全隱患的；
3、發生和傳播有損公司形象的行為或者言論的；
4、拒接電話、粗暴掛斷通話、故意設定致電話無法接通者；5、對待客戶態度惡劣或因個人失誤造成公司客戶流失的；
四、有下列行為之一者，除賠償公司損失外，無條件解聘辭退，扣除所有工資、獎金和福利待遇，同時處以20倍以上罰款，並追究當事人經濟和刑事責任；股東如有下列行為者，除按上述懲罰外另處以取消其股東資格和權利，其股份資本以賠償和罰款的形式轉為公司資產；
1、未能按規定辦理辭職手續的長時間曠工者或強行辭職者；
2、故意浪費材料、損壞工具的、破壞設備者；
3、偷盜公司財產的或利用公司材料和工具謀取私利的；
4、違反國家法律，被刑事拘留或判刑者的；
5、同事間打架鬥毆或在外惹事生非對公司經營造成影響者；
6、泄露公司或客戶商業機密，轉移公司客戶的；離職後將公司的商業機密或圖紙等私自轉讓或泄露給同行或其它公司的；
7、營私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶和合作單位賄賂，損公肥私者；
公司考核制度彙編 篇20
第一章 總則
一、考核目的
1、對員工在一定時期內擔當職務工作所表現出來的能力以及工作業績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執行和適應情況。
2、確定人才開發的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向。
3、給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進科學管理的公正、民主性，激發員工工作熱情和提高工作效率。
4、提升公司整體業績，提升公司贏利水平，實現員工與公司共同發展。
二、考核作用
1、合理調整和配置人員。
2、員工職務和薪酬調整的依據。
3、員工的教育培訓、自我開發與職業生涯設計。
三、考核原則
1、定性考核與定量考核相結合原則。
2、工作結果與崗位目標相結合原則。
3、不同崗位與不同權重相結合原則。
四、考核對象
公司職能部門全體員工
五、考核周期
1、月度考核：月度考核是對被考核者每月內的工作績效、工作態度和工作能力進行考核。月度考核結果與當月績效工資直接掛鈎。
2、年度考核：年度考核是對被考核者在年度內的工作績效與獎罰情況給予評價，並統計、匯總各月績效考核的得分後，得出被考核者本年度績效考核的最終得分。年度考核結果與年底獎金、評定優秀員工直接掛鈎。
六、考核組織工作職責分工
1、公司高層
1）負責對績效管理制度的審批；
2）負責對重大績效申訴的最終裁決；
3）負責安排公司月度和年度的績效考評排序組織工作。
2、綜合部
1）負責制定和修訂本制度；
2）負責檢查公司績效管理制度的整體執行情況；
3）負責對績效管理制度進行培訓組織和執行過程的'糾偏；
4）負責授理公司員工的一般績效申訴工作；
5）負責對公司各部門人員績效考核情況的匯總、錄入與傳遞，及績效檔案的保存。
3、各部門負責人
1）負責執行本制度，對下屬實施全面績效管理，合理下達計畫，及時溝通指導，客觀評價下屬工作，幫助下屬提升能力、改善績效；
2）負責根據實際情況對本制度的改進提出合理化建議；
3）負責閘口數據的提供。
第二章 績效考核說明
七、 考核方法
1、由於日常工作中被考核對象的工作性質不同，其工作業績的表現形式也不同，因此對於不同的被考核對象，考核方法也應不同。
2、考核採用四級考核辦法，即就某一崗位而言，分別由直接上級、直接下級、同級對其考核評分及個人自我評定。
3、根據不同的考核項目由不同的考核主體對考核對象進行評定。
八、 考核指標
1、 考核內容：員工本月或本年度工作完成情況和綜合表現。
2、 考核指標內容
1）績效計畫——關鍵月度業績指標 KPI和目標值的確定。
A、公司高層KPI指標來源：公司戰略和崗位職責說明書。
B、中高層管理KPI指標來源：公司的戰略、部門職能戰略和崗位職責說明書。
C、基層員工KPI指標的來源：一是公司戰略和發展計畫，二是部門職能戰略和部門目標，三是員工的崗位職責說明書。
D、月度KPI指標確定應將“公司戰略和實際環境以及歷史數據”等相結合，儘量做到可量化，簡潔易考核。對不易量化的指標可確定要準時完成的時間及是否按工作要求來做。KPI工作表內指標一般不多於7項，並按重要程度排序和確定權重。確定後，需與該崗位的員工確認。
E、目標值的確定：自上而下，由公司根據全年公司的發展規划進行指標分解到各部門，各部門負責人再將部門全年的計畫分解到個人，個人再將全年的計畫分解到每個月，編制《個人月度工作計畫表》。
2）綜合素質——工作能力和個人品德。
3）滿意度——職能部門、同事之間在相互配合、相互協調、處理內部事務方面的工作質量。
4）所占比例劃分——績效計畫：綜合素質：滿意度=5：3：2
3、各部門、崗位考核指標明細（見附表）
十、考核流程
1、制訂考核指標。
1）直接上級每月28日前和下屬共同制定下月工作計畫表，從計畫表中提取關鍵性指標填入員工《員工績效考核表》(見附表三)，並與下屬進行績效計畫溝通。雙方應就下月工作目標、工作標準、行動措施、KPI指標達成一致，並雙方簽字確認。
2）人事部每月5日前收集好並存檔公司所有員工的《績效考核表》，檢查是否都已完成計畫的簽訂以及計畫制定是否符合公司要求，對不合格要求的重做或給予負激勵100元/次。
2、績效執行過程。
1）部門負責人對員工工作進展和效果應隨時進行檢查，隨時溝通，並及時糾偏和指導，確保員工沿著正確的方向、用正確的方法來開展工作，不斷提升員工的崗位技能和工作水準。
2）如遇不可抗力或公司工作重點調整，影響到個人工作目標重大改變的，直接上級報總部分管領導批准後可對下屬績效計畫予以適當調整。
3、績效結果評定。
1）先由本人根據當月工作情況按考核項目進行自評，再按不同崗位及考核項目由相應的考核主體進行評定，再匯總每人不同考核主體的評定結果為最終考核分數。
2）每位員工最終評定分數滿分為100分，所有考核主體的平均評定分數為最終得分。
4、績效考核面談。
1）直接上級每月10日前與下屬就績效目標完成情況進行績效考核面談。雙方應就上月績效指標完成情況進行分析，找到出現問題的原因，制定改進計畫，確定改進完成的時間。並將原因、計畫、時間以文字表達方式做進KPI表。最後績效考評得分達成一致後，雙方簽字確認後填入員工《績效考核表》。
2）最終確定的《績效考核表》於每月15日前交至人事部，由人事部檢查各員工績效表完成情況並進行存檔備案。對不合格要求的重做或給予負激勵100元/次。
第三章 考核結果處理
十一、績效通報與改進
人事部每月根據當月的績效管理檢查情況編制績效管理檢查通報，呈報並抄送相關領導審閱，同時傳送到各部門增進績效管理
十二、考核結果及績效工資發放標準以評定分數分等級
以最終評定分數為準轉換為不同等級，各個等級對應分數及績效工資標準如下：
項目
考核評定分數百分比
結果等級
發放績效工資百分比
超額完成工作任務
150分以上
﹢G
每超過10分增長10%
141—150分
﹢F
150%
131—140分
﹢E
140%
121—130分
﹢D
130%
111—120分
﹢C
120%
101—110分
﹢B
110%
全額完成工作任務
100分
A
100%
未完成工作任務
90—99分
–B
90%
80—89分
–C
80%
70—79分
–D
70%
60—69分
–E
60%
60分以下
–F
0
十三、月、年度績效管理
1、月度績效管理：公司每月度結束後，對員工個人及各部門進行一次績效考評排序，由人事部匯總進行通報，被評為差(60分以下)的員工將予以提醒。連續兩個月都被評為差的員工，公司將進行待崗處罰；連續三個月都被評為差的員工，公司將進行辭退處理。員工個人績效成績將影響所在部門總評排序。月度績效考核主要運用於員工月度績效工資的兌現，同時也作為員工年度考核，薪資升降的依據之一。
2、年度績效管理：公司每年1月份進行上年度的績效總考評，年考評從員工月績效考核、年度獎懲情況、崗位職責等多方面來進行考評和排序，對考評結果按相關規定執行獎懲辦法。
十四、績效申訴
員工如果對績效考評結果有重大異議，可以在績效考核後5個工作日之內，向公司人事部提出書面申訴，對申訴的處理程式如下：
1、調查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、直接上級、部門分管領導和相關人員的意見與建議，了解事情原委，以便對申訴的事實進行準確認定。
2、協調溝通：在了解情況、掌握事實基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通與理解，與申訴雙方當事人探討問題解決的途徑。
3、提出處理意見：在綜合各方面意見基礎上，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中是否存在違反公司規定的行為，對申訴提出處理建議。
4、落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門各級主管，並監督落實。
如遇重大績效申訴事項，人力資源部不能裁決的，提交薪酬績效管理委員會處理。
十五、績效記錄保管
1、各部門在績效管理全過程應保證績效記錄完整真實，為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許塗改，若需要修改或重新記錄，需當事人及直接上級簽字確認。
2、績效記錄統一由人事部保存，以便查閱。
3、績效記錄保存期限為兩年，對於超過保存期限的檔案和記錄，由人事部統一組織銷毀。
第四章 附表
各崗位考核對象的考核主體對照表
考核對象
考核 主 體
項目
崗位名稱
直接上級
同級
直接下屬
行政崗位
管理人員
總經理
董事長
——
副總
副總
總經理
分管其他業務副總
分管業務總監
總監
副總
分管其他業務總監
分管部門經理
部門經理
總監
其它部門經理
分管部門主管
主管
部門經理
其他部門主管
本部門普通職員
總助
總監
所在部門經理
——
普通職員
會計
部門經理
出納
——
出納
部門經理
會計
——
經理助理
部門經理
所在部門主管
——
小車司機
主管
普通職員
——
專員
主管
普通職員
——
文員
主管
普通職員
——
業務崗位
管理人員
經理
總監
其它部門經理
分管部門主管
主管
部門經理
其他部門主管
本部門普通職員
普通職員
業務員
主管
業務人員
——
生產崗位
管理人員
工地項目經理
副總
其他部門經理
工區隊長、設備主管、車隊隊長
工區隊長
工地項目經理
設備主管、車隊隊長
技術人員
設備主管
工地項目經理
工區隊長、車隊隊長
設備操作人員
車隊隊長
工地項目經理
工區隊長、設備主管
設備駕駛人員
技術人員
設備操作員
設備主管
其他操作員
——
設備駕駛員
車隊隊長
其他駕駛員
——
普通職員
後勤人員
工地項目經理
其他後勤人員
——
以上為本人個人意見，還請領導審核指導。
公司考核制度彙編 篇21
〈一〉分為主管幹部和一般人員兩種考核,主管幹部依據該主管部門績效衡量其
1.部門工作專業能力。
2.對工作的計畫推動能力。
3.對工作的組織能力。
4.對工作上團隊運用之協調能力。
5.對工作問題上的改善能力。
6.對平日工作主動積極,負責盡職的責任感
7.自我開發能力
〈二〉一般從業人員考核其
1.作業效率。
2.作業品質。
3.作業配合性。
4.服從管理度。
5.出勤狀態
6.行為狀態
〈三〉考核等級通常分a.b.c.d.四等,原則上依比率分配
〈四〉考核結果再併入出勤狀況,作最後核定考核等級。
〈五〉考勤扣分:
1.有下列情形。不得為a等
a.曠工記錄。b.除公假外有其他請假記錄者c.警告三次以上者(含)
2.有下列情形。不得為a.b等
a.請假兩日(含)以上的或遲到.早退兩次(含)以上,b.記小過一次(含)
3.有下列情形。不得為a.b.c等
a.曠工一天以上三天內的,b.記小過三次者。
底分為50分
獎勵種類區分如下:
評分項目及分數如下:
項目嘉獎小功大功工資上調晉級
10分20分30分.
在以下情況中,可以加10分:
a.能按時完成領導交辦的各項任務,且沒有差錯
b.良品率指標穩步達標以上
c.拾金不昧呈轉交公司
d.積極參與公司各項活動,表現突出的
e.愛護公司財物,並有具體事跡者。
f.積極主動維護公司制度並有具體事跡者
g.主動參與各項援助工作,精神可嘉者,
在以下情況中,可以加20分:
a.對於主辦業務有重大進展或改革績效者
b.執行臨時緊急任務能按時完成,表現優秀者
c.檢舉重大違反規定或損害公司權益事項者
d.參與緊急救援工作,主動承擔,並處置得宜者
職工有下列情況之一者,可以加30分:
a.對主辦業務有重革新,提出方案,經採用後成績卓越者
b.對於舞弊或有危害本公司權益事情,能事先舉報或防止,使公司避免重大損失者
c.遇意外事件或急變,能隨機應變,措施得當,不顧自身安危,勇敢救護而保全人身及公物而減少損害者。
d.研究改善工程制辦法,提高產品質量,降低成本有顯著功效者
e.對於生產技術管理制度,提出具體方案,經採用後的確具有成效者
懲罰的種類
懲罰項目及懲處罰分如下:
項目警告小過大過降級違紀辭退
扣10分20分.30分.
對於有下列行為之一的職工,經批評教育不改的應當給予警告並扣10分
a.上班忘記帶識別證或工作時間不按規定佩掛識別證,發現一次即以警告處分(識別證一律掛在左胸前)
b.在工作場所赤足,赤膊,穿拖鞋者
c.上班時間聊天,嬉戲或從事工作以外之工作者。
d.在車間吃東西者
e.破環車間,廠區,住宿區域的環境衛生者,亂丟紙屑、隨地吐痰等。
f.各人工作機台及工作環境欠整潔,經指正後而不知整理者
g.因疏忽造成工作錯誤,情節輕微者
h.不按規定填寫報表或工作記錄者
i.上班時間私自接聽私人電話者
j.檢查或督導人員不認真執行任務者
k.下班後在廠內大聲喧譁者
l.浪費材料或不愛護公物,屬情節尚輕者
m.不按規定亂粘膠帶者
n.上班時坐姿或站姿不端正者
o.不按規定報不良或廢料者
p.塗寫牆壁、機器設備或任意張貼檔案影響觀瞻者
q.違反其它規定,情節尚屬輕微者
對於有以下行為之一的職工,應當給予記小過並扣20分:
a.對上級交待的任務,執行不力或處理不當者
b.辦事拖拉、積壓檔案、影響工作處理不當者
c.在工作場所喧譁,妨害他人工作情節嚴重者
d.未經許可擅自帶人入廠者
e.對同事惡意攻擊、誣陷、作偽造,製造事端者
f在工作時間偷懶,睡覺,閱讀書報或做其它私人事情
g.違反上級指示,情節尚屬輕微者
h.在非工作時間未經許可擅自進入工作場所者
i.言行失檢、態度傲慢、經勸導仍不服從者
j.被指派加班,加點,藉故推脫不辦理請假手續者
k.非機械故障或原料不足因素,故意降低產量標準者
l.攜帶物品出入工廠拒絕警備人員查詢檢查者
m.放長流水,開長明燈,並與管理幹部頂撞者
n.擅自利用公司電打私人電話者
o.故意拖延或藉口搪塞上級指派的工作者
p.屬警告事項,但拒絕認錯者
q.遇到意外重大問題而隱瞞真相,不向上級報告者
r.下班鈴及休息鈴未響前擅自停工者
對於有以下行為之一的職工,應當給予記大過並扣30分:
a.在上班時間喝酒者
b.上班時間擅離崗位,影響本職工作者
c.報告不實,蒙蔽上級者
d.違反工作方法,嚴重影響生產或產品質量者
e.捏造不實記錄,報表或口供蒙蔽上級者
f.投機取巧,牟取非份利益者
g.接受與職務有關的饋贈者
h.造謠生事,散播流言,使公司蒙受重大損失者
i.利用公司設備製作私人或委託他人製造
j.拒絕服從主管人員合理指揮,督導或無理取鬧者
k.破壞設備,工具或浪費原材料能源造成經濟損失者
l.違反技術操作規程,或未完成衛生規定,使公司蒙受經濟損失者
m.作精神散漫又是故意不按規定時間完成生產或工作任務者
n.故意撕毀工廠的公告,檔案者
o.在禁菸區內吸菸者
p.未經許可者,擅自進入管制區域者
q.有小過行為之一,經記過處分仍不知悔改且重犯錯誤者
r.有本條款行為一,如情節較輕,且事後知道悔改的可減為記過處分
s.故意怠工作者
職工在同一年度累計有二個大過(含)以上者,可給予降級,降職處分
對於有下列行為之一的職工,應當給予開除
a.對上級領導及其家屬或其它職工施加暴行或有重大侮辱之行者
b.被法院判有徒刑以上的或確定被判勞動教養者
c.廠內聚眾鬧事酗酒,同事間爭吵打架或以煽動怠工罷工,影響生產或工作秩序者
d.利用公司名義招搖撞騙,使公司蒙受名譽或經濟損害者
e.侵占公款公物者
f.故意泄露公司技術上的秘密或未經許可擅自翻閱、抄錄、影印資料者
g.故意破壞設備、工具原材料、產品或其它公物者
h.在廠內聚賭或重大傷風敗俗之行為者
i.偽造或盜用公司賬單,偽造公司檔案者
j.在同年度內記大過三次者
k.偷竊公司或他人財物者
l.在外從事第二職業或其它也非經營活動者
m.偽造工作證或借用他人的工作證或將工作證借給他人矇混入廠者
n.無正當理由拒絕領導的工作分配調動者
o.違反技術操作規範或安全衛生分配調動者
p.有記大過各款行為之一,經記大過處分後,仍不知悔改並重犯錯誤
q.有本條各條款行為之一,如情節較輕,且事後尚知悔改的商議處分
獎懲案件的公告提報
a.受獎勵或被懲罰的職工,應當按上列標準調整發當月份的工資
b.對於弄虛作假,騙取獎勵的職工,應當按照情節輕重給予必要的處分
c.對於濫用職權,利用處分職工進行打擊,報復或對應處分的職工包庇的人員,應當從嚴處置
本辦法與其它辦法合併執行(出勤狀態等)
本辦法未涵蓋的方面,由管理部根據情節之輕重適當處理
所有獎懲處理按相關層級核准,並經管理部正式公告
獎懲案件者須由人事登記錄入個人檔案
本辦法如與有關法律法規相牴觸時,以國家法規為準
職工違反《治安管理條例》或其它法律法規的,送當地執法部門處理
考核分等
等級得分分配比例獎金係數備註
a90以上10%須於考核表內註明理由
b75-9060%
c60-7525%
d60以下5%須於考核表內註明理由
xc級不變.d級辭退
公司考核制度彙編 篇22
為進一步健全內部激勵機制，落實公司各項經營指標，強化對公司高層管理人員的考核，特制定本辦法。
一、範圍和管理
1、本辦法考核人員範圍：公司總經理、副總經理、總工程師、總會計師、黨委副書記、分公司經理、副經理。
2、公司董事會負責本考核辦法的制定和組織實施。根據公司年度經營目標完成情況確定年薪數額，經考核後在次年2月份發放。
二、年薪考核內容及考核辦法
年薪考核內容主要分經營目標和管理目標兩部分，以百分數的方式進行考核，因各自的職責範圍不同，其考核內容和考核辦法也不相同。對完成各項考核指標的，足額發放年薪；對完不成考核指標的按考核情況發放相應的年薪。具體考核內容及考核辦法如下：
1、銷售收入
考核指標：
①總經理、副總經理、總會計師、總工程師、黨委副書記考核指標為3。18億元。
②機械製造分公司經理、副經理考核指標為8000萬元；
③汽車部件製造分公司經理、副經理考核指標為2。38億元。
考核辦法：
①對總經理、總會計師、分公司經理、生產經理的考核辦法
銷售收入占總考核指標的60％。完成指標時全額發放本部分所考核的年薪工資；完不成時按增長比例考核，以20xx年實際完成數為基數，每增長5％，總經理、汽車部件製造分公司經理、生產經理髮放本部分年薪工資的5％，機械製造分公司的經理、生產經理髮放本部分年薪工資的9。5％。
②對副總經理、總工程師、黨委副書記、分公司技術經理的考核辦法
銷售收入占總考核指標的50％。完成指標時全額發放本部分所考核的年薪工資；完不成時按增長比例考核，以20xx年實際完成數為基數，每增長5％，副總經理、總會計師、總工程師、黨委副書記、汽車部件製造分公司技術經理髮放本部分年薪工資的5％，機械製造分公司的技術經理髮放本部分年薪工資的9。5％。
③對分公司銷售經理的考核辦法
銷售收入占總考核指標的70％。完成指標時全額發放本部分所考核的年薪工資；完不成時按增長比例考核，以20xx年實際完成數為基數，每增長5％，汽車部件製造分公司銷售經理髮放本部分年薪工資的5％，機械製造分公司銷售經理髮放本部分年薪工資的9。5％。
2、產品開發
產品開發對總工程師、分公司技術經理的考核占總考核指標的25％，公司總經理、分公司經理、公司分公司生產經理考核占總考核指標的5％。
按年度目標及公司臨時調整安排要求全部完成時，全額發放本考核部分的年薪工資。未完成時按完成比例發放，但達不到70％時取消本考核部分的年薪工資。
3、質量管理
質量管理對總工程師、分公司技術經理的考核占總考核指標的20％，對公司副總經理、分公司生產經理的考核占總考核指標的10％。對公司總經理、分公司經理的考核占總考核指標的5％。
①質量損失每2萬元扣公司總經理、副總經理、總工程師本考核部分年薪的1％，扣分公司經理、生產經理、技術經理本考核部分年薪工資的2％。
②出現一次重大質量事故取消本考核部分的年薪工資。
重大質量事故：機械製造分公司出現整機退貨或質量損失一次達到3萬元；汽車部件製造分公司被主機廠累計罰款達到10萬元。
4、利潤
目標：總公司3000萬元、機械製造分公司20xx萬元、汽車部件製造分公司1785萬元。
對公司總經理、副總經理、總工程師、分公司經理、生產經理、技術經理的考核占總考核指標的5％，對總會計師、分公司銷售經理的考核占總考核指標的20％。
完成指標時全額發放本考核部分的年薪工資，完不成時按完成比例發放，但當達不到50％時取消本考核部分的年薪工資。
5、貨款回收率
目標：貨款回收率指標為l00％。
對總會計師的考核占總考核指標的10％、對公司總經理、分公司經理、銷售經理的考核占總考核指標的5％。完成指標時全額發放本考核部分的年薪工資，完不成時按完成比例發放，但達不到80％時取消本考核部分的年薪工資。
6、銷售費用率
指標：總公司2。4％，機械製造分公司4。5％，汽車部件製造分公司1。3％。
對總會計師的考核占總考核指標的10％、對公司總經理、分公司經理、銷售經理的考核占總考核指標的5％。不超指標時全額發放本考核部分的年薪工資，超過指標時取消本考核部分的年薪工資。
7、現場管理
現場管理要求有目標、有計畫、有考核。公司副總經理的考核占總考核指標的10％。對公司總經理、分公司經理、生產經理的考核占總考核指標的5％。按具體完成情況進行考核。
8、安全生產
安全生產按工傷死亡率和20xx年萬元銷售收入工傷醫療費用率進行考核。
①如發生因公傷亡事故，取消總經理、副總經理、及發生事故的分公司經理、生產經理的全部年薪。
②萬元銷售收入工傷醫療費率。指標：總公司‰，機械製造分公司0。022‰，汽車部件製造分公司0。01‰。
公司總經理、分公司經理的考核占總考核指標的5％，副總經理、生產經理的考核占總考核指標的l0％。不超過考核率指標時全額發放，超過考核率指標時取消本考核部分的年薪工資。
9、員工隊伍建設
員工隊伍建設要求有目標、有培訓教育計畫、有考核。對公司總經理、副總經理、分公司經理、生產經理的考核占總考核指標的5％；對黨委副書記的考核占總考核指標的50％。按具體完成情況和效果進行考核。如每發生一起被盜、酗酒、打架鬥毆案件時扣總經理、副總經理、分公司經理、生產經理本考核部分年薪工資的1%，扣黨委副書記本考核部分年薪工資的5％。如出現重大刑事案件，違犯計畫生育行為和參與“功”活動的，取消被考核人員本考核部分的年薪工資。
三、附則
l、本辦法由公司董事會負責解釋。
2、本辦法自20xx年一月一日起實施。
20xx年11月10日
公司考核制度彙編 篇23
為完善公司的行政管理機制，建立規範化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各項行政工作有章可循、照章辦事，特制訂本制度：
第一章日常管理制度
著裝儀表規範
公司員工日常著裝應以端莊大方、整齊清潔為標準。
儀容要以乾淨、整潔、素雅為標準，不得濃妝。
行為舉止要文明、禮貌，不得打架，鬥毆，酗酒，從事違法亂紀的活動。
說話要和氣、謙遜，要使用“請、您好、謝謝、對不起、再見”等文明用語。為集體創造團結、友善的氛圍。
工作行為規範
遵守黨和國家的法律、法規，遵守公司的各項規章制度。
各部門員工應按時上下班，不得遲到、早退、曠工。臨時有事外出必須向部門經理請假，經領導批准後方可離開。
辦公室工作人員在接待來訪和接聽電話時要注意行為規範和文明用語；辦公電話鈴聲應調到適量位置，講電話聲音應適量；不準用辦公室電話進行私人交往或閒聊。
員工手機應保持上班時間暢通。
行政部每天安排部員值日，注意保持室內辦公環境和辦公檯面的整潔有序。
上班時間不得乾與工作無關的事，嚴禁上班時間打牌、看電影、玩遊戲等與工作無關的行為發生。
保守企業秘密和技術秘密，不準對外泄露公司有關的事情。否則一經發現，將根據情節輕重，給予經濟及行政處罰，嚴重的將以辭退。
工作區內嚴禁隨地亂扔、亂倒垃圾，嚴禁從窗戶向外或從樓上往下倒水、扔菸頭、紙屑、吐痰等。
節約用電，做到人走燈滅。
愛護辦公設備、儀器，節約使用紙張，能用廢紙列印複印的不得使用新紙，嚴格按照辦公室規定使用辦公設備。
每位員工都有權利、有義務維護集體利益，愛護集體財產，嚴禁將集體財產居為私有。
加強學習，學習型組織是分公司的追求目標，每個人都應該積極主動的參與到各種學習活動中來，不能以各種理由逃避和拒絕學習。
第二章辦公室管理制度
辦公室人員管理制度
辦公室人員執行簽到的考勤制度
每天早9：00上班，晚6：00下班，禁止無故遲到早退現像發生，違者予以20元處罰。不允許代替簽到，9：00起不再簽到；
忘記簽到者須在2小時內向部門領導說明，並由部門領導出具證明；按時間早晚順序簽到；凡沒有事先請假說明理由（病、事假）不簽到人員一律視為曠工
辦公用品管理規定
辦公用品發放和使用
本著節約的`原則使用辦公用品。
購置回的辦公用品統一放在辦公室管理、登記和發放。
領用辦公用品用具必須認真履行手續，應提交oa。
嚴禁員工將辦公用品帶出單位挪作私用。員工離職時應將所負責保管和使用的物品退回辦公室（消耗品除外）。
第三章考勤管理制度
行政綜合部負責全體員工的考勤工作。
考勤由辦公室安排專人記錄，記錄必須準確真實，相關票據要和考勤表有照應可追溯。所有職員不得代簽到。
出勤規定
周一到周六上班，周日休息；
上班時間：9：00—18：00
午餐時間：12：00—13：00
所有職員應按時上下班，事假及正常休假應按照請銷假制度執行。
考勤員應認真負責，加強考勤，做到不虛報、不亂報、不徇私情；
考勤表必須與所批覆的請假條相一致。無假外出者按曠工處理，曠工期間無工資獎金，月曠工天數累積超過3天者，扣發當月工資和獎金；年累計曠工超過10天者，扣除所有剩餘工資福利。
考勤表在每月的1號由考勤員負責整理，報送財務部門經領導審查後作為當月工資獎金髮放的依據。
員工請假不超過12小時，由部門主管批准；超過12小時需報經理批准。
國家法定節假日，原則上休息，如工作需要，須無條件上崗，不批假。病假需經領導批准後休息
各部門主管請假需報分管領導同意後由總經理審批。
所有批准假期時間包括往返時間。
第四章會議制度
公司實行例會制度，主要包括周會、月例會臨時性會議和其他部室會。
周會在每周一上午9：30召開一次。周會須有會議記錄，由辦公室負責記錄。
月例會每月月末召開一次，會議由經理主持，公司本部各部門人員參加並簽到。同時要形成會議紀要，會議紀要由辦公室負責在會後一天完成，同時分發各部門。
各部門臨時性會議根據工作需要召開，各部門可根據需要自行組織時間召開，但原則上要務實簡單。
每次會議凡通知到的與會人員，因故不能出席應向部門領導請假。並形成書面理由，主管簽字後同簽到表一併留存。如未請假在規定時間內不能按時到達會議現場的，將給予通報批評。
會議期間，避免頻繁進出或早退，並主動將手機調至靜音。
事假
員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假為無薪假，事假以天或小時為計算單位。
員工請事假每天的扣薪標準是：月基本工資/20、92天；
員工請事假每小時的扣薪標準是：月基本工資/20、92天/8小時。
第五章出差
公司人員出差一律書面報批，出差人員需填寫，由經理簽字批准。
部門以上負責人出差需報公司經理批准；各部門部員出差需報部門主管和公司經理批准。
如有特殊情況需出差，來不及辦理手續的，應先電話告知經理事後補辦手續。
第六章行政接待
堅持為提高企業發展和經濟效益服務的原則，強化公關意識，宣傳企業形象，廣泛獲取信息。
堅持規範化、標準化、制度化的原則，執行黨和國家有關廉政建設的規定，符合禮儀要求，杜絕隨意性。
公司考核制度彙編 篇24
第一條人事考核體系
對原有的月度考核、勞動態度評價等考核形式進行系統整合，再加以專業化、形式較為科學的人事考核體系。
1.勞動態度評定：
根據退休金髮放制度進行季度勞動態度評定，日常考核中不評議勞動態度。勞動態度評定實質上是考核員工是否達到公司要求的基本工作標準，這個標準是文化標準，包括基本行為規範、責任心、敬業精神、奉獻精神和團隊精神五個方面。
2.工作績效考核：
工作績效考核是對日常業務工作表現的考核，是由各級行政主管去實施完成的績效管理與評價過程。
此項考核由原有的月考核制度轉化而來，考核期中一個月改為一個季度。這是一種以成果為導向的考核制度，強調的是實際工作表現，考核內容包括工作直接表現成果及與工作有關的實際能力體現。
3.任職資格能力考察：
由各系統幹部部門負責考察各級幹部和員工的任職資格能力狀況，是一項日常性的工作，每半年有一個系統性考察。主要是考察、評價幹部和員工的任職資格水平，為幹部選拔提供後備人才庫，也為培訓、開發與使用員工提供動態、豐富的檔案庫。
第二條工作績效考核制度：
工作績效考核制度是對原有的月考核制度進行深化和最佳化，吸收其理念和框架上的優點，同時提出新的內容和改進要求。對高中級幹部的績效考核將另行制訂相應的工作述職與評價制度，以下內容只適用於中基層員工。
1.考核對象。中基層員工相對於高中級幹部而言，指大系統三級部門及其他二級部門副經理以下正式員工（不包括鐘點工、臨時工和計量制人員）。
2.考核形式。根據職位的主要職責和工作內容制定考核要素。通過量化表的形式，以實際的工作表現（事實或數據）對照考核標準進行評價。量化表力求實用性和操作性，並保留較大空間供考核者填寫評價意見。
3.考核內容。核心是工作績效，這裡面包含了工作能力或崗位技能的轉化部分，即表現出來的能力部分。主要包括兩方面內容，一是直接的可量化的績效成果，二是反映能力的可衡量的績效特徵。
4.考核要素。按分類的原則確定相應的考核要素，開發類重點考核項目進度與質量，行銷類重點考核銷售額及市場潛力，專業類重點考核工作目標的達成情況，事務類則重點考核日常工作的數量和質量等等。要素力求簡化，以點帶面，而且考核要素必須具有較高的可衡量性，易於評價。
5，考核基準。指公司內通用的考核標尺，尺度的掌握原則是：S（“傑出”）指實際工作遠遠超過目標要求；A（“很好”）指實際工作超過目標要求或某些方面在遠遠超過目標要求且其他方面達到要求；B（“好”）指達到目標要求；C（“需改進”）指有些方面未達到目標要求；D（“差”）指主要方面未達到目標要求。
6.考核標準。指對具體考核要素進行評價的績效標準，通常表現為可衡量的工作目標數量、比率等或可檢測的品質標準，前者在考核期初由考核雙方確認，後者則由相關職能部門提出規範。
7.考核依據。指能夠反映員工工作績效水平的依據。工作中表現出來的客觀、準確的事實或數據，數據主要在業務活動中採集，事實主要由考核者從工作過程中記錄和收集。相關協作部門的評價意見也作為績效考核的參考依據，可套用規範的表格通過正式渠道獲得。
8.考核結果。根據考核要素對員工工作績效進行評價，再對照考核基準確定績效考核的等級，即得出考核結果。在制度設計時必須充分考慮到考核結果應具有較高的效度和信度，效度指結果確實能夠準確反映工作績效的真實水平，信度指不同的考核者對同一工作績效的考核結果能夠保持一致性。考核結果不只是一個等級概念，而且包括考核者所作的規範性評價意見。
第三條任職資格能力考察制度。
任職資格能力考察建立在職位描述的基礎上，以職位所需的任職資格條件為標準，對員工的工作適應性、能力傾向、潛能與職業品質等內容進行評估，以確定員工所在職位的勝任程度，提出員工能力資格上的優勢與不足，並逐步明確員工的事業成長與發展通道，其中包括幹部培養方向等。
1.考察形式。上級考察下級，主要依據員工在工作中表現出的穩定的能力特徵和職業品質特徵。考察下級是上級的日常性工作，也是管理者的重要責任，考察下級的過程就是一個關心、指導、培養下級的過程。員工對任職適應性也可向上級提出。
2.考察內容。考察評估內容的重點在於“工作人”而非“社會人”，即組織中人的品質和能力因素，這些因素只與員工所任職位的資格條件有關。考察時上級應力戒帶人個人主觀偏見，月度人事考核應較多地從公司角度對員工提出要求，主要發揮其導向和約束功能，以達到全體員工在企業文化基礎上對公司管理的認同。改進後績效考核制度主要是對員工的.工作績效進行專門的考核，加強工作成果導向，以引導員工工作上不斷進步，不斷提高績效水平。
3.季度績效考核更應重視過程管理與控制：
可以將工作績效考核的周期改為季度後，逐步導人目標管理的思想和方法，注重期初目標的制訂與期末的考核評價，但同時更應重視過程管理與控制。可以設計月度工作計畫與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會制度、工作周記制度等，注重對員工工作過程的階段性成果記錄和工作指導。
4.強化考核者培訓並引人資格審核制；不少考核者在執行考核制度時角色不到位，致使出現了相當多的問題。因此，在實施並不斷完善新的績效考核制度的過程中，必須對考核者進行相關培訓。並引人考核資格審核制，考核者培訓後經考試合格持證執考，同時對其考核活動進行監管，對其考核資格實施定期審查。
5.各部門應在“繼承”中開展改進工作：
在總體改進思想的指導下，各部門應堅持吸納原有制度和方法中的積極因素，並結合部門業務特點開展改進工作。
6.以各幹部、幹部處為改進工作的主要推行者。人力資源管理部在思想、制度、方法的層面上提出指導，並與各幹部、幹部處達成共識。在此前提下，各幹部、幹部處應擔負起此次改進工作的組織責任，人力資源管理部會及時提供有關支持。
7.改進工作與工資改革工作相輔相成。
人事考核與工資制度的關係其本質是價值評價與價值分配的關係，兩者之間是非常緊密的。考核改進與工資改革工作看似獨立的兩件事，實際上是相輔相成；互為一體的。應統籌安排、互促互進，爭取高質量完成任務。
公司考核制度彙編 篇25
一、目的
為進一步規範公司員工試用期考核管理工作,為員工試用期考核工作提供明確指導,特制訂本制度。
二、範圍
本制度適用於所有試用期內的員工轉正辦理。
三、職責
(一)行政管理部:負責制定試用期考核管理制度及監督制度的執行;
(二)部門經理:負責對本部門人員試用期的考核;
(三)副總經理:負責對各部門經理及總經辦助理試用期的考核;
(三)總經辦:負責所有試用期考核的批准。
四、試用期相關規定
(一)新入職的員工需要經過3天考察期才能進入試用期。3天考察期是員工和公司相互考量的過程,任一方在考察期內基於各種考慮可以無條件終止合作關係。正式進入試用期之後,3天考察期的工資將會計入試用期第一個月的工資里。
(二)新招錄人員試用期為2個月,可根據試用情況縮短或延長試用期。從入職日開始計薪,試用期工資按公司薪酬制度標準發放。用人部門須安排專人對試用員工的工作進行指導,並做好考核記錄。試用期間雙方可隨時通知對方解除聘用關係,工作交接完成後即可離職。
五、考核內容
試用期考核內容包括:工作成績、工作能力和工作態度三個方面。
(一)工作成績:
主要考核員工實際完成的工作成果,包括工作質量、工作數量、工作效益等。針對不同的工作崗位,考核的重點有所不同。如業務部、招商部重點考核業務完成情況,後勤部門重點考核工作能力。
(二)工作能力
根據被考核者實際完成的工作成果及各方面的綜合素質來評價其工作技能和水平,如專業知識掌握程度、執行能力、解決問題的能力、創新能力等。
(三)工作態度
主要對員工平時的工作表現予以評價,包括本職工作內容、紀律性、積極性、主動性、責任感、團隊精神等。
六、考核及轉正流程
(一)考核流程
行政管理部每月2日前統計需進行試用期考核的人員名單(每月20日後入職的試用期考核併入下月一起進行考核),並以書面形式通知部門負責人或副總經理進行考核,部門經理和副總經理根據員工表現進行打分,並在月末提交給行政管理部。
(二)轉正流程
員工提交轉正申請--行政管理部--總經辦--溝通與反饋
(二)計算方式:
普通員工得分:部門經理覆核占60%,綜合考核分占40%。
經理級別員工得分:總經辦覆核占80%,綜合考核分占20%
(三)行政管理部對於已通過試用期考核的新員工以書面方式通知其本人成為正式員工,並為其辦理相關轉正手續。
(四)對於未能通過轉正評估的人員由行政管理部以書面方式通知其本人未通過試用期考核,審批結果通知其延長試用期或者辭退,並書面函告財務部門結算其工資待遇。
七、考核申訴
(一)如員工對考核結果有異議,可向部門經理提出,部門經理應從公平、公正、科學的角度,在一天內給予合理的答覆。
(二)若員工對部門經理的答覆仍有異議,則可向行政管理部提出申訴,行政管理部在詳細了解情況的基礎上,三天內給予答覆。
附屬檔案:《試用期考核通知單》、《試用期綜合考核表》、《試用期員工轉正考核表》、《試用期考核結果通知》