注重市場水平
寬頻薪酬的工資水平是以市場調查的數據以及企業的工資定位來確定的，因此，薪酬水平得定期核對與調整將會使企業更能把握其市場競爭力;同時，也能相應地做好員工成本的控制工作。
利於管理
實行寬頻型薪酬結構設計，即使是在同一薪酬寬頻當中，由於薪酬區間的最高值和最低值之間的變動比率至少有100%，因此，對於員工薪酬水平的界定留有很大空間。在這種情況下，部門經理就可以在薪酬決策方面擁有更多的權力和責任，可以對下屬的薪酬定位提出更多的意見和建議。這種做法不僅充分體現了大人力資源管理的思想，有利於促使直線部門的經理人員切實承擔起自己的人力資源管理職責;同時也有利於人力資源專業人員從一些附加價值不高的事務性工作中脫身，轉而更多地關注對企業更有價值的其他一些高級管理活動以及充分扮演好直線部門的戰略夥伴和諮詢顧問的角色。
推動工作績效
寬頻型薪酬結構儘管存在對員工的晉升激勵下降的問題，但是它卻通過將薪酬與員工的能力和績效表現緊密結合來更為靈活地對員工進行激勵。在寬頻型薪酬結構中，上級對有穩定突出業績表現的下級員工可以擁有較大的加薪影響力，而不像在傳統的薪酬體制下，直線管理人員即使知道哪些員工的能力強，業績好，也無法向這些員工提供薪酬方面的傾斜。因為那時的加薪主要是通過晉升來實現的，而晉升的機會和實踐卻不會那么靈活。此外，寬頻薪酬結構不僅通過弱化頭銜、等級、過於具體的職位描述以及單一的向上流動方式向員工傳遞一種個人績效文化，而且還通過弱化員工之間的晉升競爭而更多地強調員工們之間的合作和知識共享、共同進步，以此來幫助企業培育積極的團隊績效文化，而這對於企業整體業績的提升無疑是非常重要的一種力量。
劣勢
晉升困難
實施寬頻薪酬，會使員工晉升較以往更加困難。傳統薪酬制度下的職位級別多，員工比較容易得到晉升，然而寬頻薪酬制度下的職位級別少，員工很可能始終在一個職級裡面移動，長時間內員工只有薪酬的變化而沒有職位的晉升。而在中國，職位晉升對員工來說也是一種相當重要的激勵手段，尤其對於知識員工或薪酬達到一定水平的員工來說更是如此，晉升機會減少可能導致員工士氣低落而失去進取熱情。
成本增加
在寬頻薪酬模式下，經理在決定員工工資時有更大的自由，因而使人力成本有可能大幅度上升。美國寬頻薪酬相關示意圖
聯邦政府的經驗表明，在寬頻結構下，薪酬成本上升的速度比傳統工資結構下要快得多。
適用性不廣
另外，不是所有組織都實用。僅在技術類、創新型企業中有良好的套用，不太適用於密集型勞動力企業。
入門層次較高
寬頻薪酬不像360或kpi甚至平衡計分卡那樣在具備一定管理基礎的企業就可有效實施，寬頻薪酬相對有較高的入門門檻，要做好寬頻薪酬，必須具備以下四個基本條件：
1、企業發展戰略必須明確。
2、良好的組織結構形式與公司發展的匹配性。
3、公司治理結構相對完善。
4、技術上企業具備良好的條件。
特徵與傳統的等級薪酬模式相比，寬頻薪酬模式具有以下特徵：
打破了傳統薪酬結構所維護和強化的等級觀念，減少了工作之間的等級差別，有利於企業提高效率以及創造學習型的企業文化，同時有助於企業保持自身組織結構的靈活性和有效地適應外部環境的能力。