4、寬頻薪酬在重視個體薪酬增加的同時，忽視了員工不同層次的需求，需求導向轉向逐利性。寬頻薪酬設計的目的就是為了減少員工因為不能職位提升帶來薪酬提升問題，關注員工的需求更多考慮的是一種較低層次的滿足---也就是基本的生理和生活需求。企業寬頻薪酬弱化了員工對高層次需求的追求，長期來說，不利於企業的創新和人才的隊伍的建設。
5、寬頻薪酬會導致人力成本增加，簡單說就是會有不少人增加工資，但是一方面這和績效有關，加工資的應該說都是績效做的最好的人，那么這種加工資是一種激勵，是完全需要的，否則誰去好好乾活，而且給他加的工資一定是少於他多創造的績效價值的，其次，就和績效考核的強制分布一樣，如果績效考核結果能控制好，薪酬增加自然在正常和必要的範圍內。
說到底，寬頻薪酬本身沒有問題，因為寬頻薪酬只是結果，是對績效的運用，問題只發生在考核上，考核結果錯了，講人情了，都是好了，或者把乾的好的評成了績效最差，那么套用在薪酬上，肯定這薪酬就會漏洞百出，就會適得其反。相反，績效考核做的好，那么反映到薪酬上，自然就會合理，而且需要拉開差距，增加激勵性。
套用原則
(1)內部公平原則
企業薪酬管理公平性是影響員工工作態度和工作行為的重要因素，是社會分配公平性的重要組成部分。澳大利亞學者伊沙克(joee.isaac)指出，管理人員在員工薪酬管理工作中堅持公平性原則，員工才會自願與管理人員合作，努力提高工作效率。寬頻薪酬的實施是以績效評估為基礎，其公平性主要體現在兩個方面：一是結果的公平，指員工對薪酬水平、增薪幅度是否公平的評價。根據美國學者亞當斯(j.stacyadams)1965年提出的公平理論，員工會對自己與他人的得失之比進行比較，判斷分配結果的公平性。二是程式的公平性，員工主要根據薪酬制度公開性、管理人員與員工的雙向溝通、員工參與薪酬制度設計和管理工作、員工投訴和抗訴程式，評估企業薪酬管理程式公平性。
(2)戰略匹配原則
薪酬體系的最終目標是推動人力資源管理效能的提高，從而服務於企業戰略目標。要推動寬頻薪酬的企業首先應該系統梳理企業戰略，分析企業的核心競爭能力，明晰企業的核心價值觀，並將它們量化為指標，在此基礎上建立人力資源戰略。這樣建立起來的薪酬體系才可能存在的意義，那就是根據企業戰略，藉助薪酬激勵，強化員工行為，推動企業戰略實施。在引入寬頻薪酬模式時，策略的選擇、計畫的制定、方案的設計、薪酬的發放、員工的溝通，都應該緊扣企業人力資源戰略。
(3)全面激勵原則
薪酬並不是萬能的，必須對員工實行全面的激勵。企業應該遵循激勵手段與企業目標相結合、物質激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內在激勵相結合、正激勵與負激勵相結合和民主公正的原則。還可以考慮考核激勵、培訓激勵和榮譽激勵與薪酬激勵相結合。
制定實施
(1)確定寬頻的數量。首先企業要確定使用多少個工資帶，在這些工資帶之間通常有一個分界點。在每一個工資帶對人員的技能、能力的要求都是不同的。通用電氣零售商學院財務服務企業使用了5個寬頻，替代了24個級別，並對每個寬頻的目標、能力和培訓要求作了明確的要求。在此以寬頻i為例進行說明。