(六)要做好任職資格及工資評級工作
人力成本在短期內可能大幅上升，這是寬頻薪酬模式的缺點。所以，引入寬頻薪酬時，要及時構建相應的任職資格體系，明確工資評級標準及辦法，既鼓勵員工冒尖，同時通過拉大薪酬差距，限制平庸員工薪酬的上漲，也可以制訂懲罰性措施，對工作業績較差的員工薪酬進行扣減，從而從整體上限制薪酬的無限制上漲。
(七)不是所有的企業都適宜寬頻薪酬模式
採用寬頻薪酬模式的企業應該具備一些基本的條件：一是技術、創新、管理等智力因素對於企業的發展具有優勢支撐作用，員工的創造性、主動性對於企業績效成明顯的正相關關係;二是人力資源管理體系健全，用工制度和薪酬制度市場化程度較高;三是企業管理基礎工作比較紮實，具備推行寬頻薪酬模式的技術條件和數據基礎。
從上述基本條件分析，技術型、創新型的高科技企業和外貿企業更適合於寬頻薪酬管理模式，而勞動密集型企業則並不一定適宜。
(八)傳統薪酬體系運行不正常的企業不適宜引入寬頻薪酬
中國不少國有企業也屬於高科技企業，有的也是多年的外貿企業，但是他們的人力資源尚未真正實現市場化，人員進出不自由，一些伴隨企業成長的資深職工由於學歷和知識水平所限，一旦推行寬頻薪酬，所付出的代價將超過其承受能力。在這類企業里，如果人力資源的市場化沒有真正實現，傳統的薪酬管理模式沒有理順，員工的起薪設立就會成為大問題，在從原有的薪酬制度向新制度轉換時，容易因為對接不到位而引起事端。
1、寬頻薪酬雖然打破了工資提升只能按照職位提升的做法和界限，但同樣陷入職位提升與個人績效提升之間的差別與矛盾。十分明顯，寬頻薪酬下，員工提升有2種渠道，一是職位提升，另外就是通過自己的知識技能獲得績效提升。
然而，不難看出的是，職位提升是一個工資等級層次的提升，而因為績效的提升，卻是在原來同級別寬頻里的提升。顯然，職位提升帶來的利益是遠遠大於因為個人績效帶來的利益的。說到底，在任何企業的任何職種，最有效的激勵或者員工最本質的追求還是職位的提升，不會是別的，包括技術性員工。所以，對員工激勵作用最大的永遠都是職位，不是績效帶來的寬頻薪酬多幾百塊錢，因為職位提升可以看成是某種自我實現，而績效只是帶來錢的一點增加，所以績效激勵相對於職位激勵作用小。
2、寬頻讓直線經理更多參與員工管理的同時，也使企業內部或團隊內部形成對直線經理的倚重，容易滋生團隊內的腐敗。在寬頻薪酬模式下，由於工資在寬頻內較大的浮動，另外由於員工的知識技能以及由此產生的績效與直線經理關係密切，所以直線經理對員工的薪酬具有較大發言權，能夠很大程度參與對員工的人力資源管理，甚至是決定權。也正是因為如此，對工作的評價將被弱化為對人的評價。人情人為因素將導致企業走向薪酬公平公正原則的反面。當然直線經理大的許可權，會導致直線經理考核人情化，這不是寬頻薪酬造成的，而是績效考核的問題。
3、強調個人績效的寬頻薪酬，在個體績效得到強化的同時，同時也面臨組織內部協同的失敗。作為一個分工合作的集體，每個員工的績效都會與其他人發生千絲萬縷的聯繫。當一個人與其他人產生隔閡的時候，個人能力再強，績效也高不到那裡去。中國人都比較討厭公開的競爭，講究和氣，寬頻薪酬公開了員工間的差異，強調了競爭，這樣對團隊績效來說並非好事，將會影響團隊協作。