物業公司績效考核制度 篇1
一、績效考核的目的
1、促進敬業、奉獻、嚴謹、執行、團結的企業文化，有效地引導團隊和職員的價值觀。
2、增進溝通，促進職員成長。
3、完善公司的成果分配體系，充分激勵職員的工作熱情，激發企業內部的活力。
4、為人員培訓需求、人才培養、人員任用等提供客觀的依據。
二、績效考核的原則
公正合理、全面考察、及時反饋、幫助改進。
三、績效考核的適用範圍
1、z物業公司除總經理以外的所有在冊職員。
2、z物業公司所有部門。
四、績效考核實施細則
(一)職員考核
1、考核人：
依照總經理辦公室發布的考核對應關係執行。
對於物業服務中心的會計、出納專業人員，其考核人是公司財務管理部第一負責人或其授權人和物業服務中心第一負責人或其授權考核的人員。
其考核係數按7/3的權重加權計算。總經理為個人考核的最終審定人。
2、考核周期：
"每月一次(W系列職員，工作內容和程式標準相對固定的操作層崗位，如司機、維修技術員、前台)
"每季度一次(各職能部門職員、物業服務中心管理人員)
"每季度一次(部門第一負責人(含)以上級)
3、考核流程：
考核流程與現行的考核流程基本一致。
部門第一負責人匯總部門考核表後，須抄送分管領導。(具體考核流程附後)
4、考核的依據
部門第一負責人及總經理助理的考核依據為部門季度工作目標的完成情況，見附屬檔案《管理類用考核表》;
部門第一負責人以下級別人員的考核依據為個人月度工作目標完成情況，見附屬檔案《普通職員類用考核表》。
5、考核指標說明：
業績指標考核(占70%權重)：業績指標考核是考核職員的工作業績，包括完成工作的質量、進度、成本、綜合因素指標。
行為指標考核(占30%權重)：
無下屬的職員：核心職能(服務意識、敬業精神、品質意識、團隊精神、創新意識、執行力);
有下屬的職員：管理職能(服務意識、敬業精神、團隊建設、輔導下屬、創新意識、執行力)。
6、職員考核評分標準、對應分值、等級和人數比例(表一)
考核等級評分標準參考分值：(X)對應，係數占考核總人數的比例。
優秀不僅完全達到要求，還有超出上級預期的業績;完全可以作為從事相似工作的職員(或同級別職員)的典型表率。
X≥3.91.1-220%良好達到了全部要求，沒有出現失誤或不合適的地方，領導很放心;
3.4≤X<3.91-1.130%合格基本達到各項要求，沒有重大失誤，偶爾需要領導指導，總體績效合乎要求;
2.5≤X<3.40.9-140%需改進離各種要求有一定差距，需要領導不時地指導，總體績效一般但尚可接受;
X<2.50-0.910%不達標。
7、績效考核評議書的使用
A類績效考核評議書：適用於有下屬的職員。
B類績效考核評議書：適用於沒有下屬的職員。
(二)對部門的績效考核
1、考核人：
分管各部門的公司領導為本部門工作業績的直接考核人;周邊部門提供客觀數據考核各部門的客觀指標成績。
2、考核周期：
"每季度考核一次"，考核成績取部門第一負責人當季度考核的業績指標得分，考核等級計算方式同"表一"。
"年度考核一次"，每年1月各部門與公司簽署《部門年度工作目標責任書》，第二年1月由總經理辦公室組織公司考核小組評分完成。
3、考核依據
各部門根據公司發布的整體經營計畫在每年12月底之前制定年度工作目標、各季度工作開展之前制訂部門季度工作目標，年度、季度工作目標的完成情況是部門績效考核的評量基礎，部門工作目標的設定應該可衡量、可量化。
公司總經理與各部門以公司確認的部門年度工作目標籤署《部門年度經營管理責任書》。
4、部門年度考核指標說明：
部門年度考核指標分為"工作業績績效得分"和"部門客觀指標績效得分"：
●工作業績績效得分(占50%權重)：
考核部門工作業績，包括關鍵業務，基本業務以及臨時業務，其內容是根據公司年度經營目標分解的部門計畫的完成情況或是部門內認為重要的指標性質目標或其他重要臨時交辦事宜，該部分填寫指引見附屬檔案《工作業績績效模組填寫指引》;
●部門客觀指標績效得分(占50%權重)：
考核部門內部管理水平。主要是對公司經營管理效果影響較大的過程數據。
該部分指標或者對公司年度經營指標有直接貢獻，或者對改善業務流程效果有直接影響，由周邊部門提交相關客觀數據並進行評分、匯總和甄別。
客觀指標的詳細說明見附屬檔案：《部門考核表格》。
5、部門考核的評分標準、對應分值和等級(表二)
評分標準對應分值考核等級
超出上級預期的業績;得到公司表揚;完全可以作為從事相似工作的職員(或同級別職員)的典型表率。
X≥901.2-1.5達到了全部要求，沒有出現失誤或不合適的地方，領導很放心;
80≤X<901.1基本達到各項要求，沒有大的失誤，偶爾需要督促，總體效果比較好;
70≤X<801.0離各種要求有一定差距，需要不時地督促、提醒，總體效果一般但可接受;
60≤X<700.9比較難達到相關要求，總體效果不好，迫切需要提高;
X<600-0.8不達標。
(三)對於部門考核等級的特別規定：
1、若部門在沒有合理原因的情況下未完成季度重要工作計畫或重要決議事項，則部門當季度考核等級不高於1.0;部門第一負責人當季度考核等級不高於0.8。
2、若部門當季度出現或發現重大工作失誤，則部門當季度考核等級不高於1.0;部門第一負責人當季度考核等級不高於0.8。
(四)關於個人考核等級的特別規定：
1、職員若因自身原因未完成部門季度工作任務書中的工作計畫，當季考核等級不高於1.0
2、以下情況之一，一經確認，當季考核等級將根據問題嚴重性，在正常評分的基礎上，降低0.1-1.2不等：
●受到公司內部或外部客戶的有效投訴;
●出現工作失誤;
●有明顯違反公司相關制度的行為。
3、公司範圍內受到通報批評的人員，其當月考核等級不超過0.8，在部門範圍內受到通報批評的職員，其當季考核等級不超過0.9。
4、公司或部門範圍內受到通報表揚的人員，其當月考核等級將根據具體情況，在正常評分的基礎上，增加0.1-0.3。
5、職員季度行政違規扣分達5分及以上者當季考核不得超過0.9。
6、若部門季度行政違規人均扣分達3分以上者，部門第一負責人的季度考核係數不超過0.9。
五、績效考核結果的運用
1、考核結果是季度獎金、年終獎金分配的核心依據之一(見《獎金分配製度》)
2、考核結果是職員職級級別確定的核心依據之一;是將來的任用、發展的重要參考因素：如熟練度的評定、是否應輪崗、調動、職位晉升、降職、進一步培養等。
●連續兩個季度不能完成公司下達的業務與管理任務，或連續兩個季度考核係數低於0.9，公司有權予以崗位輪換或降職、降級處理;
●連續三個季度考核係數在1.1(含)以上，有晉級資格;
3、了解並判斷職員的培訓的需要和評估培訓成效的標準。
1、考核結果是季度獎金、年終獎金分配的核心依據之一(見《獎金分配製度》)
2、考核結果是職員職級級別確定的核心依據之一;是將來的任用、發展的重要參考因素：如熟練度的評定、是否應輪崗、調動、職位晉升、降職、進一步培養等。
●連續兩個季度不能完成公司下達的業務與管理任務，或連續兩個季度考核係數低於0.9，公司有權予以崗位輪換或降職、降級處理;
●連續三個季度考核係數在1.1(含)以上，有晉級資格;
3、了解並判斷職員的培訓的需要和評估培訓成效的標準。
六、績效面談制度
(一)"增進上下級之間的溝通，促進職員成長"是績效考核的主要目的之一，績效面談是績效考核工作的重要環節，績效面談同時是在職輔導工作的一項重要內容。
(二)績效面談的作用：
1、通過績效面談，讓每位職員清楚自身的工作對部門計畫、公司計畫的影響;
2、通過績效面談，肯定、表揚職員的優點，指出職員的不足，鼓勵、幫助職員改進工作績效;
3、通過績效面談，及時反饋考核結果。
(三)績效面談分為：
●月度面談：考核人與被考核人每月初就上月的績效進行一次簡短的面談，並共同制定下月工作計畫，可以採用月度例會形式;
●季度面談：考核人與被考核人每季度初就上季度的績效進行一次詳細的面談;其中二、四季度必須留存面談記錄;
●年度面談：考核人與被考核人在每年初進行一次上年度績效面談，考核人必須對被同時共同指定新一年的工作計畫。
七、職員對考核結果有申訴權
職員對績效考核結果或執行過程有異議者可與其考核人溝通解決，若經溝通仍有異議者，可越級申訴或向總經理辦公室員工關係專員或考核專員申訴，申訴一經確認有效，則公司可根據具體情況，有權調整申訴人及被申訴人的考核結果。
如：不與職員進行應有的績效面談、未將考核結果及時反饋給被考核人或考核結果缺乏客觀、公正性都屬申訴內容之列。
八、支持性檔案
1、《行政違規行為記分辦法》
2、《工作績效模組填寫指引》
九、相關記錄
1、個人考核表格
2、部門考核表格
3、部門年度經營管理目標責任書(待制)
物業公司績效考核制度 篇2
一、目的
本著公平、公正的原則，在公司內推行績效考核工作，以建立長期、穩定和規範的績效考核制度。通過對員工的工作業績、工作能力及工作態度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據，同時為員工與上級領導之間提供一個正式溝通的機會，並使員工清楚公司對自己的真實評價。
二、適用範圍
本規定適用於20xx年9月30日以前入職員工。考核表分為管理人員和一般員工；其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員；一般員工包括：副主管以下員工；所有參加考核人員均應認真填寫考核表。
三、考核依據和原則
以考核前的工作業績、工作能力及工作態度等實際表現為依據。考核人要對被考核人員的工作表現評價要客觀、公正，儘量使用量化指標衡量，必須根據日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。
四、考核辦法及程式
1、考核分為自評、初評、複評、審核。
2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或對員工績效考核的意見和建議。
3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組。考核者應在評核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質條件提出自己的意見和建議。
4、複評：由再上一級領導負責打分評判，如發現初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。
5、審核：由人事行政部根據初評、複評打分進行加權平均，得出最終分數，並對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統計。
6、公司領導層可根據績效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績效考核增加對項目經理的考核，除了延續以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調整績效考核；部門、區域負責人或骨幹員工參加每月根據績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經理參加浮動獎金部分的績效考核。
8、由總部規定考核額度並於每月5日之前將考核打分及獎金額度下發到項目部，項目經理於每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經理的獎金部分由總部根據每月檢查打分情況確定；職能部門經理的獎金由總經理根據當月經營指標完成情況確定。
五、考核程式
自評
初核
物業公司績效考核細則範本_中士1997_新浪部落格
覆核
普通員工
員工自評
直接主管
項目經理
主管級員工
員工自評
項目經理
副總經理/總監
總部人員
員工自評
本部門經理
總經理
經理級員工
員工自評
總經理
六、績效考核的時間要求
1、各項目部於20xx年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。
2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫績效考核表。
七、考核表如下：（見附表）
物業公司績效考核制度 篇3
一、總則
1、本制度所設定考核分如下幾種：
（1）轉正考核；
（2）專業考核；
（3）晉升考核；
（4）月度績效考核；
（5）年終績效考核。
2、公司行政人事部負責對整個考核工作的組織、實施、監督、總結匯報及歸檔工作，並對本制度的執行情況負有監督、督促、檢查的責任。考核過程中公司行政人事部總經理負責接受各層員工的諮詢及投訴。
3、各級管理人員應熟悉接受自己考核之被考核人的業務和工作標準，熟悉考核制度和程式，掌握考核方式、技巧和方法。
4、所有人員應知悉考核制度與程式，積極、認真、務實、客觀地參與考核工作。
二、考核原則
1、要堅持嚴格、客觀、公正、公平、求實、合理的原則。考核標準、考核程式、考核後的獎懲等均必須規範、明確、公開；
2、考核中應堅持用事實說話，要把被考核對象與既定的考核標準作比較；
3、考核中採取層層考核制，即考核由被考核者的直接上級進行，間接上級對考核結果調整修正；
4、要充分發揚民主，把考核作為行之有效的上下級溝通方式，允許被考核人對考核結果提出異議；
5、考核後，考核結果一定要反饋給被考核者並存入本人在本公司的人事檔案。
三、各類考核內容及程式
（一）、轉正考核：
1、考核目的：了解新入職員工工作態度、能力能否達到崗位要求，以確定是否給予轉正。
2、考核對象：試用期內的員工。
3、考核人：被考核者的直接上級，部門負責人可據實調整考核結果。
4、考核內容：
a、管理者（主管及以上人員）：工作態度、工作方法、管理監督能力、指導協調能力、工作績效等。
b、非管理者（主管以下人員）：日常表現、工作表現和績效、崗位知識、接受能力等。
5、考核結果處理：成績優者可提前轉正；
成績中至良者可按期轉正；
成績僅合格者延長試用期；
成績不合格者予以辭退。
6、考核流程：
用人單位/業務主管部門參照考核要求逐條進行考核評定→公司行政人事部審核→（主管以上管理人員）管線副總審定。
具體考核內容見《員工試用期績效評估表》。
（二）、專業考核：
1、考核目的：了解員工專業知識與技能水平情況，以便有目的地提高專業知識與技能，並為晉升考核、年終績效考核提供參考依據。
2、考核對象：行政管理人員、財務人員、技術人員、工程人員、銷售人員等各專業工作人員。
3、考核人：各部門負責人主考，行政人事部協助。
4、考核方式：閉卷考試或現場模擬操作。
5、考核內容：各專業的理論知識及實際套用技巧。考題由業務主管部門擬訂，分管領導審定，並送公司行政人事部備案。
6、結果處理：a、作為晉升考核、年終績效考核的參考材料；b、由考核人員將考核結果知會被考核人員，通過培訓、訓練協助其提高專業知識與業務技能。
7、考核時間：根據實際情況及需要每年不定時組織進行。
（三）、晉升考核：
1、考核目的：了解晉升候選人員的工作態度、能力、資歷等是否達到晉升職位的要求，以確定其晉升資格。
2、考核對象：擬晉升人員。
3、考核人：擬晉升崗位的上級領導、用人單位負責人、行政人事部。
4、考核標準：擬晉升崗位的工作職責及用人標準。
5、考核內容與依據：
考核內容包括員工個人的德、能、勤、績、潛力五方面，為使考核客觀準確，需提供如下考核依據：
a、新崗位的工作構想及建議；
b、該員工在職期間的歷次考核結果。
6、考核流程：
員工本人或所在部門單位推薦或上級領導提出建議→業務主管部門考核意見→公司行政人事部匯總擬晉升人歷次考核成績並出具鑑定意見→公司領導審批。
7、考核時間：每年3月及9月，由於工作調動及任命導致的晉升不包括其中。
具體考核操作見《員工晉升考核評定表》。
（四）、月度績效考核：
1、考核目的：
a、有效制訂工作計畫，推動工作目標的完成；
b、量化工作內容，使獎懲公正合理；
c、提倡創新，鼓勵創新精神；
d、為月度獎金的獎罰提供依據；
e、為員工的降職及解聘提供依據。
2、考核對象：公司全體員工。
3、考核許可權：
a、總裁由董事會考核。
b、副總裁、總裁助理由總裁審定。
c、部門/分公司第一負責人：通過建立生產調度工作任務考核制度進行考核。
d、各部門/分公司員工（非第一負責人）由部門/分公司第一負責人考核，主管領導審定。
4、考核辦法：
月度考核內容為部門/分公司月度考核指標，個人工作計畫完成情況、工作量化內容達標情況（第一負責人及以下級別）、工作量化表跟進情況（總裁助理及以上級別）、創新，分為對各部門、各分公司的考核，和對個人的考核。
（1）、具體考核辦法的制定。
a、各部門提交本部門的部門績效考核指標（關鍵項目，至少兩項以上）和考核方案，經主管領導審核和總裁批准，制定出對各部門的考核辦法。
b、公司對各分公司的考核辦法，經總裁辦公會議批准後制定。
c、各部門/分公司根據員工的崗位責任書的要求制定員工月度考核辦法，考核辦法包括工作量化指標（細分到每個崗位）、考核流程和獎罰辦法。
（2）部門及分公司考核內容與標準。
a、部門月度考核指標：
a、公司各部門按照目標管理指標進行評分，具體指標及內容見《生產責任書》。
b、部門第一負責人月度獎金根據《生產調度會考核制度》發放。
b、分公司月度考核指標：
a、分公司月度考核指標見《生產責任書》。
b、分公司第一負責人月度獎金根據《生產調度會考核制度》發放。
c、總裁助理以上人員的考核內容：
a、按照《工作跟進管理辦法》的執行情況進行考核，未及時跟進或跟進不到位的，由總裁酌情進行評分扣罰。
b、按照工作計畫及創新情況進行評分。
以上具體見《月度工作計畫與績效考核表（總裁助理以上級別）》，及當期《工作計畫跟進表》。
c、該級別人員月度獎金根據各部門、各分公司生產調度會考核結果發放。
d、總裁助理級以下人員的考核內容：
按照工作計畫完成情況、未完成工作的執行情況、工作量化指標完成情況及創新情況進行評分，具體見《月度工作計畫與績效考核表（副總經理以下級別）（經理級別）》及《工作量化表》。
（3）、考核時間與程式。
a、部門考核：各部門按《生產調度會考核制度》考核。
b、分公司考核：各分公司按《生產調度會考核制度》考核。
c、員工考核：員工填寫本人月度考核表格，並進行評分（當月28日前）→上級進行考核評分（當月29日前）→員工簽名確認（當月30日前）→成績匯總到行政人事部備案（次月1日前）→成績匯報公司經營班子（次月2日前）。
d、部門/分公司第一負責人以上人員考核由生產調度會考核小組負責。
以上日期遇節假日順延。
（4）、結果處理：
a、部門考核結果處理：考核結果直接影響部門月度獎金的發放，即：部門月度獎實發額=部門月度獎預提額×部門月度考核指標評分係數。
b、分公司考核結果處理：考核結果直接影響分公司月度獎金的發放，即：分公司本月實發獎=分公司本月預提額×分公司本月月度考核指標評分係數。
c、員工個人考核的結果處理（包括總裁助理以上人員）：
a、考核結果以評分形式給出，各部門/分公司按評分分值由高到低排序，對應a（優秀）、b（良好）、c（普通）、d（合格）、e（不合格）五個等級，並對應地發放月度獎金（給予額外獎勵或對月度獎進行扣罰），如下表：
考核等級處理結果獎扣額度比例
a（優秀）獎月獎的10%≤獎金額≤月獎的20% ≤5%
b（良好）獎或不變0≤獎金額≤月獎的10% ≤30%
c（普通）月獎不變45%-55%
d（合格）扣月獎的10%≤扣罰額≤月獎的30% 10%-15%
e（不合格）扣月獎的30%≤扣罰額≤月獎的50% ≤5%
註：（1）、考核結果應在各大部門範圍內實行強制常態分配（比如若二級部門只有5人，則5%指標可定為0-1人，該部門可評可不評，但一級部門範圍內則需遵照此比例執行）：
（2）、具體獎扣按各部門/分公司的獎金分配方案進行，但各部門/分公司當月獎金總額不得超過該部門/該公司當月獎金可發額。
b、連續三次考核不合格者，總經理助理以上級別（包括總經理助理級）人員降級察看，總經理助理以下級別人員調動崗位或作為自動離職處理。
c、一年內累計五次考核不合格者，作為調動工作或自動離職處理。
d、因月度考核產生的職位空缺，可以內部招聘競爭上崗的形式進行補充，具體規定見招聘管理制度。
5、附則：
a、逐級考核，得出被評估人的考核結果。
b、上一級覆核人對考核結果存有異議，可同考核人交換意見，也可將自己的意見反映在考核表上，考核結果以上級裁定為準，並將裁定結果同被評估人見面。
c、被評估人同意評定結果後須簽字承認，也可提出異議要求修改考評結果，考核人或覆核人聽取後可進行修正，也可說明理由不予改動，以考核結果為準並明示被評估人。
（五）、年度績效考核：
1、考核目的：
a、鼓舞員工士氣，有效提高員工工作業績；
b、挖掘員工潛力，推動員工的成功與發展；
c、鼓勵優秀，淘汰不合格者；
d、增進員工與上級領導相互了解。
2、考核對象：各部門、分公司的全體員工。
3、考核許可權及程式：
a、總裁：由公司董事會審定。
b、公司總裁助理、副總裁：由公司總裁覆核，公司董事會審定。
c、部門/分公司第一負責人：由公司主管領導覆核，公司總裁審定。
d、部門/分公司總經理助理、副總經理：由所在部門/分公司負責人覆核，公司主管領導審定。
e、主管級及以下員工：由所在部門/分公司負責人覆核，公司行政人事部審定。
4、考核內容：
（1）總經理助理以上人員，考核態度、能力、管理績效、目標績效等內容。具體見《年終績效考核評定表（公司領導、總經理助理以上級別）》
（2）主管級以上人員，考核態度、能力、績效等內容。具體見《年終績效考核評定表（主管級及主管以下級別）》
5、執行辦法
（1）考核時間：每年12月下旬至次年1月上旬。
（2）結果輸出：考核結果以評分形式給出，並對應a、b、c、d、e五個等級。各等級人數按下表所列比例分布：
評分考核等級級別人數比例
110 a（優秀）不多於5%
101―110 b（良好）不多於30%
91―100 c（普通）40%―50%
81―90 d（合格）10%―15%
<80 e（不合格）5%―10%
（3）結果處理：
考核結果處理結果
優秀工資上調兩級，通報表揚
良好工資上調一級
合格、基本合格工資不變
不合格辭退
6、考核流程：
由行政人事部下發考核通知→組織各級人員進行考核培訓→員工填寫《年終績效考核評定表》→上級領導考核評定→行政人事部審核→確定結果處理方案→執行處理方案
四、附則
1、本制度的解釋權在公司行政人事部，其修改與廢止，由行政人事部提出建議，由公司經營班子最終裁決。
2、本制度自簽發之日起開始生效，凡與本制度條文有所衝突的相關制度條文同時暫停使用。