10.衡量薪酬制度的三項標準：
1）員工的認同度。體現多數原則。
2）員工的感知度。明確簡化的原則。
3）員工的滿足度。等價交換的原則，及時兌現員工報酬。
12.在薪酬方面，國家主要政策法規主要體現在最低工資、經濟補償金兩方面。在福利方面，國家和地方的政策法規，主要包括最長工作時間、逾時的工資支付、企業代繳的各類保險等。
1）最低工資。確定調整最低工資標準應參考下列因素：
a、勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用。
b、社會平均工資水平。
c、勞動生產率增加率。
d、勞動就業實際狀況。
e、地區之間經濟發展水平的差異。
2）最長工作時間。勞動法規定每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時。若超過最長工作時間，則：a、安排延長工作時間的，支付不低於150%的工資報酬。b、休息日安排工作又不能安排補休的，支付不低於200%的工資報酬。c、法定節假日安排的，不低於300%。
13.單項工資管理制度制定的基本程式：（管理制度是確保企業各項生產經營活動正常運行，實現經營目標的基本手段。） 1）準確標明制度名稱。2）明確界定單項工資制度的作用對象和範圍。3）明確工資支付與計算標準。4）涵蓋該項工資管理的所有工作內容。
14.常用工資管理制度制定的基本程式：
一）崗位工資或能力工資制定的基本程式：
1）根據員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據工資總額確定崗位工資或能力工資總額。
2）根據企業戰略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。
3）崗位分析與評價或對員工進行能力評價。
4）根據崗位評價結果確定工資等級數量及劃分等級。
5）工資調查與結果分析。
6）了解企業支付能力。
7）根據企業工資策略確定各工資等級的等中點。
8）確定每個工資等級之間的工資差距。
9）確定每個工資等級的工資幅度。
10）確定工資等級之間的重疊部分大小。
11）確定具體計算辦法。
二）獎金制度的制定程式：（xx年11月）
1）按照企業經營計畫的實際完成情況確定獎金總額。
2）根據企業戰略、企業文化等確定獎金分配原則。
3）確定獎金髮放對象及範圍。
4）確定個人獎金計算辦法。
15.工資獎金調整的幾種方式：
1）獎勵性調整。主要方式是依功行賞。個人獎金＝企業獎金總額×個人應得的獎金係數。
2）生活指數調整。當生活指數提高時，為避免員工因通貨膨脹而導致實際收入無形減少，企業將不得已增加員工工資，當然，若狀況持續，最終會導致裁員政策。3）工齡工資調整。4）特殊調整。為企業做出特殊貢獻或屬於市場稀缺人才，企業應採取特殊工資獎金政策。
16.工資獎金調整方案的設計方法：
1）根據員工定級、入級規定，根據工作崗位、能力評價結果或績效考核結果給員工定級。
2）根據新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金。3）如果出現某員工工資薪酬等級降低，原來的工資水平高於調整後的工資方案，根據過渡辦法有關規定，一般應維持工資不下降的原則，但薪酬等級按調整後的方案確定。4）如果員工薪酬等級沒有降低，但調整後的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案。5）整理測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。
第二節 工作崗位評價
01.工作崗位評價：是在工作崗位分析的基礎上，按照預定的衡量標準，對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任許可權的大小，所需的資格條件及勞動環境等方面所進行的測量、評定。
02.工作崗位評價的特點：
1）崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現有的人員。
2）崗位評價是對企事業單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程。
3）崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程。
03.工作崗位評價的原則：
1）評價的是崗位而不是崗位中的員工。
2）讓員工積極參與到評價工作中，以便其認同評價結果。
3）評價結果應該公布。
04.工作崗位評價的基本功能：
1）為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據。
2）對崗位任務的繁簡難易程度、責任許可權大小、所需資格條件等，在定性分析基礎上進行定量測評，從而以量化數值表現出工作崗位的綜合特徵。3）由於對性質相同相近的崗位制定了統一的測評標準，從而使各單位各崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，並具體說明在單位中所處的地位和作用。4）系統全面的崗位評價制度為企事業單位崗位歸級列等奠定了基礎。