你最了解部門運作的動態。通過及時的培訓，可以預防問題的發生，或是糾正已發生的問題，從而保證工作標準的連續性。
和下屬一起工作，你最了解他們每一個人的個性、能力和工作狀況，沒有人比你更能切中要害地確定培訓需求和培訓方式。
培訓為你與員工之間建立了一個遠離工作場所的面對面溝通的平台，使得員工能從更寬廣的視角來看待工作，有助於他們理解自身在團隊中的作用。有時，這樣的溝通比其他方式更有效果。
當你做培訓的時候，你把熱情、真誠和期望帶給了員工。員工會感激引領他們成長的上司，你將獲得員工更多的尊重。培訓是管理者不可忽略的一種激勵方式。
培訓之後，幫你做事的人多了，讓你操心的人少了。現在，你有更多的時間去思考重要的事了，再也不用將時間和精力花在每日的應付和糾錯上。最重要的是，經過培訓的員工將創造更大的業績，你將從他們的工作中得到回報，因為員工是你創造業績的唯一指望。
毫無疑問，人力資源部門負有培訓的職責。另外，公司還會根據需要，聘請外部培訓師來公司做內訓或者安排員工到公司以外的地方參加培訓。但是，無論是公司人事部門還是外部培訓師都無法代替部門主管的親自培訓。
通過指導影響員工的行為
什麼是指導 指出問題所在，引導員工行為，激勵員工朝著要求的目標努力。
需
思考的問題：
1、 經過培訓的員工，他們的技能就能達到熟練的程度嗎？
2、 已交代的事項，員工都已清楚並在認真執行嗎？
3、 在計畫的執行過程中，員工會遇到問題或有什麼建議嗎？
4、 每一位員工都以積極的態度在工作嗎？
指導的作用
1、有利於增強員工的意識和能力：你無法做到，通過一兩次培訓就能使員工達到你所期望的要求，學習是個過程, 培訓後的指導是不可忽視的。
2、有利於澄清員工不明白的問題：有時，我們以為已經交代清楚了，其實不然。這就需要我們及時發現問題並給予指導，使員工完全領會上司的指令。
3、有利於糾正令人不滿意的表現：一旦發現問題，我們就應當及時指出問題所在，幫助員工改變令人不滿的行為。
4、有利於培養員工自我指導能力：你的職責不僅是完成具體的任務，還要培養員工的能力。當你指導員工的時候，你也在教授他們解決問題的方法。
5、有利於激勵員工的士氣：當你通過指導來幫助員工提高能力、解決問題、改進績效的時候，你也激勵了他們的士氣，因為員工知道你很關心他們，並願意與他們溝通和幫助他們。
通過激勵影響員工的行為
什麼是激勵 通俗地說就是調動員工的工作積極性，提高員工的工作意願。
激勵的責任 員工有能力卻工作意願低，或者意願強但能力弱，都不能取得良好的工作績效。只有當員工產生很強的工作意願，並具備了工作能力，他們才能夠創造出你所期望的甚至是超出期望的工作績效。因此，部門主管必須兩手抓，既要通過系統培訓、在工作過程中隨時隨地的指導來改進員工的工作技能，又要採取多種有效的激勵方法來維護和提高員工的工作意願。
儘管影響員工工作意願的因素很多，有些影響因素可能超出了部門主管的控制範圍，但是無論如何，作為一線管理者的部門主管，你的態度、領導風格、方式方法對下屬的積極影響還是消極影響都是直接的，影響力是巨大的。你所發揮的激勵作用也是無人替代的。
通過勸導、訓導與處罰影響員工的行為
問題員工 使用“問題員工”這個詞，顯得很刺眼。但不幸的是，並非所有員工都會對你的努力做出積極的回應，這些努力包括培訓、指導、溝通、激勵。在一個部門裡，你難免會遭遇一兩個問題員工的挑戰。
表1-3 問題員工的特徵
類型
舉例
特徵
處理方式
自身問題的員工
如：心情差、消極態度、心理不平衡、抱怨、發牢騷、過分計較
不違反公司規定，但可能影響本人或他人工作
勸導
造成問題的員工
如：遲到、上班睡覺、偷盜、暴力
行為、不合作、違反操作規程
違反公司規定，造成或大或小不良影響或損失
訓導、處罰
當一個員工發生以上表內所列舉的某個問題的時候（員工手冊中所列出的問題不止這些），部門主管應當立即採取恰當的方式加以處理。如果不理不睬，將會導致問題繼續發展、蔓延，形成壞風氣，再想糾正難度加大。事實上，不少中小型企業已出現類似的狀況。再者，當一個員工違規的時候，你不處理，那么對於那些遵章守紀的員工來說就是不公平。