四是人才儲備上的創新。在本次公開選拔工作中，將選拔幹部與儲備後備領導人才有機結合，建立了公開選拔人才檔案，將落選人員中的優秀人才納入視野，將其中的區屬幹部作為後備領導人才進行培養，對一些區外的高層次人才進行重點引進。同時，針對落選人員存在的差距和不足，研究制定後備領導人才的培訓計畫，提～部培訓的針對性和實效性。
二、以公開選拔工作為切入點，在幹部的選任和管理上引入職責管理的理念
市委關於積極推進幹部管理方式由職務管理為主向職責管理為中心轉變的工作部署，xx區委以～年公開選拔工作為切入點，在公開選拔工作的全過程以及公開選拔幹部的管理上引入職責管理的理念，以《職位說明書》為主線，將職責管理貫穿於幹部選拔、培訓、監督、管理的全過程。
1、資格條件符合職位需要。
《職位說明書》是職責管理的主要依據，在公開選拔工作的準備階段，區委要求各選拔單位制定科學規範的《處級領導幹部職位說明書》，分為崗位信息、職位概述、主要職責、職位許可權、工作關係和任職資格7大項，並重點在主要職責項當中明確職責程度和績效重點，在任職資格項當中明確規定本職位所需的年齡、文化程度、專業水平、職業素養、工作經歷以及個性特徵。在此基礎上，由公開選拔領導幹部工作辦公室根據各選拔職位的《職位說明書》，制定報名資格條件，並對外公布，確保資格條件符合選拔職位的需要。
2、考試內容突出職位特點。
本次公開選拔的筆試、面試題目均委託北京雙高人才發展服務中心統一命制，命題的基本原則是充分體現職位特點，筆試試題分為行政類和高級管理人員類，面試試題按照8個選拔職位的特點分別命制，根據《職位說明書》的要求，考“實”的、“
活”的東西，考理論聯繫實際、學以致用的東西，不考純書本、純理論，注重對能力的測試，有效的避免了“高分低能”的現象。另外，為了測試參選人員在心理素質和個性特徵方面對選拔職位的適應程度，在本次公開選拔的筆試當中，還特別加考了心理測試試卷，把科學、客觀的測試結果與筆試、面試成績一起進行綜合分析，以保證選準用優。
3、嚴格考察力求人崗相宜。
在組織考察階段，由區委組織部主要領導、選拔單位主要領導和公開選拔辦公室工作人員共同組成2個考察組，在與考察對象所在單位充分協商的基礎上，深入考察對象所在單位，充分發揚民主，把參與範圍擴大到考察對象的上級領導、所在工作部門的全體同志、相關業務部門以及下屬單位的主要領導，向大家公布相關職位的《職位說明書》，認真開展民主測評和個別談話，在有限的時間內，儘可能的了解考察對象的現實表現，特別是對選拔職位的適應程度，為領導決策提供客觀依據。
4、崗前培訓強化職責意識。
區委出台了《新任職領導幹部崗前培訓制度》，對新任職處級領導幹部實施崗前培訓。在崗前培訓中，按照《職位說明書》中不同職位在履職規範、履職環境、黨風廉政建設和預防職務犯罪等方面的不同特點，聘請有關領導和專家進行專門講解，同時引入導師制，重點安排選拔單位的黨政正職與新任職幹部進行一對一的交流，在介紹單位基本情況的同時，以《職位說明書》為載體，對職位的職責許可權劃分、內外部工作關係等進行詳細闡述，使新任職幹部能夠在短時間內了解情況、熟悉角色、樹立並強化職責意識。