在組織考察方面，一要擴大考察範圍，在實踐中，參與考察的人數應均在20人以上，參與考察的人員構成也比較廣泛，對於一些特殊崗位還延伸到協作單位、服務對象、業務客戶等；二要充分體現民眾參與，應對考察對象進行廣泛的民主測評，將民主測評的結果作為主要依據；三要重點分析崗位適應程度，在了解考察對象現實表現的同時，應按照職責管理的要求，重點分析考察對象對選拔職位的適應程度，以此作為組織考察的主要目標。
3、關於公開選拔幹部的崗位適應問題。
從以往的情況來看，公開選拔任職的幹部，大都行業、專業跨度較大，一些幹部以前沒有黨政機關的工作經歷，或者沒有從事過相關行業的工作，這些幹部在擔任領導職務後，主要以熟悉情況、適應環境為主，相對崗位適應期較長，短時間內難以在本單位的重大管理、經濟、科技項目的決策上發揮出積極的作用，難以在幹部民眾當中樹立起較高的威信。
針對以上問題，我們的做法：一是合理設計報名資格
條件，對於一些專業性較強的崗位設定工作經歷方面的相關條件。二是考試和考察相結合，重點測試和考察參選人員的崗位適應能力。三是提高崗前培訓的針對性，幫助幹部在任職前系統的了解本單位、本崗位的實際情況。四是加強跟蹤管理，隨時了解新任職幹部的工作動態和心理變化，對出現的問題及時予以解決。通過以上手段努力解決崗位適應問題，使公開選拔幹部能夠儘快適應環境，在本職崗位上乾出實績。
4、關於有效降低工作成本的問題。
實踐中，我們發現，公開選拔工作從開始到結束一般需要2至3個月的時間，人力、財力、物力的投入較多，工作成本較高，因此，還需提高公開選拔的“產投比”，綜合開發公開選拔的效能，以實現公開選拔效益的最大化。
除發揮選拔人才的效能外，公開選拔還應做到“四個結合”：一是與延伸選用相結合。在雙向選擇的前提下，從落選的優秀者中選拔一些素質好、有潛力的人才，安排到適當崗位任職。二是與儲備人才相結合。對所有進入面試的幹部建立人才檔案，納入到後備幹部隊伍進行管理和培養。三是與培訓幹部相結合。要求所有符合條件的後備幹部必須報名參加考試，既鍛鍊了幹部，又使他們經歷了一次較為全面的專業知識培訓。四是與激勵幹部相結合。通過公開選拔，進一步樹立公開、平等、競爭、擇優的用人導向，並充分利用各種媒體和宣傳手段，對公開選拔的全過程進行全方位的跟蹤報導，以激勵廣大幹部奮發向上，形成奮發、競爭、進取的良好氛圍，實現建立務實高效、清正廉潔的幹部隊伍的目標。