勞動契約的無效 篇1
無效勞動契約是指所訂立的勞動契約不符合法定條件，或者不具備法律效力。
有效的勞動契約必須要符合三個條件：
⑴.用人單位和勞動者都應當能夠依法承擔勞動契約的責任。因此，用人單位必須是具有法人資格的單位或者是能夠獨立承擔民事責任的經濟組織和個人，勞動者必須具有勞動能力、年滿16周歲，從事繁重體力勞動的，還必須年滿18周歲。
⑵.勞動契約規定的各項條款，都必須符合國家有關法律和行政法規的強制性規定。
⑶.簽訂勞動契約遵循的一個重要原則是平等自願、協商一致。平等就是指勞動者與用人單位的法律地位平等，不存在任何政治上和人身上的依附關係，當事人雙方以平等的'身份訂立勞動契約。自願是指簽訂勞動契約完全是出於當事人雙方自己的願望，任何一方不能強迫對方簽訂勞動契約。
因此，違反以上條件簽訂的契約就是無效契約。
無效勞動契約可以分為全部無效和部分無效兩種。無效的勞動契約從訂立的時候起，就沒有法律約束力。
我國《勞動法》第18條規定的全部無效勞動契約包括兩種：
違反法律、行政法規的勞動契約；
採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動契約。部分無效契約是指部分條款無效的契約。確認勞動契約部分無效的，如果不影響其它部分的效力，其餘部分仍然有效。
同時，勞動契約是不是有效不能由雙方當事人來認定，而是應由勞動爭議仲裁委員會或人民法院來認定。
勞動契約的無效 篇2
全部無效
根據《勞動法》第十八條的規定，無效勞動契約的表現形式為：
（1）違反法律、行政法規的勞動契約。
（2）採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動契約。如果訂立勞動契約時，當事人一方故意隱瞞真實情況或有意製造假象欺騙對方，致使另一方上當受騙，造成與實際情況不符的認識和判斷，從而同意訂立的勞動契約，則屬於採取欺詐手段訂立的契約。威脅手段，指當事人一方用可能實現的危害對方人身或財產安全的行為相要挾，迫使對方違背意願而與其訂立勞動契約。無論是採取欺詐手段還是威脅手段，所訂立的勞動契約都違背了勞動契約訂立的原則;它的後果是侵犯了一方當事人的權益，因而這種勞動契約不具有法律效力。
部分無效
部分無效勞動契約是指，其部分條款無效的契約。根據《勞動法》第十八條的規定：“確認勞動契約部分無效，如果不影響其餘部分的效力，，其餘部分仍然有效。”
另外，根據《勞動法》第十八條的規定，勞動契約的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。也就是說，勞動契約的無效不能由契約雙方當事人決定。
民事責任
用人單位有過錯的
勞動部於1995年5月制定了《違反？勞動法？有關勞動契約規定的賠償辦法》，該《辦法》規定由於用人單位的原因訂立無效的勞動契約，或訂立部分無效勞動契約，對勞動者造成損害的，應按下列規定賠償勞動者損失：（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，並加付應得工資收入 25%的賠償費用;
（二）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的保護津貼和用品;
（三）造成勞動者工傷、醫療保險待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當於醫療費用25%的賠償費用;
（四）造成女職工和未成年工身體健康損害的'，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支持相當於其醫療費用25%的賠償費用;
（五）勞動契約約定的其他賠償費用。對於上述規定中有關勞動者工資收入損失的賠償，鑒於勞動契約法第八十四條有相關規定，應按勞動契約法的規定予以執行。
勞動者有過錯的
對於因勞動者的過錯而導致勞動契約無效，給用人單位造成損失的，勞動者應當按照《民法通則》所確立的實際損失原則，承擔賠償責任，賠償因其過錯而對用人單位的生產、經營和工作造成的直接經濟損失。這裡要指出的是，在對勞動者追究民事賠償責任時，要貫徹以下原則：一是賠償與教育相結合的原則。在責令有過錯的勞動者賠償經濟損失的同時，要注重對其進行思想教育。承辦案件的勞動行政部門、勞動仲裁機構和人民法院對有過錯的勞動者要進行勞動法律法規的宣傳，做耐心的思想教育工作，使其真正認識到行為的危害性，這不僅有利於提高勞動者守法的自覺性，而且能增強勞動者賠償經濟損失的主動性。二是合理賠償原則。所謂合理賠償，是指在查請案件事實，確認用人單位確實因為勞動者的違法行為而實際存在經濟損失的前提下，根據勞動者的過錯程度、情節輕重、責任大小、認錯態度好壞、實際承受能力等綜合認定勞動者實際應承擔的賠償費用，以確保問題得到切實解決。
勞動契約的無效 篇3
1.撤銷無效的勞動契約
撤銷契約的處理方式，適用於被確認全部無效的勞動契約。全部無效的勞動契約是國家不予以承認和保護的，應通過撤銷契約來消滅依據該契約而產生的勞動關係，即勞動契約整體被確認無效。如正在履行的契約，要停止履行。
對於已履行的部分，對勞動者付出了勞動的，用人單位應當到相應向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的支付，參照本單位相同或相似崗位勞動者的勞動報酬，按照同工同酬的原則確定。勞動契約全部無效而用人單位對此有過錯的，如果當事人雙方都具備主體資格，勞動者要求訂立勞動契約的，在撤銷無效的勞動契約的同時，用人單位應當與勞動者依法訂立勞動契約。
2.修改契約
勞動契約部分無效，不影響其他部分效力的'，其他部分仍然有效。修改契約的處理，適用於被確認部分無效的勞動契約及程式不合法而無效的勞動契約。勞動契約中的某項條款被確認無效，該項條款不得執行;應依法予以修改。修改後的合法條款應具有溯及力，溯及到該契約生效之時。
3.賠償損失
無效勞動契約所引起的賠償責任主體是用人單位，不是勞動者。這一點在《勞動法》第九十七條有規定：“由於用人單位的原因訂立的無效契約，對勞動者造成損害的，應承擔賠償責任。”
無效勞動契約的處理
無效的勞動契約，從訂立時起就沒有法律約束力，任何一方當事人不得根據無效的勞動契約要求另一方履行或承擔違約責任。
對無效勞動契約的處理，既包括以返還財產方式將雙方當事人的財產關係回復到契約訂立前的狀態，也包括追究當事人的締約責任，重點是追究當事人的締約責任，締約責任是根據雙方當事人原締約過錯來確定的。只要存在締約過錯，無論是用人單位還是勞動者，均應對自己的的締約過錯承擔相應責任，對用人單位一方承擔締約責任比較好掌握，這在《勞動法》第九十七條中有明文規定。
根據勞動法第十八條第三者二款規定：“無效的勞動契約，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動契約部分無效，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效”。第九十七條規定：“由於用人單位原因訂立的無效勞動契約，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任”。
一、對勞動契約部分無效的處理對於部分無效的勞動契約，因不影響勞動契約的整體效力，處理時應根據勞動法和集體契約的規定對該無效部分條款作出調整。
一方面，無效部分之外按勞動契約的約定確定權利義務;另一方面，對無效部分，應按照法律、行政法規的規定確定當事人之間的權利義務。除此之外，因用人單位的原因導致契約無效的，用人單位還應按照勞動法的有關規定承擔賠償責任。
二、對勞動契約全部無效的處理對於全部無效的勞動契約，勞動者在勞動關係存續期間提供勞動力的，用人單位應當支付相應的勞動報酬，並應按照國家的有關規定為勞動者繳納社會保險等費用。
勞動契約與勞動關係並不相同。只要用人單位對勞動者用工之日起就存在了勞動關係。勞動關係是一種既成的社會事實，勞動關係的特殊性在於勞動者向用人單位交付勞動後，無法收回。因此，民事契約無效中，自始無效，雙方歸於契約簽訂前的狀態，在勞動契約中無法實現。勞動者已經完成的勞動是無法返還的。
因此，最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十四條作了明確規定：“勞動契約被確認為無效後，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬。”
《勞動契約法》第二十八條明確規定：“勞動契約被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”
最高人民法院還規定，因用人單位原因訂立無效契約，給勞動者造成損害的，應當比照違反和解除勞動契約經濟補償金的支付標準，賠償勞動者因契約無效所造成的經濟損失，其中包括用人單位所應支付的經濟補償金。
三、勞動契約無效的後果勞動契約過失方應當承擔締約過失責任。
《勞動法》只規定由於用人單位原因訂立勞動契約，對勞動者造成損失的，用人單位要承擔損害賠償責任。但根據《勞動契約法》第八十六條規定，無論勞動者還是用人單位，只要有過錯，都要承擔賠償責任。
承擔這個責任須具備以下三點：
1、是勞動契約被勞動仲裁或法院確認無效或部分無效;
2、是用人單位或勞動者對導致勞動契約無效或部分無效有過錯，即違反勞動契約的先契約義務;
3、是因勞動契約被確認無效或部分無效而給無過錯的當事人造成損害。
在審判實踐中，對無效勞動契約的認定和處理相對其他類型的勞動爭議案件的處理難度更大，反映出的新情況新問題更複雜。還需要更加深入的的研究和探討。
勞動契約的無效 篇4
【案例回放】
某食品加工企業向社會招聘一名銷售主管，王某前往應聘。他向企業遞交了以往在多個企業從事銷售主管的書面說明。企業求賢若渴，很快就與王某簽訂了自000年8月至00年8月的勞動契約。契約約定：該食品加工企業聘用王某為銷售主管，月薪000元。王某工作個月後，銷售業績平平，老總要求他制訂銷售計畫，加大銷售力度。王某認為熟悉業務需要一段時間，不能操之過急。
大半年過去了，王某的銷售業績仍無起色，企業遂對其工作經歷產生懷疑。於是，派人調查，結果發現王某所說的“在多個企業從事銷售主管”純屬虛構。企業當即作出了解除契約的決定。00年月0日，企業通知王某自00年月日起解除契約。之後，王某領取00年月的工資500元。王某對企業解除勞動契約的決定不服，要求企業按照解除勞動契約的有關規定支付替代提前通知期工資及經濟補償金。
【爭議焦點】
勞動契約是否有效
該食品加工企業認為，王某在簽訂契約前偽造了工作經歷，因此這份騙來的勞動契約應視作無效。既然契約無效，企業就無需為解除契約賠償王某。雙方的爭議焦點集中到這份勞動契約到底是否具備法律效力。王某認為：自己進企業是經過考核錄用的，銷售業績不佳是因為銷售行為的完成需要一個過程，而時間太短，自己的能力還沒來得及發揮，這和以往工作經歷並無關係。據《勞動法》第十七條第二款規定：“勞動契約依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動契約規定的義務。”根據該條規定，勞動契約依法訂立後即產生了法律約束力，當事人必須履行契約規定的義務。因此，企業解除勞動契約沒有依據。
企業認為：雖然《勞動法》對勞動契約規定了法律約束力，但《勞動法》第十八條也明確規定：“下列勞動契約無效：（一）違反法律、行政法規的勞動契約；（二）採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動契約；無效的勞動契約，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。”員工以往工作經歷是企業錄用員工的參考條件，企業因王某以往在多個企業從事過銷售主管的經歷而決定聘用，因此，該勞動契約是採取欺騙方式而簽訂的。現經查王某並沒有在多個企業從事過銷售主管的經歷，企業因此作出解除契約的.決定。
【仲裁結果】
契約無效
勞動仲裁委經庭審後認為，本案中，王某為達到與企業簽訂勞動契約目的，隱瞞真實情況，虛構以往在多個企業從事銷售主管的工作經歷，騙取企業的信任，致使企業在急需銷售主管時與其簽訂了勞動契約。王某的這種做法屬欺詐行為，影響企業的正常生產工作秩序。因此，王某與企業訂立的勞動契約訂立時起就沒有法律約束力，應屬無效契約。王某要求按照解除有效勞動的有關規定支付替代提前通知期工資及經濟補償金沒有依據，不予支持。
勞動契約的無效 篇5
[勞動契約的無效]勞動契約的無效蔣某訴某私營鞋廠案
[案情]
申訴人：蔣某，男，26歲，某私營鞋廠工人，勞動契約的無效。
被訴人：某私營鞋廠。
法定代表人：胡某，某私營鞋廠廠長。
1994年10月27日，蔣某與被訴人簽訂一份勞動契約，契約規定：乙方（蔣某）每天工作14小時，每小時工資1.0元；工作期間乙方因病、因工或非因工負傷均自行承擔，公司不負責；契約期5年，乙方每提前一年解除勞動契約，均要支付5000元/月違約賠償金。另外，蔣某系臨時性契約工，正式契約工待遇是每日工作10小時，每小時工資1.4元。公司加班從不徵求工人意見，該公司亦未組建工會組織。
1995年8月27日，申訴人蔣某以用人單位勞動條件惡劣和工資太低為由要求終止雙方勞動契約，契約範本《勞動契約的無效》()。被訴人拒不同意，以要求蔣某支付2萬餘元違約金阻攔。蔣某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會申訴。
[處理結果]
仲裁庭認為，勞動者享有休息權利和勞動保險福利待遇，是我國一項基本勞動法律制度。申訴人與被訴人簽訂的勞動契約違反了我國《勞動法》第三十六條關於國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時，平均每周工作時間不超過四十四小時的工作制度的'規定，亦違反了《勞動法》第七十條規定的勞動者有在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償的權利；根據《勞動法》第十八條規定，違反法律、行政法規的勞動契約應認定無效，從訂立時起就沒有法律效力。勞動者蔣某可不受契約限制。相反，根據《勞動法》第四十六條規定的同工同酬原則和《勞動法》第四十四條規定的延長工時，應支付不低於工資150％的工資的規定，該廠並應按每小時1.4元支付工資和計發加班工資。
仲裁庭依法作出如下裁決：（1）雙方簽訂的勞動契約無效；（2）補付工資及加班工資3360元；（3）被訴人要求予以駁回。
編輯
〔勞動契約的無效〕
勞動契約的無效 篇6
無效的勞動契約，是指當事人所訂立的勞動契約不符合法律、法規規定，或缺少有效要件，導致全部或部分不具有法律效力的勞動契約。無效勞動契約不能發生當事人預期的法律後果。
換句話說，無效勞動契約分為契約內容全部無效，和契約內容部分無效。契約內容全部無效的，無效契約自始、確定無效。那么，勞動契約部分無效的，如何認定其它部分的效力?《勞動契約法》第二十七條規定：勞動契約部分無效，不影響其他部分效力的.，其他部分仍然有效。這一規定明確了部分無效勞動契約的效力。
在現實生活中，除了主體不適格的情況外，勞動契約所有內容都無效的並不多見，更多的情況下是部分條款無效或者個別條款無效。正因為如此，《勞動契約法》沿用《勞動法》的規定，對此作出規定：勞動契約部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。這一規定為處理部分無效的勞動契約提供了法律依據，也避免了一方當事人藉故以部分條款無效否定多數條款有效的可能性。
根據《勞動契約法》的這一規定，對於有效的勞動契約條款，雙方當事人應當繼續履行，而對部分無效或者個別無效的條款必須進行修改或者刪除。這裡需要把握一個原則，即勞動契約的必備條款無效的，必須依法進行修改，不得刪除;如果是約定條款，可以修改，也可以在雙方當事人協商一致的情況下，對之進行刪除。
勞動契約的無效 篇7
1、試用期任意辭退員工
北京某投資公司(甲方)與趙某(乙方)在勞動契約中約定：“乙方在試用期內被證明不符合本崗位要求的，甲方可單方面解除勞動契約，並且不需要向乙方支付經濟補償金。”該契約期限為XX年6月至20xx年6月，試用期為3個月。XX年8月，公司認為趙某沒有完成工作任務，遂以“不符合崗位要求” 為由將其辭退。此後，趙某提起仲裁，要求公司撤銷解除勞動契約的決定。仲裁委認為，公司未提供具體事實依據，系違法解除，遂依法裁決雙方繼續履行勞動契約。最終經過調解，公司支付趙某工資和賠償款總計10萬餘元，雙方解除勞動關係。
點評：根據《勞動契約法》第39條的規定，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動契約。但是，在本案中，將“不符合錄用條件”擴大解釋為“不符合崗位要求”的.做法是不對的。在現實中，用人單位在招用勞動者時，應當將針對與本崗位有關的錄用條件向勞動者進行明示，在勞動簽字確認後，才能將其作為勞動者在試用期內進行考核的標準，以確定其是否符合錄用條件。如果用人單位發現勞動者在試用期間確實“不符合錄用條件”時，可以與其解除勞動契約，無需向其支付經濟補償金。如果僅僅認為勞動者工作能力不符合要求，用人單位仍需要對勞動者經過培訓、調崗，勞動者仍不能勝任工作的，用人單位可以依法解除勞動契約，並向其支付經濟補償金。
2、不允許員工自由離職
北京某機械公司(甲方)與孫某(乙方)在勞動契約約定：“乙方提出解除本契約，應提前30天以書面形式通知甲方。乙方未能與甲方協商一致的，乙方應當堅持工作，繼續履行本契約。”該契約期限為XX年1月至20xx年1月。XX年1月，孫某因公司拖欠其工資，遂向公司遞交了《解除勞動契約通知書》，並要求公司開具離職證明並辦理社保轉移手續，而公司以孫某提前解約為由，要求孫某必須賠償公司違約金1萬元，才可以為其開具離職證明。孫某不得已而提起仲裁，仲裁委裁決公司在規定時間內為孫某出具離職證明，並協助其辦理社保轉移手續，並且對公司進行了批評教育。
點評：勞動者享有自由離職權，勞動契約雖未履行完畢，只要提前30日以書面形式通知用人單位，就可以解除勞動契約;在試用期內只要提前3日通知，也一樣可以解除勞動契約。如果用人單位在勞動契約中約定勞動者不許自由離職，相關條款是無效的。此外，如果用人單位不給勞動者開具離職證明、協助辦理社保轉移手續，勞動者可以提起仲裁，要求公司辦理上述手續並且賠償對勞動者擇業造成的經濟損失。在本案中，孫某是以公司存在拖欠工資的事實為由，可以立即提出解除勞動契約，並不需要提前30天告知用人單位。公司以孫某提前解約為由，要求賠償違約金是沒有法律依據的。
3、契約中私設違約金
北京某百貨公司與李某在勞動契約約定：“任何一方違反聘用契約規定的，由違約一方承擔違約責任，違約賠償金額為1萬元。”李某在公司下設的某商店任店長，XX年8月，商店內十幾部手機被盜，公司認為李某未盡職履行勞動契約約定的義務、玩忽職守，要求李某按契約約定賠償公司1萬元，李某拒絕支付。公司提起仲裁後，仲裁委對公司的請求不予支持，公司又向法院提起訴訟。法院認為，李某作為店長，對商店財產負有安全管理責任，對商品的被盜存有過失，確定李某賠償公司損失500元。
勞動契約的無效 篇8
一、口頭約定的契約
個別外資企業、私營企業和集體企業經營者出於企業自身需要，在招聘時故意不與求職者訂立勞動契約，僅作一些簡單的口頭約定。由於求職者大多數極為珍惜這一就業機會，一般不敢對此提出或堅持簽訂勞動契約的要求。如此，一旦出現糾紛，求職者權益就將受到損害。我國《勞動法》第19條明確規定：“勞動契約應當以書面契約訂立……”，因此，口頭約定契約在我國是沒有任何法律效力的。
二、顯失公平的契約
部分用人單位與勞動者訂立的勞動契約，其約定條款明顯傾向用人單位一方，此種情形目前相當普遍，應引起求職者的重視。求職者在訂立勞動契約時，一定要逐條審查，對一些不合理、顯失公平的內容應堅決拒絕。
三、脅迫的契約
一些用人單位招工時，強迫勞動者交納巨額集資款、風險金，並脅迫勞動者與其訂立所謂的.自願交納協定書，企圖以書面協定掩蓋其行為的違法性。《勞動法》第17條規定，訂立勞動契約，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
四、附帶保證的契約
部分企業為約束勞動者的行為。在與勞動者訂立勞動契約時，硬性規定另簽一份“保證書”，其內容是強迫勞動者接受一些不合理的規則和條件，並把該保證書作為勞動契約附屬檔案來約束勞動者。
五、真假契約
某些外資企業、私營企業或集體企業為應付勞動仲裁部門的監督管理，與勞動者簽訂真假兩份契約。以符合有關規定的“假契約”應付勞動管理部門的檢查，實際上卻用按自己意願與勞動者訂立的不規範甚至違法勞動契約來約束勞動者。
六、抵押性質的勞動契約
部分用人單位為防止勞動者“跳槽”，在訂立勞動契約時，要求勞動將其身份證、檔案、現金作抵押物，甚至扣留勞動者應得的福利或工資，一旦勞動者“跳槽”，用人單位便將抵押物扣留。這種做法不但違反了國家有關政策規定，而且嚴重損害了勞動者權益。
勞動契約的無效 篇9
勞動契約的無效由用人單位有過錯的
勞動部於1995年5月制定了《違反？勞動法？有關勞動契約規定的賠償辦法》，該《辦法》規定由於用人單位的原因訂立無效的勞動契約，或訂立部分無效勞動契約，對勞動者造成損害的，應按下列規定賠償勞動者損失：（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，並加付應得工資收入25％的賠償費用； （二）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的保護津貼和用品； （三）造成勞動者工傷、醫療保險待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當於醫療費用25％的賠償費用； （四）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支持相當於其醫療費用25％的賠償費用； （五）勞動契約約定的'其他賠償費用。對於上述規定中有關勞動者工資收入損失的賠償，鑒於勞動契約法第八十四條有相關規定，應按勞動契約法的規定予以執行。
勞動者有過錯的
對於因勞動者的過錯而導致勞動契約無效，給用人單位造成損失的，勞動者應當按照《民法通則》所確立的實際損失原則，承擔賠償責任，賠償因其過錯而對用人單位的生產、經營和工作造成的直接經濟損失。這裡要指出的是，在對勞動者追究民事賠償責任時，要貫徹以下原則：一是賠償與教育相結合的原則。在責令有過錯的勞動者賠償經濟損失的同時，要注重對其進行思想教育。承辦案件的勞動行政部門、勞動仲裁機構和人民法院對有過錯的勞動者要進行勞動法律法規的宣傳，做耐心的思想教育工作，使其真正認識到行為的危害性，這不僅有利於提高勞動者守法的自覺性，而且能增強勞動者賠償經濟損失的主動性。二是合理賠償原則。所謂合理賠償，是指在查請案件事實，確認用人單位確實因為勞動者的違法行為而實際存在經濟損失的前提下，根據勞動者的過錯程度、情節輕重、責任大小、認錯態度好壞、實際承受能力等綜合認定勞動者實際應承擔的賠償費用，以確保問題得到切實解決。
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