4月15日，組織勞動契約簽訂說明會議、《崗位說明書》及《公司保密制度》培訓;
4月23日，組織《工作總結與計畫》、《新進人員入職前介紹》及《離職面談表》培訓。
根據需求編制《培訓計畫》，加強新員工入職培訓、崗前培訓、技能培訓、績效考核、晉升培訓、公共理論及專題培訓等。適當時派外培訓，引進新興管理理念與模式，提升整體管理素質與水平。
9、績效考核：
績效考核原因分析：
1) 無績效考核方案與切實可行的績效考核制度，無法激勵員工。
2) 停留在列印象分階段，主要靠部門主管考核與行政調整，缺乏量化(kpi)考核標準;
建議：
①採用平衡計分卡：包括：財務類指標、客戶類指標、運營類指標和學習成長類指標。
②建立關鍵業績指標(kpi)，包括：硬指標(可量化的數字信息)和軟指標(定性的評估，如完成情況與比例等);先由公司總目標 部門分目標 小組目標 個人崗位目標。
3) 只有單向定性評估，建議採取360°評估，包括：上級、同事、下級、客戶、個人及相關人員考核。
4) 考核未執行強制性分布，一般分數都偏高或差不多;強制性分布法要求小組按好壞高低排序，優秀的占5~10%、良好的占30~40%，一般的占20~30%、較差的占10~20%、最差的5~10%。
5) 管理人員還可以採取述職報告與關鍵事件法等。
由於沒有績效考核標準，導致部門評估不確定性，行政調整無依據，引起部門與員工不滿，如：市場部與物流部兩次修訂考核評估標準與結果，部分員工抗訴等現象。
行政人事部編制績效考核表格8份，並進行績效評估培訓，要求各部門根據實際修訂完善績效考核方案，5月份重點建立kpi量化指標，進行360°評估，述職報告，關鍵事件法與強制性分布法等。三月份行政人事部工作總結
5月17日對財務部成本會計黃雯和工廠廠長郎波進行轉正評估，採取述職報告與360°
評估相結合的方式，予以轉正，簽訂轉正通知書與勞動契約。
5月初逐步完善轉正評估，各部門評估進行過渡性績效評估之後逐步建立績效考核方案與制度(詳見：附屬檔案八)。
10、薪酬福利：
薪酬福利原因分析：
1) 沒提供完整的薪酬福利制度;加薪、轉正與提升無依據。
2) 薪酬系統建立應遵循幾個原則：公平(外部、內部、個人、過程、結果)、競爭性(結構多元、水平中上、價值取向)、激勵性(個人能力、團隊責任、企業業績)、經濟(總額控制、利潤合理積累、勞動力價值平均)、合法(法律法規、企業制度、合理)。
3) 薪酬一般包括：
① 經濟報酬(直接的：基本工資、加班工資、提成、獎金、獎品、津貼、補貼等;間接的：法定福利、公共福利、專項福利、社保、培訓、住房或一伙食補貼等;其他：各種假期、休息日);
② 非經濟報酬(工作：挑戰性、責任感、成就感等;社會：社會地位、個人成長、個人價值實現;其他：友誼、關懷、工作環境、便利條件等)。
4) 工資模型：包括高彈性(績效比例高50~70%、激勵大，收入波動大、缺乏穩定感);調和性(績效比例合理20~50%、有激勵和安全感、科學合理);高穩定性(基本工資比例高、績效比例低20%以下，收入波動小、安全感強，缺乏激勵、導致懶惰)。
5) 工資結構：包括國定工資制、崗位工資制、年資工資制、職務工資制、技能工資制、績效工資制、提成工資制、綜合工資制(幾種結合)等。現在一般採取綜合工資制：基本工資+崗位津貼+績效獎金(或提成)+加班+獎懲+補貼+福利。
4月份基本沒有涉及到薪酬福利，完成績效考核方案與制度後，下一個重點是完善薪酬福利制度。
11、勞資關係：
勞資關係原因分析：
1) 三天學習、考察期無薪，存在勞資風險。為規避風險，建議：不適用者儘快結束，第一、二天發現不適合，立即要求終止學習考察，不一定要三天后才決定;通過者，簽訂正式協定後根據其實際表現給薪或適當補貼。
2) 三個月協定當作試用期，轉正後只簽訂半年勞動契約，存在勞資風險。因為勞動契約法弟十條、弟十九條規定：勞動契約入職當天應與勞動者簽訂書面契約，未簽訂的最遲不超過一個月內補簽，否則視為無固定期限契約;契約期三個月以上不到一年的，試用期不得超過一個月;一年以上三年以內的不得超過兩個月;三年以上的或無固定期限的，最長不得超過6個月。為規避風險，建議：嚴把招聘關，入職即可簽訂一年勞動契約(含試用期一個月)，不合格者，一個月內提前通知，立即予以辭退或延長試用期(須有書面協定)。
3) 部分人員沒簽訂勞動契約：不簽勞動契約的員工，公司有權辭退，嚴格意義來講，簽訂放棄聲明，不具有法律效用，否則，公司將賠償兩倍的工資給員工。