(七)與績效考核掛鈎的注意問題
1、對企業盈虧平衡負責，即有業績底線要求，達成業績底線方可享有全額底薪，達不成業績底線則只能拿部分底薪(最低不低於底薪的一半)，一般取底薪的50%。
業績底線一般指企業的量本利分析得出的盈虧平衡點。
2、總經理可以有一定比例的獎勵和接待費用支配權，該比例與總業績掛鈎
3、高管拿業績提成，提成比例可根據不同的業績額度向上增長;
4、代總經理、副總經理、總經理可以拿分紅，工作績效表現優良，在職期限達到一定時間的甚至可獲得註冊股。
(七)為什麼要進行績效考核
一是沒有考核就沒有管理，任何事沒有考核、檢查和監督就沒有管理，就是會形成做好做壞一個樣，做和不做一個樣，因為我們不是大鍋飯的時代了，因為公司的發展要規範。大家想想，我們的每一項工作如是沒有檢查，沒有考核，或是說安排了沒有人過問是不是就會流於形式，董事長經常說的一句話是員工原意做領導檢查的事----
二是為了對過去的工作業績作出客觀全面的評價，發現問題並提出改進方案。通過考核，看到問題所在，提高管理水平，提高員工的工作效率，提供員工晉升的依據;
三是為了對員工有一個客觀的評價，員工或是管理人員、工程師工作一段時間後，對其工作任務的完成和工作表現有一個客觀的評價，對其能力有一個公正的評價，如何做這樣的評價呢?口說無憑，是不是用這樣的評價來做出一個公正的結論。通過事實來說明能力和你的業績是不是更有說服力。
四是為了提高工作績效，實現工作過程的有效控制，及時了解任何員工任一項工作的每一個環節。是對員工工作業績的一種檢驗通過績效考核，檢查員工生產經營和工作任務指標的完成情況，驗證員工的工作能力和業務水平。誰能幹，誰不能幹，考核結果一目了然。用考核的方式來證明員工的業績，具有客觀性、真實性，從而為公司選拔任命和使用人才提供依據。總之，現在不是吃大鍋飯的時代了。通過考核提高大家的工作積極性，有效地激勵好員工，促進公司更快發展!保證公司各項任務的完成。
真正做好績效考核，還要有時間去緩衝，特別是考核的數據來源，是否合理，不要造成，不考核還好，以考核就死這種尷尬局面。
真正做好考核：
1：戰略層面的績效、公司層面的績效、部門(團隊/班組)層面的績效和崗位(員工)層面的績效，每一層面都要就具體細節討論。
2：具體實施層面：在實施過程中，分部門、分組進行，不要一起上，易造成普遍激化，要把不合理的項目記錄下來，進行跟蹤，完善。
3：實施的時間：在實施過程中，各層面應有共同的觀念，必須保證有一定的時間給予緩衝，總結，正常的3-6個月才能反映出真正的效果，還要做出預案，以防實施過程中突發問題的產生，以免造成被動。
4：總結、修正階段：實施3-6個月，進行修正、修改，集中意見進行再討論，再實施，再修正。
5：等各個部門實施達到效果後在全面展開，整個薪酬考核才算完成。
信度與效度
(1)信度是指考核結果的一致性和穩定性程度，即用同一考核方法和程式對員工在相近的時間內所進行的兩次測評結果應當是一致的。
影響考績信度的因素有考核者和被考評者的情緒、疲勞程度、健康狀況等，也有與考核標準有關的因素，如考核項目的數量和程式，忽略了某些重要的考核維度，不同的考核者對所考核維度的意義及權重有不同的認識等，這些因素都會降低考績的信度。為了提聯考績的信度，在進行考核前應首先對考核者進行培訓，並使考核的時間、方法與程式等儘量標準化。