即確立人在管理中的主導地位，使企業的管理活動主要圍繞調動員工的積極性、主動性和創造性來進行和展開。人本化管理理念要求更多地實行個性化管理，注重員工的工作滿意度和工作、生活質量的提高，儘可能減少對員工的控制與約束，更多地為員工提供幫助與諮詢，更好地為員工提供培訓與發展的機會，指導員工進行職業生涯設計，幫助員工在企業中成長與發展，實現員工個人和企業整體的雙贏。
人力資源競爭力理念。
人力資源競爭力理念。在一定意義上，企業競爭力可以歸結為人力資源競爭力。現代人力資源管理與傳統人事管理相比，更突出戰略性。要突出戰略性，必須集中時間、精力於人力資源管理的戰略性項目，專注於與構築人力資源競爭力緊密相關的業務管理。這就要求企業一方面把事務性的、非核心的、重複性較強的人力資源管理項目由機器取代或外包，另一方面要努力營造員工與企業共同成長的組織氛圍，關注員工職業生涯管理，為有遠大志向的員工提供施展才華、實現自我超越的舞台。
人力資源開發理念。
現代人力資源管理將人力視為組織的第一資源，更注重對其進行開發。人力資源開發是指培養和提高員工的素質與技能，使他們的潛能得以充分發揮，從而最大限度地實現個人價值，為企業創造效益。人力資源開發的方式多種多樣，崗位輪換、員工職業生涯規劃等均成為新型的人力資源開發方法，傳統的院校培養、企業使用或企業自己培養、自己使用的方式轉為更注重理論與實際相結合的院校與企業聯合培養的方式。同時，也更注重對員工的有效使用。事實上，對員工的有效使用是一種投資少、見效快的人力資源開發方法。當員工得到有效使用時，對員工而言，就意味著用其所學、用其所長、用其所願，員工滿意度增強，工作積極性提高；對企業而言，則表現為員工得到合理配置、組織高效運作、勞動生產率提高。
人力資源社會化理念。
許多成功的企業從戰略高度看待人力資源管理，把人力資源看成是一種社會資源。他們把人力當作一項潛在資本，而不僅僅是一種可變成本。在此前提下，對人力資源的管理從企業、個人、社會等不同角度進行多層次的評估。國外一些企業，大力支持員工學習深造，而且在他們學成和取得學位後離職時，一律不需負任何補償責任。這不僅對社會有益，而且這么做的企業多了，形成良性循環，整個社會的人力資本就會大為提高，最終對企業也是有利的。