這個月面試了好多人，各類的，形形色色的！
這周到學校也見到一份面試題，是哈兒拿來的，一份太古房地產的書面試題：第一題假設你是品牌經理，讓做一份戰略規劃並market這個規劃；第二題假設你是生產經理，面對一個供應商送禮的境況如何處置；第三題有三個小題，涉及企業社會責任、可持續發展之類的問題。
哈兒讓我評價一下這些題目，我想其主要的意思是並不是要應聘者答出這些題目，要知道一份面向應屆生的題目是很難有貼合實際的答案的，但這三個題目又確實出得很好，考察的恰恰是能力，這個能力是思維、是視野，其中第一題就是戰略制定和執行，第二題就是供應商關係的原則和特例處理，第三題則是更巨觀的social topic。這類的面試題無非就是要通過學生的回答對之作出判斷——是不是有培養前途。從這個例子中，我想可以說對於剛“出爐”的畢業生來說，是否有培養前途核心的問題在於視野、在於思維、在於格局，不在於經驗、不在於細節、不在於技巧。
然而自己接觸的應屆生是很少的，我們的面試要觀察和給出結論的並不是是不是有培養前途，而是能不能馬上見效果的，在這裡，我們的面試需要考察的往往就是經驗、是細節、是技巧。比如，今年在生產系統招聘了一名生產經理和一名品管經理，應聘者很多——當然也有一些很勇敢的但卻沒有獲得面試邀請的畢業生——有理論型的、有經驗型的，有年輕的、有老的……但無論什麼人，品管經理首先就是考現場製衣，其次就是檢驗流程，最後才是管理能力，這跟該崗位的技術性和管理性兼具有關，但應聘者是否能勝任關鍵在於其技術，而技術性的東西往往就是要經驗、要細節、要技巧，品管人員沒有抓細節，僅僅懂得巨觀的流程那是不稱職的——一個在同行業工作若干年的人，無論如何都是會懂得這些流程的，而且每個公司在發展中都很自然很摸索出一條品管規律，這在同行業的不同企業基本是一致，但最後是不是能真正起作用，關鍵就在差別，就在不同公司、不同應聘者的不同技巧——這就叫做核心競爭力。
在我看來，有工作經驗著和應屆畢業生在這點上是截然不同的，應屆生的核心競爭力在於視野，工作者的核心競爭力在於細節。兩類不同人員，在應聘中要從這個方面給自己突出出來——見過一位應聘生產經理者，一進門就大談理論，末了，我說了一句：您是不是到哪個高校受過培訓？該先生回答：我自己也在當培訓師！在討論評估應聘者時，我說該先生適合今後給我們做培訓，而不適合擔任該崗位。我們最終在生產經理這個崗位上選擇了一位雖然文化水平不高，但經驗豐富的先生。
然而，有些企業是不喜歡應屆生的，這主要涉及人力資源培訓成本的問題，涉及企業對後備（儲備）人員的具體考量問題了。看報紙，經常看到學生抱怨企業的這種做法，但我想企業這樣做也是無可厚非的——我們無法對一個應屆生培訓兩三年或交給其一些客戶資源後，讓其自己覺得已經成熟，可以獨自起飛了——這些年來，也看過很多畢業生畢業兩三年換了好多崗位，今年自己看過的應聘簡歷中也很多是在一兩年內更換好些職位的，諸如此類的，我自己是一概不會邀請其面談的——或者其不忠誠於企業，或者其選擇職位時過於輕率！
說到這裡，想起了熊哥，三年前剛畢業時，進入保險公司，當時他說：我看中了這個行業，判斷這個行業只要認真做下去必會有前途。那個時候，一個月1000多塊，但堅持下來了，如今也是教練級的人才了！我想，這才是求職和選擇職業的態度正確態度——知己知彼：要了解自己的真實需要而不是先就業再擇業，對有些人的這種倡導先就業再擇業的觀點，我是持否定態度的；要了解企業或者你選擇的這個行業，其實開頭提到的太古的面試題目，如果你對房產市場不熟悉，還真是不容易，無法要求應聘者對所選擇的企業有多么熟悉，但對該行業和企業還是要有個大概認知的，這幾年在和一些應聘者面談時，自己也是有意識地去這樣做，尤其是對應聘研發和行銷系統的人員更是如此！