《勞動法》第二十五條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動契約：
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;
(3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;
(4)被依法追究刑事責任的。
既然柳某的行為構成了該企業規章制度中所列明的嚴重違紀行為，那么，該企業完全可以依據上述《勞動法》第二十五條的規定，解除柳某的勞動契約。同時按照《勞動法》的有關規定，這種解除勞動契約是不需要向柳某支付任何經濟補償金的。另外，由於企業作出的與柳某解除勞動契約的決定完全是合法有效的，因此更談不上支付柳某違約金的問題。
勞動契約的人身性會給人力資源管理工作帶來哪些影響呢?很重要的一個影響就是增加了工作的複雜性。很多人力資源主管可能都有這樣的體會：工作上總有一堆事務性的工作纏身，而這些事務性工作無論怎么做，也往往不能讓每個員工都滿意，比如說為員工解決上班班車、中午午餐、倒班宿舍……一系列的事務性工作。
但是如果我們仔細想一想，班車、午餐、宿舍……這些事是用人單位應該管的嗎?企業與員工簽訂勞動契約後，其主要義務是向員工支付報酬，繳納社會保險，提供其他法定福利等，至於員工上班怎么來，中午吃什麼，晚上住哪兒……跟企業有關係嗎?從理論上講，沒有關係。換句話說，企業沒有法律上的義務去幫助員工解決這些問題。但為什麼企業要管這些事?就是因為勞動契約的履行帶有人身性，勞動者要親自到單位履行勞動契約。人一到單位，跟人有關的所有事就都來了，儘管有些事情企業可以不管，但如果企業不管，員工就會說："我生活上的很多問題都解決不了，我沒法好好乾活。"所以，企業為了保障正常使用勞動力，有時不得不向員工履行一些配合性的輔助義務，這就是勞動契約的人身性給人力資源工作帶來的多面性和複雜性。
4.勞動契約同時具有平等性和隸屬性
勞動契約關係的平等性主要表現為雙方權利義務的表面上的對等。在市場經濟條件下，這主要體現在以下兩個方面：
(1)管理方和勞動者雙方都是勞動力市場的主體，雙方都要遵循平等自願協商的原則訂立勞動契約，締結勞動關係。任何一方在單方決定與對方解除勞動關係時，都要遵循一定的法律規定。
(2)雙方各自遵守自己的權利與義務，發生爭議時法律地位平等。勞動契約關係具有人身讓渡的特徵，勞動者同用人單位簽訂勞動契約，締結勞動關係之後，就有義務在工作場所接受用人單位的管理和監督，按照用人單位所規定的紀律或要求付出勞動。《勞動契約法》第四條規定，"用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度";《勞動法》第三條中規定，勞動者應當遵守勞動紀律和職業道德。換句話說，企業依法制定的規章制度和勞動紀律，勞動者應當遵守和執行，這就形成了所謂的隸屬性，也就是不平等性。
實踐中，企業內部規章制度和勞動紀律往往是其行使隸屬管理權的主要工具之一。因此依法制定出好的規章制度是企業對員工進行管理所必須的。
案例
一天早上，某私營公司員工魏某突然發高燒39?5℃，其哥哥攙扶著他趕緊來到附近醫院的急診室。醫生對其治療後，為他開具了病休三天的診斷證明。魏某在哥哥的護送下，回到家中遵醫囑臥床休息。猛然間，想起還要跟公司請病假，遂以傳真形式將醫生開具的病假證明傳到公司，向公司請假。當時，公司對此做法並沒有明確答覆。三天過後，當魏某病癒回公司上班時，卻意外地收到了公司向他發出的解除勞動契約的通知書。通知書中以魏某未向公司提供有效的病假證明，無正當理由缺勤曠工三天為理由，根據公司《勞動規則》中"職工無正當理由不請假，連續缺勤三天以上(含三天)，屬於嚴重違紀，公司可以立即解除勞動契約"的規定，與魏某解除勞動契約。