過了一個月後，老王無意間又看了一眼契約，發現上面的勞動契約期限是一年。於是他拿著契約去找人事部經理，問："為什麼沒跟我簽無固定期限契約?"人事部經理回答："當時你並沒有說要簽無固定期限契約啊，我們現在的契約並不違法。"
說到這兒，有些人可能還不太明白，什麼叫做無固定期限勞動契約。所謂無固定期限勞動契約，是指用人單位與勞動者約定無契約終止時間的勞動契約。這種勞動契約的特點是，勞動契約沒有確定的契約終止日期，只有在符合法定或約定的條件下，勞動關係才可終止。
由此可見，勞動者簽了這樣的契約以後，如果在工作期間不出現大的問題，就可以在這個企業長期幹下去。很多勞動者為了獲得工作上的穩定感，都願意與企業簽訂這樣的無固定期限勞動契約。但很多企業卻不願意與員工簽訂無固定期限勞動契約，他們將與員工訂立短期的固定期限契約作為激勵員工的一種形式，強迫員工奮發向上，產生優異的績效，同時便於企業使用勞動者的黃金年齡，黃金年齡一過，企業就立即終止契約，不再有任何的額外負擔。也就是說，在我國，對於無固定期限勞動契約，一般來說，員工是很願意訂立而企業是不願意訂立的。這也就是為什麼老王所在單位不願意與其簽訂無固定期限契約而只願簽訂一年契約的原因。
老王認為自己在本單位幹了十多年，按照《勞動法》的規定，就應該簽無固定期限契約，而單位仍與其續訂一年期的契約是不對的。但單位人事經理拿出一本《勞動法》給老王看，《勞動法》第二十條規定："勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動契約的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動契約，應當訂立無固定期限的勞動契約。"
根據這個規定，人事經理給老王講解道："單位必須與員工訂立無固定期限勞動契約的前提條件有三個：一是勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上;二是當事人雙方同意續延勞動契約;三是勞動者提出訂立無固定期限的勞動契約。當上述三個條件同時滿足的時候，單位必須要與員工訂立無固定期限勞動契約。現在你雖然已經具備了上述簽訂無固定期限勞動契約中的第一、第二兩個條件，但在續訂勞動契約時，並沒有向單位提出訂立無固定期限的勞動契約的要求，即沒有滿足第三個條件。在這種單位必須與員工訂立無固定期限勞動契約的三個前提條件沒有同時被滿足的情況下，公司與你簽訂的一年期勞動契約不能說是違反了《勞動法》。換句話說，按照《勞動法》的規定，勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，續簽勞動契約時，勞動者本人沒有提出來要簽無固定期限契約的話，用人單位就可以與其簽訂一個一年或幾年期的勞動契約。"
應該說，人事經理的這個解釋是完全符合《勞動法》規定的。
根據人事經理的這種邏輯，我們看到現實中一些企業為了不與員工簽訂無固定期限契約，就在企業內部發話，"誰要提出簽訂無固定期限的要求，我們就不跟他續訂契約了"。這樣一來，員工為了保住現有的工作，在續簽勞動契約時，很多人就不敢提要求，因此企業便可以堂而皇之地與職工繼續續訂一年期契約了。而員工永遠不會有工作穩定感，一旦年歲大了，黃金年齡期已經被企業用完了，就可能被企業終止勞動契約，很難再找到新的工作。
為了扭轉這種對勞動者不利的局面，此次出台的《勞動契約法》做了這樣的新規定：勞動者在用人單位連續工作滿十年的，續訂勞動契約時，除勞動者提出訂立固定期限勞動契約外，應當訂立無固定期限勞動契約。
根據這一新規定，我們再繼續看一下上面的案例，在《勞動契約法》實施以後，結果就大不一樣了。
案例
同樣，老王在單位工作滿十年後，在續訂契約的時候，沒說要簽有期限的契約，也沒有說要簽無固定期限的契約。單位給了他一年的契約文本後，他就在上面簽了字。一個月以後，老王要求單位改成無固定期限的契約，單位堅持不改。後來，老王沒辦法，去申請仲裁。到了仲裁機構開庭的時候，仲裁員首先要核實，老王到底在該單位工作了多少年。老王工作十年以上，這是客觀事實。接下來，仲裁員核實雙方是不是都同意續簽契約。這一點，也不存在問題，因為老王已與單位續簽了一年的契約。仲裁員接著問單位："該職工符合簽無固定期限契約的條件，為什麼只簽一年的契約?"單位回答說："我們就想簽一年，然後給了他一個一年的契約文本，他什麼都沒說就簽了，這不是雙方達成共識了嗎?"