魏某接到通知後十分委屈地向公司人事經理質問："我是用傳真請過假的，為什麼說我沒請假?""傳真請假不算數，你為什麼當時不直接就把病休證明原件交給公司?"人事經理反問道。"我家離單位很遠，平常上班坐車需要兩個小時，"魏某解釋道，"我當時發燒39?5℃，這種身體狀況不可能特意到單位來請假。再說，公司規定里只說休病假需請假，也沒有說請假要採用什麼樣的程式。而我用傳真請假也是一種請假方式呀。""的確，公司制度里沒有規定請假程式，"人事經理繼續說，"但是傳真過來的醫院病休證明是很難判斷它的真假的。"聽到這裡，魏某從兜里掏出病休證明原件，遞給人事經理："不相信你可以去醫院核實，如果有假，別說解除我的勞動契約了，就是給我再重的處罰我也接受。""我現在也相信你的病休證明是真的，但當時你傳真過來時，公司沒有見到原件，是不能認可的。"無論魏某怎么解釋，人事經理仍然認為企業對其作出的解除勞動契約決定沒有錯。
無奈，魏某於第二天向勞動爭議仲裁委員會提出了"要求撤銷解除勞動契約決定，恢復與公司的勞動契約關係，繼續履行勞動契約"的請求。
經過仲裁庭審理，證明魏某的病休證明是真實的。公司雖然在《勞動規則》中有"職工無正當理由不請假，連續缺勤三天以上(含三天)，屬於嚴重違紀，公司可以立即解除勞動契約"的規定，但該《勞動規則》從未與公司工會或職工代表進行過協商，也沒有在公司內向員工公布過。
基於上述情況，仲裁庭認為，該《勞動規則》制定程式不合法，不能作為處理勞動爭議案件的法律依據，因此，公司解除與魏某的勞動契約，依據不足，應予撤銷。
根據《勞動法》的規定，勞動者因患病或非因工負傷有權享受醫療期，在醫療期內用人單位不得解除勞動契約。案例中的魏某因高燒需要治療，在獲得醫院開具的病休證明後，可以享受醫療期。
《勞動契約法》中規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項公示，或者告知勞動者。如果用人單位未按上述程式規定建立規章制度，則是違反《勞動契約法》的過錯行為，應由用人單位承擔勞動者不知具體紀律而違紀的後果。該公司《勞動規則》中"職工無正當理由不請假，連續缺勤三天以上(含三天)，屬於嚴重違紀，公司可以立即解除勞動契約"的規定對魏某無約束力;魏某確因病不便到單位遞交病情證明，而向公司及時傳真了相關的病情證明單，申請病假，應視為履行了勞動者請病假的一般手續。至於魏某以傳真方式向公司請病假，公司未作明確答覆。魏某在得不到明確答覆的情況下，未到公司上班，雖略有不當，但因雙方未約定哪些情況屬於可以解除勞動契約的違紀行為，加之公司未告知魏某哪些行為屬嚴重違紀，且該企業規章制度(《勞動規則》)不是依法與工會或者職工代表平等協商確定的，又沒有告知勞動者，故應認定魏某休病假的行為不能構成嚴重違紀。公司以違反勞動紀律和規章制度為由，解除與魏某的勞動契約，依據不足，應予撤銷。
用人單位規章制度幾乎涉及勞動關係的各個方面和勞動關係運行的各個主要環節，它與勞動者在勞動過程中的權利、義務密切相關。從經濟學角度講，投資者追求的目標是資本利益最大化，即利潤最大化，而勞動者所追求的目標是勞動利益最大化，即工資福利最大化和就業保障最大化。這兩種目標實現之難易，在一定程度上受勞動者參與程度的左右。相對而言，職工參與程度愈低，用人單位愈有可能忽視勞動利益，甚至為擴大資本利益而犧牲勞動利益。依據《勞動契約法》的規定，用人單位建立和完善勞動規章制度的主要目標是，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。但由於投資者與勞動者利益上的矛盾，這一目標完全通過投資者單方行為是不可能實現的。正因為如此，國外有些法律明確規定用人單位制定勞動規章制度應當有職工參與。例如，法國《勞動法典》規定，僱傭規則在提交工廠委員會討論通過之前，不能將其付諸實施。又如，日本《勞動基準法》規定，起草或修改僱傭規則時，僱主應徵求有關企業中過半數工人所組成的工會的意見，如無此種工會時，應徵求過半數工人代表的意見。我國出台的《勞動契約法》規定，用人單位在制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。