人才培養調研報告

一、工作背景：

近年來，隨著市民生活水平普遍提升，對供水服務要求不斷提高，公司以“顧客滿意”為第一目標，制訂了企業未來五年供水規劃。而就企業人力資源現狀，存在管理人員學歷、職稱，職工技術等級、文化程度四偏低以及專業技術人才和黨政經營管理人才兩缺少的現狀，企業發展與人才需求之間存在著較大的缺口。

青年興則企業興，青年強則企業強。要實現企業發展目標，必須從現實出發，轉變觀念。根據前期對企業青年職工學習需求及在讀教育情況顯示，目前企業青年職工已認識到了學習的重要性，學習的積極性很高，他們將學習放在第一重要的位置，青年中有34%的人利用業餘時間進行學歷再教育，有41%的人每天花2小時以上看書、閱讀，有33%的人經常閱讀與專業有關的著作或文章，35周歲以下青年職工學習需求度依次為：崗位相關知識、計算機、外語、企業管理、法律等，我們應針對青年需求，以崗位為核心，因人制宜開展各類學習培訓活動，不斷加速青年人才的培養。

在公司黨政支持下，由政工部、企業管理部、團委三方合力，共同實施35周歲以下青年實施三年人才培養計畫，為青年進行職業生涯導航，努力建設一支思想好、業務精、能力強、作風正的青年人才隊伍，更好地發揮他們在企業生產、經營、管理、服務各項工作中的生力軍作用。

二、工作目標：

人才是企業發展的原動力。根據公司發展要求，確立了“重點人才重點培養，優秀人才優先培養，緊缺人才加緊培養”的工作方針，通過多方位、多層次、多形式的教育和培養，努力實現廠科級幹部複合型（知識廣、業務精、管理嚴）；管理人員專業型（業務精、善管理、協作好）；關鍵崗位技術工人一專多能型（精一門、會二門、懂三門）的目標，為企業發展提供強有力的人力資源保障。

一、工作背景： 近年，隨著市民生活水平普遍提升，對供水服務要求不斷提高，公司以“顧客滿意”為第一目標，制訂了企業未來五年供水規劃。而就企業人力資源現狀，存在管理人員學歷、職稱，職工技術等級、文化程度四偏低以及專業技術人才和黨政經營管理人才兩缺少的現狀，企業發展與人才需求之間存在著較大的缺口。 青年興則企業興，青年強則企業強。要實現企業發展目標，必須從現實出發，轉變觀念。根據前期對企業青年職工學習需求及在讀教育情況顯示，目前企業青年職工已認識到了學習的重要性，學習的積極性很高，他們將學習放在第一重要的位置，青年中有34%的人利用業餘時間進行學歷再教育，有41%的人每天花2小時以上看書、閱讀，有33%的人經常閱讀與專業有關的著作或文章，35周歲以下青年職工學習需求度依次為：崗位相關知識、計算機、外語、企業管理、法律等，我們應針對青年需求，以崗位為核心，因人制宜開展各類學習培訓活動，不斷加速青年人才的培養。   在公司黨政支持下，由政工部、企業管理部、團委三方合力，共同實施35周歲以下青年實施三年人才培養計畫，為青年進行職業生涯導航，努力建設一支思想好、業務精、能力強、作風正的青年人才隊伍，更好地發揮他們在企業生產、經營、管理、服務各項工作中的生力軍作用。 二、工作目標：   人才是企業發展的原動力。根據公司發展要求，確立了“重點人才重點培養，優秀人才優先培養，緊缺人才加緊培養”的工作方針，通過多方位、多層次、多形式的教育和培養，努力實現廠科級幹部複合型（知識廣、業務精、管理嚴）；管理人員專業型（業務精、善管理、協作好）；關鍵崗位技術工人一專多能型（精一門、會二門、懂三門）的目標，為企業發展提供強有力的人力資源保障。   三、具體實施：   1、上下聯動，實施針對性培養。   人才培養作為一項長期系統性工程，需要企業各部門通力協作，群策群力，形成上下聯動，橫向合作的工作格局。在選“苗”上，眼睛向下，面向基層，開闊視野，既要對現有骨幹出課題，壓擔子挖掘潛能，提高技能，又要大膽啟用新人，廣納賢人，通過自下而上，自上而下二級聯動，經民主推薦，逐一分析，列出有培養前途的35周歲以下青年，按計畫分期分批進行培養。在人才培養過程中，我們應注重對企業內部的優秀青年幹部、專業技術人員的培養、舉薦，通過加強對企業發展重要、關鍵崗位人才的培養力度，不斷提高青年人才隊伍的整體素質，實現企業發展與人才需求相匹配。 2、落實措施，開展階段性推進。 青年人才重在培養，貴在教育。為了更好落實人才培養三年規劃，在對青年進行學習需求調研的基礎上，針對青年特點，有針對性、分階段實施具體培養措施，以項目運作方式，不斷提升青年思想修養、理論水平與業務技能。 1）第一階段：基礎培訓。 針對對象： 新進公司參加工作的青年以及掌握一般操作技能，進取向上，努力鑽研業務知識的青年。 實施目的： 了解行業特性、企業情況，按照崗位要求有針對性地進行崗位培訓，提高業務技能，引導青年樹立正確的價值觀，增強企業榮譽感，職業責任感。 主要措施： 技術等級培訓。針對前一階段調研中所顯現的職工技術等級偏低的現狀，我們將加大技術等級培訓力度，通過擬訂年度技術登高計畫，組織人員參加水務宣傳教育培訓中心或社會技術培訓機構的相應培訓班，不斷調整各等級職工比例，經過三年努力，企業內逐步形成以中級工為主體、高級工為骨幹的職工隊伍。 崗位專業培訓。為建設現代化的供水企業，近年，公司引進了不少先進設備與技術，不少青年被安排在崗位一線。我們將根據企業實際需求和缺啥補啥原則，加強對有持證上崗要求的崗位（工種）以及企業生產、水質、服務等專業崗位的實務培訓。今年配合污泥處理項目運行已對相關人員進行了污泥脫水處理工藝的崗位培訓，今後幾年還將針對原水預處理、深度處理項目的啟動，開展相應的崗位培訓，使青年熟練掌握新技術新工藝，努力成為崗位技術能手。 2）第二階段：能力提高。 針對對象：   企業內具有較強責任心，一定工作能力，擔任班組長或專業技術骨幹的優秀青年。 實施目的：   引導、帶領青年立足本職，開展崗位建功，拓寬業務知識面，積累更多實踐經驗，在思想修養、理論水平、業務技能上不斷有新提高。 主要措施：  開展“導師帶徒”活動。按照“重點人才重點培養，優秀人才優先培養，緊缺人才加緊培養”的工作方針，按專業對口組織企業內具有豐富工作經驗，較高專業水平和管理能力，享有一定聲譽的部門負責人或專業技術人員與青年結對，簽訂師徒結對協定，配以課題研究，動態考核，通過師傅的傳、幫、授、帶，使青年在職業道德、崗位技能有所提高。  開辦系列講座。邀請有關專家學者走進青年，開辦有關形勢任務、經濟發展、企業文化、質量管理、財務、法律等內容的系列講座，不斷擴大青年的知識面，開闊思維。 3）第三階段：重點培養。 針對對象：   企業內在生產、服務、經營、管理等某方面顯現成績，具有較強工作能力，被本單位、部門認可的優秀青年。 實施目的： 從企業發展大局出發，實施重點推薦，通過進行跨部門的崗位鍛鍊，為企業培養獨擋一面的年輕的經營管理人才和專業技術人才。 主要措施：  舉辦青年幹部～。與高校商洽專門開設五方面課程，利用休息日，對青年進行黨的路線方針政策、xx大精神、領導幹部基本素質，mba工商管理知識、企業文書類實務知識、領導幹部自身修養素質等方面教育，全面提升青年綜合素質。  實施輪崗、掛職、見習鍛鍊。在理論學習的同時，針對青年各自的特點，有計畫地安排青年骨幹到不同崗位進行掛職鍛鍊，以及跨部門交流，通過實踐磨練，將理論知識套用於實際工作中，發現問題，分析問題，從而切實青年管理才能。 3、完善機制，實現長效化管理。 要實現人才培養的良性循環，必須以制度建設為保證。我們要應認真總結以往工作經驗，重點抓好人才選拔、人才激勵、人才管理三項制度建設，實現長效管理。在選拔上，注重民主推薦、上下聯動，日常管理，選拔培養多類型青年人才。在激勵上，推出

報告背景

職業教育人才培養是每個國家人才培養的重要組成部分，職業教育培養的人才是直接為勞動力市場服務的，因此，職業教育培養的人才如何適應勞動力市場，如何被勞動力市場接受，是各個國家職業教育研究的重點。但各個國家，以及同一國家的不同時期勞動力市場不盡相同，所以職業教育培養人才必須與時俱進，對職業教育培養人才模式的研究也必須與時俱進。

目前中國的職業教育發展方興未艾，但職教畢業生就業面臨的形勢越來越嚴峻，壓力越來越大。結合東莞各大人才市場現狀研究來看，企業難以找到合格的技術工人——招工難;而從職業院校又反映畢業生畢業後難以找到對口的工作崗位——就業難。為什麼會造成這種供需矛盾?

調研分析

本次調研針對東莞最大的人才市場進行相關訊息的調研和了解，對近百家製造業企業的hr管理人員進行調查了解，得出本次分析結果。

1、大環境影響下，企業對人才的選擇更具針對性

經受金融風暴影響，東莞絕大多數企業都以裁員規避風險，同時在人才招聘上更加的謹慎。據調查了解，有60%以上的企業對人才的選擇條件都比較集中，並具有很強的針對性，而且對於人才的要求更高。以至於招聘效果不甚理想，專業技術人才更是重金難求的定向人才。

2、製造業企業對於人才選擇更具階段性

東莞產業轉型，加上金融風暴後不少工廠/企業遷徙或者倒閉，因此對於人才的選擇出現新的變化。在本次調查中50%以上製造加工企業的人才需求更加具備階段性，特別是一些外貿類工廠毗鄰節假日前一段時間普通人才需求大增，然而到今年年底對於一些中高級技術人才及管理人才的需求則增加不少。

內容摘要建設上海航空樞紐，需要一流的青年技能人才隊伍。本課題通過深入了解機場集團青年技能型人才隊伍的現狀，總結分析青年技能型人才培養工作的經驗和存在的不足，對加強青年技能型人才培養的方法和途徑提出了對策。同時，本文還對團組織如何以青工技能振興計畫和青年職業生涯導航活動為載體，在青年技能型人才培養工作中發揮作用進行了深入思考。關鍵字青年　高技能人才　培養　共青團集團公司自1998年成立以來，經過不斷的人力資源配置和開發，已初步形成了一支具有一定數量、專業門類相對齊全的人力資源隊伍，為上海機場的建設和發展提供了較好的人力資源保障。目前，集團公司存在正式員工、集團勞動服務公司員工和勞務員工三種勞動用工形式。截至XX年6月30日，上海機場共有各類員工10199人，其中集團正式員工4361人，集團勞動服務公司員工325人，勞務員工5513人。本文研究對象主要是上海國際機場股份公司和虹橋機場公司（以下簡稱“兩場”）的技能型人才。一、基礎數據（一）“兩場”員工隊伍概況1、人力資源類別及數量。根據中央對國有企業人才的一般分類原則，“兩場”的人力資源可分為管理人員、專業技術人員和技能操作人員三類。管理人員主要指高層管理人員，各職能單元、航空業務和非航業務單元中層管理人員以及基層管理人員；專業技術人員主要指為機場建設、經營和運行提供專業化管理和技術支持的人員；技能操作人員主要指從事機場運行、安全和服務保障等工作的一線員工。“兩場”的三類人力資源在總量上已形成較大規模，其中技能操作人員占總量的77.14%，是上海機場運營保障的主要力量。2、技能等級。目前“兩場”一線技能操作人員6331人，其技術等級參見表1所示。一線員工的技術等級呈現出“既多又缺”的矛盾狀態，集中表現為中級以下技能操作人員多，高級技能操作人才缺乏。表2　一線技能操作員工技術等級結構技能等級股份公司虹橋機場公司合計比例平均年齡高級技師0110.02%58.0技師115160.25%45.6高級工1421603024.77%44.7中級工46146492514.61%39.0初級工54961502.37%32.5普通工31561781493777.98%30.8（二）“兩場”35歲以下青年技能員工隊伍概況目前，“兩場”35歲以下青年技能員工4123人，基本結構如下。1、學歷水平。“兩場”青年技能員工中，學歷水平以中專、高中、技（職）校為主，占67.96%；此外，大專學歷占13.78%，本科及以上學歷占4.03%，國中及以下學歷占14.24%。2、技能等級。“兩場”青年技能員工中，技能等級以普通工為主，占88.96%；此外，初級工占2.30%，中級工占7.66%，高級工占1.04%，技師占0.02%；目前青年技能員工中還沒有高級技師。3、崗位分布。如表2所示。表2　35歲以下青年技能員工的崗位分布技能等級人數主要崗位分布技師1汽車修理（1）高級工43安檢員（22）、維修電工（3）、客運值機（6）、特種車輛駕駛（2）、鉗工（1）、行李查詢（1）、微機操作（1）、中式烹飪（2）、普通駕駛員（5）中級工316安檢員（87）、客橋操作（17）、維修電工（3）、微機操作（12）、客運值機（29）、消防監控（8）、配載平衡（1）、普通駕駛員（9）、服務員（93）、營業員（42）初級工95安檢員（27）、客橋操作（5）、客運值機（2）、維修電工（5）、鉗工（1）、服務員（30）、普通駕駛員（5）普通工3668安檢員（2023）、客橋操作（47）、維修電工（144）、客運值機（192）、特種車輛駕駛（18）、微機操作（21）、機務維護（56）、消防監控員（36）、裝卸工（191）、客艙保潔（96）二、調研數據及分析調研中，共發放問卷203份，回收有效問卷203份。問捲髮放對象主要為“兩場”的通信網路、安全檢查、航空服務、候機樓服務、水電保障等崗位的青年技能員工。（一）青年技能員工思想狀況分析1、關注企業發展。青年技能員工普遍認識到，個人的發展與企業的騰飛緊密相連，沒有企業的發展就沒有個人的發展，只有在組織的支撐和支持下，個人才能有更大的作為。調查顯示，80%的受訪者非常關注企業的發展以及集團戰略目標的推進過程，而機場集團良好的發展前景及對於培養高技能人才的重視，也給了青年技能員工很多上升的空間和成功的機會，增強了他們與企業共奮進的決心和信心。2、關愛和諧氛圍。部門同事間的和諧融洽，對於激發青年的工作幹勁，提高他們的技能水平有很大的促進作用。青年技能員工普遍重視與領導、同事的關係，認為工作環境和諧了，才能幹好工作。他們渴望內部的坦誠交流、和諧相處，希望能有一個合作良好的工作團隊。調查顯示，青年技能員工追求的目標由高到低依次是：良好和諧的人際關係、優厚的薪酬福利待遇、取得工作成就及贏得同事尊敬等，其中良好和諧的人際關係排在首位。3、關心自我價值。企業發展為廣大青年技能員工的成長成才提供了廣闊的舞台，青年也十分注重、關心自己的成長進步，想儘早實現自己的人生價值和理想抱負。調查顯示，大部分青年技能員工希望在工作上取得成就、獲得尊重，有50%的受訪者希望成為技術高超的高技能人才，40%的受訪者希望過渡成為管理型人才。青年技能員工迫切希望提高自身的素質和技能，多數在業餘時間繼續學習，不斷深造，在問及最希望企業改進之處時，提供進一步深造學習的機會排在首位。（三）青年技能員工隊伍存在的主要問題1、青年技能員工隊伍整體素質不高。在“兩場”所有一線技能操作員工中，技師和高級技師僅占總量的0.27%，且平均年齡偏大。在35歲以下青年技能員工中，僅有1人擁有技師等級稱號，近90%為無等級工，與集團現階段承擔的建設、生產、運行任務不相匹配。2、青年技能人才整體結構不合理。“兩場”青年技能人才崗位分布不盡合理，特別是在安全檢查、客橋操作、維修電工、微機操作、特種車輛駕駛等核心業務領域，青年技能人才的密度和絕對數量不能滿足企業發展的要求；在場道保障、特種設備操作維護等航空主業領域，青年高技能人才尤為缺乏。3、青年勞務員工技能提高緩慢。青年勞務員工已經成為“兩場”生產運行不可或缺的重要力量，他們分布於一線的各個崗位，承擔了大量繁重的工作。在3668名沒有技能等級的普通工中，勞務員工有3105人，超過了85%，這對於進一步提高上海機場的運行效率和服務水平形成了制約。4、吸引和匯集青年技能人才的政策體系不健全。近幾年來，青年技能員工的學歷結構有了顯著改善，主要原因一是學歷作為員工職業發展的基本要素，重要性日益突顯，二是集團公司對員工參加在職繼續教育實施積極的獎勵政策，三是集團公司在新員工招聘上進行學歷和知識結構的主動性調整。但總體上看，吸引、培養、選拔、使用青年技能人才的政策仍不完善。調查顯示，六成以上的青年技能員工表示，合理的薪酬、福利、保障制度，寬鬆、平等、和諧的人文環境，愛崗敬業的工作環境對促進個人成才發展很重要；但同時有80%的青年技能員工對現在的績效考評制度，人才選拔使用程式和鼓勵創新、容忍失敗的技術革新環境不滿意。調查還顯示，70%的青年技能員工不清楚自己的發展通道在哪裡，或者雖然已看到發展通道，但感覺從制度和程式上與其他人員相比還是機會較少；還有50%的青年技能員工考慮過更換職業或崗位。這些都說明，出台的政策措施未發揮出整體優勢，在一定程度上阻礙了吸才、育才、聚才環境的形成。三、加強青年技能型人才培養開發的對策（一）加強領導保障和組織保障要明確青年技能型人才培養的領導機構和組織機構，形成黨政領導重視，人力資源部門負責，工會、團委等其它相關部門協同的組織體系。要明確青年技能型人才培養是機場人才發展規劃中的重要組成部分，是人力資源管理部門、工會、團委和各技能型人才崗位所在單位的重點工作內容之一和考核指標之一。（二）制定青年技能型人才發展規劃和具體方案要有明確的青年技能型人才培養目標，即數量、結構、素質要求、技術技能水平、技能人才類型、配套機制、保障措施等，並根據目標形成完整的發展規劃，同時按照一定的時間節點分解成具體實施方案。 （三）營造青年技能型人才成長的良好環境青年技能型人才成長的良好環境包括：輿論環境、工作環境、人文環境、技術交流和革新環境等。在問及“哪些因素對促進青年技能型人才發展起重要作用”時，有63.55%選擇“工作環境”，排在首位；60.59%選擇“人文環境”，與選擇“薪酬福利”的大致持平，遠遠高於其它選項，可見良好環境對青年技能型人才發展的重要性。尤其對於機場青年來說，薪酬福利制度比較完善，因此對於環境的要求就相對高於一般企業。首先，要通過各種宣傳途徑引導青年樹立正確的成長成才觀念，突破傳統的管理身份至上的觀念限制，引導青年選擇技能型發展道路。要將機場樞紐建設對技能型人才的需要及其成長性通過各種方式向青年介紹，讓青年看到技能型發展道路的前景。其次，要在機場各管理層中宣傳重視技能型人才工作的思想，從各個層面為青年技能型人才的發展提供良好氛圍。再次，要努力為青年技能型人才營造富於責任感和愛崗敬業精神的工作環境，寬鬆、平等、人際關係和諧的人文環境，通暢的人才交流、技術交流環境，鼓勵創新、寬容失敗的技術革新環境。（四）綜合採用多種培訓模式和培訓手段加強青年技能型人才的培養開發，一要鼓勵青年員工參加職業能力鑑定考核並獲取證書；二要依託企業和職業技能專業培訓機構的合作，擴大培訓的規模、專業性和針對性；三要引進頂尖專家和高技能人才進行理論授課和現場操作指導；四要加強機場內部崗位交流和鍛鍊，同時選送人員赴同行業、同工種的外單位學習和進行崗位實踐，形成聯動培養機制；五要建立青年技能型人才培訓基地，使技能型人才培養專業化、正規化；六要整合併合理分配現有的培訓資源，培養急需的高技能人才；七要建立長效培訓教育機制，注重培訓的輕重緩急、連貫性和遞進性。（五）完善崗位使用和考核評價制度在崗位使用和考核評價中，要以能力和業績為導向，以競賽選拔和技能比武作為有效的補充，崗位使用管理和考核評價管理相結合。考核評價制度要做到全面、動態，要注重職業道德在考核評價中的地位，要注重年度考核和專項考核（或者項目考核）的結合，要注重多次考核材料的統籌使用和前後對比等等。在機場現有的青年技能型人才培養中，還要特別注意不能過於依賴工齡和等級，要縮短技能型優秀青年的晉升年限，打破崗位使用的局限，讓有能力、有業績、有潛質的青年技能型人才能到重要崗位和高層級崗位上工作或者鍛鍊，同時要建立根據能力和業績而不是年限晉升更高技能等級的制度。（六）建立科學的薪酬福利制度和獎懲制度調查顯示，薪酬福利制度不僅是青年技能型人才關注的問題，更是影響他們的職業選擇、技能提高、工作積極性和責任感的首要因素。目前，各企業包括機場的薪酬福利政策大多對管理人員和專業技術人員的考慮較多，技能人員雖然能夠通過等級晉升獲得相應的待遇，但仍普遍存在著不同技能崗位之間待遇沒有區別、低等級技能崗位工資福利待遇低、頂尖技能人才的薪酬福利待遇與能力和業績之間不對等的情況。這都造成了青年選擇管理崗位和專業技術崗位而不願意在技能型崗位上發展。要改革薪酬福利制度，根據不同技能崗位的要求和技術含量確定崗位工資，技能要求高、對企業業績貢獻大或關鍵性崗位的工資應體現其相應的價值，有所提高；相應的高技能人才的工資也應與其能力和業績掛鈎，特別重要的崗位待遇比專業技術人員、管理人員高也並非不可。同時，福利待遇也是如此，尤其是那些可以體現激勵作用的福利待遇，如企業年金、商業保險等，更可以為高技能人才制定專項獎勵，起到激勵和引導的作用。企業還可以設立專項的青年技能型人才獎勵制度和獎勵基金，獎勵能力突出、業績優秀、潛質大的青年技能型人才，並進行重點培養。（七）建立青年技能型人才職業生涯引導和培養機制要通過企業各項政策的制定引導青年選擇技能型發展道路，如考證獎勵、破格晉升制度、重點培養、待遇傾斜、崗位交流等等。在引導青年選擇技能型發展道路後，對青年技能型人才還要做好職業生涯設計和管理工作，通過專業化的職業生涯管理手段幫助青年技能型人才的培養和成長。（八）加大青年技能型人才培養工作的資金保障目前培訓工作資金投入的重點還是中高層管理人員和專業技術人員，對技能型人才培養的資金投入有時會囿於預算控制而顯得保障不夠。當然合理的預算控制和資金在各類人員中合理分配是必要而科學的，關鍵是由機場發展對青年技能型人才的需求而引發的培養資金應予以保障。現在的培訓費用是按照工資總額的1.5%-2.5%計提的，在計提的這一部分中應保證有1/3用在技能型人才培養上，其中對青年技能型人才的投入應不少於1/2。另外，應該根據需要在預算中單列一定的專項培養費用和獎勵費用，以保證青年技能型人才培養規劃的順利實施。（九）建立青年技能型人才信息系統一是建立青年技能型人才信息庫，包括基本信息、培養情況、崗位鍛鍊情況、考核情況、獎懲競賽情況等等。二是建立技能型崗位信息庫，包括崗位數量、要求、人員配備情況、重要程度、管理隸屬、發展途徑等等。以上兩庫必須動態管理。四、進一步發揮團組織在青年技能型人才培養中的作用開發青年人才資源，做好青年技能型人才培養工作，是實現上海航空樞紐建設目標，推進企業可持續發展、提升企業核心競爭力的必然要求，具有十分重要的意義。各級團組織要認清形勢、把握大局，增強憂患意識、責任意識，大力加強企業共青團的能力建設，找準工作著力點，進一步發揮團組織在青年技能型人才培養中的作用，以更大的作為贏得企業和青年的認可。（一）抓氛圍營造，引導技能青年人才崗位成才。首先，要從轉變青年職工的思想認識入手，通過廣泛深入地開展形勢任務教育、愛崗敬業教育、危機意識教育等，特別要重點宣傳目前集團公司人力資源規劃，在崗位設計、績效考核和分配體系的設計過程當中，“變身份管理為崗位管理”，“收入分配向勞動強度大、安全風險大的關鍵崗位傾斜，向技術含量高、技能要求高的崗位傾斜”的一系列指導思想和政策，讓青年看到技能型發展道路的廣闊前景，激發青年技能人才參加提高技能、崗位成才的緊迫性、自覺性。其次要加大選樹優秀青工典型的力度，廣泛挖掘，選樹表彰一批崗位成長的青年崗位能手和青年先進典型，大力宣傳他們的先進事跡和成功經驗，掀起和帶動廣大青年職工崗位實踐、崗位成才、崗位奉獻的積極性。再次，要增強基層團組織的吸引力、凝聚力，抓住服務青年成長成才這個根本，針對一線崗位青年的特點和需求設計和開展團的活動中，把更多的優秀青年技能人才吸引到團組織周圍，增強他們對企業的歸屬感。（二）抓活動實踐，為青年技能人才成長搭建舞台。一要繼續深化團組織傳統的“導師帶徒”、qc攻關、創建青年文明號、爭當青年崗位能手等主題活動，搭建有效平台，以點帶面，提高技能青年的職業道德和職業技能，使青工隊伍在崗位上、在活動實踐中長知識、增才幹，以此來帶動高技能青年人才的培養。二要持續開展技能比武、競賽活動。認真總結集團公司首屆職工技能大賽的成功經驗，更廣泛、深入地開展青工技能比武、競賽活動，保持競賽、比武活動的持續性、創新性、特色性，提高比賽項目的技術含量，落實各項獎勵政策，同時要積極選拔優秀青工參加上海市和全國民航組織的各類技能競賽活動，為更多優秀青年技能人才脫穎而出創造條件，在廣大青工中掀起學技術、練本領、比貢獻的活動高潮。三要創新活動內容，增強活動的針對性和有效性。通過組建青年技師協會，舉辦青年崗位能手論壇，開展青工技能月，挖掘整理青年技能人才的先進操作法，組織先進操作法觀摩展示等創新活動形式，帶動機場青工職業技能的全面提高。（三）抓破格鑑定，深化青工技能振興行動“青工技能振興計畫”是由團中央聯合勞動和社會保障部等部門聯合啟動實施，以培養一批技術技能型、知識技能型、複合青年技能型人才為目標，以提高青年技術工人的技術能力、創新能力為重點，以組織技能培訓、開展技能競賽、加強面向青年的職業技能鑑定工作為途徑的青年技能人才培養工程。集團公司各級團組織要高度重視青工技能振興行動，按照團市委的部署紮實推進，把它作為共青團工作新的著力點和生長點。特別要利用好團市委和上海市勞動保障局推出的青工技能破格鑑定制度，用足用好政策，打破資歷、年限、身份限制，積極組織優秀青工參加職業技能破格鑑定，暢通青年技能人才獲取職業資格證書的渠道,幫助更多的青年技能人才及時獲得相應的職業技術等級和職業資格證書，引導青年技術工人按照國家和行業標準的要求學習技術、成長成才，同時要完善企業內部的技能破格晉升和評聘制度，促進建立培訓、考核鑑定與使用相結合併與待遇相聯繫的激勵機制。（四）抓生涯規劃，培養更多高技能青年人才首先，要抓好理念普及。在青年技能人才中廣泛宣傳青年職業生涯導航知識，積極幫助青年職工認清自我，樹立正確的成才觀，增強青年技能人才職業生涯的自我規劃和自我發展能力。其次，要抓好人才選拔。把握集團高技能人才隊伍缺口情況和關鍵崗位的需求情況，在青年專業技術人員和崗位操作人員中定期開展技術人才、崗位能手選拔工作，通過動態選拔、評比和考核，使更多的青年高技能人才躍入視野。再次，要通過項目化的方式加大高技能青年人才的培養力度。要積極爭取把青年技能人才開發培養工作納入到集團高技能人才人才工作的統一規劃，並明確培養目標。對選拔出來的高技能青年人才，利用職業生涯規劃的理念和方法，通過項目化運作，為其制定個性化的培養方案，暢通職業發展通道，落實好各項培養措施，努力培養一批覆合型、專家型、知識型高技能青年人才。同時要積極發揮高青年技能型人才的引領作用，定期組織開展技術技能交流、編寫技能教材或教學案例、實行導師帶徒，讓青年高技能人才幹事有舞台、發展有空間、社會有地位，從而激勵更多青年人人追求進步，個個競相成才。（朱傳武、瞿一峰、王清昭、陸敏峰、李育紅、徐磊）

職業教育是世界上許多國家所共有的一種教育形式。傳統的以學科教育為主線的職業教育課程體系已無法滿足社會對職業教育的要求，如何改革現有的教育方法，使之適合職業教育人才培養的目標，現已成為職業教育全球普遍關注的焦點之一。了解企業需要的計算機組裝與維修的崗位有哪些以及企業對計算機方面人才的要求，然後培養企業所需要的並能勝任他們崗位的人才。為了進一步了解計算機維修維護相關行業的發展現狀與趨勢，崗位設定情況及變化趨勢，企業對計算機維修維護專業技能型人才的需求，能根據就業市場對計算機維修維護專業技能型人才的需求明確專業所面向的職業崗位（或崗位群），能根據崗位要求進行工作任務分析和教學分析，以工作任務為線索確定課程結構，以“教、學、做”合一為總體原則選擇教學方法，廣泛運用現場教學、項目教學等教學方法。使培訓者理解和吸收現代職業教育教學理念，具有較強課程設計和教學組織能力。

此次調研的目的是為了創建職業教育的特色和品牌，深化計算機專業“校企結合”的專業人才培養模式改革，探索適合本專業本層次培養的基於工作過程系統化的專業課程體系，提升人才培養品質。調研時間：2011年7月20日上午：對株洲電腦大市場的老闆、經理、主管及一線技術員和銷售員進行了調研；2011年7月20日下午與部分企業老總、專家和技術員座談。調研社會對本專業畢業生的需求情況以及計算機維修維護及電腦銷售崗位的職責和任務。本次調研的對象包括：

人才調研報告 篇1

地級××市組建以來，市委、市政府將人才引進作為工作的重中之重。現將人才引進工作調研報告如下:1998年8月、20xx年1月相繼出台了《××市引進高層次人才暫行辦法》、《××市引進高層次人才暫行辦法的補充意見》，市人事局還於20xx年11月頒發了《關於引進高層次人才工作有關問題的通知》，對高層次人才享受的優厚待遇作了具體規定。

吸引人才易，留住人才難，人才流失的現象在許多地方並不少見，地級××市創立伊始，也遇到了這種現象。市衛生局組建後，碰到一位從事腫瘤研究的碩士研究生要求調出，原因是北京某腫瘤研究所以優厚的待遇、家屬和子女戶口進京為條件，要挖走這位研究生。經過了解得知，該研究生頗有報效家鄉之心，但是所在醫院缺乏應有的科研條件、工作環境，使他難以施展自己的才華。衛生局領導及有關幾個科室的負責同志先後數十次找這位研究生促膝談心，真誠地希望他留下來，為××地區的腫瘤防治工作發揮作用，並承諾為他創造較為寬鬆的工作環境，提供必需的科研條件，努力解決其工作、學習、生活上的種種困難。求賢若渴的精神感化了這位研究生。該同志心情舒暢地投入到腫瘤研究工作中，取得了較為突出的成績，獲省級科技進步二等獎，被評為優秀科技工作者，去年又被選送到芬蘭國進修學習一年。

各單位下決心以誠留才，讓高層次人才人盡其用，全市上下形成了尊重知識、尊重人才的良好氛圍，促進了高層次人才

為了解我縣人才發展現狀，理清“”期間人才工作思路，近期我們開展了一次專題調研，現將有關情況報告如下：

一、我縣-XX年人才隊伍建設總體情況

到XX年底，我縣共有各類人才31964人。其中，黨政人才1013人(處級56人、科級957)，企業經營管理人才742人(企業家隊伍41人、經營管理人才701)，專業技術人才8694人(其中正高8人、副高515人、中級3736人、初級4435人)，高技能人才1456人(技師40人、高級工1416人)，農村實用人才19645人(生產型8140人、技能帶動型2316人、科技服務型2264人、社會服務型2063人)，社會工作人才414人(社會工作師5人、助理社會工作師18人、一線社工391人)。主要分布在農業、教育衛生、城建規劃、網路管理、黨政機關、工業經濟、文化旅遊、金融證券等領域;30歲以下3739人，31至35歲6381人，36至40歲7135人，41至45歲5839人，46至50歲4276人，51至55歲2844人，56歲以上1750人;研究生54人，本科3029人，專科6454人，其他22427人。全縣28人入選常德市“十百千”人才工程，1人享受國務院特殊津貼，2人被評為第一屆常德市高技能型“名師名家”。

二、人才工作推進情況

1.工作機制逐步理順，政策措施不斷完善。縣委、縣政府牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，把人才工作擺在重要位置，高度重視人才工作。成立了縣人才工作領導小組，縣委副書記任組長，常務副縣長、縣委組織部長任副組長，縣委組織部、縣人社局等職能部門為成員單位。形成了縣委集中統一領導、組織部門牽頭抓總，人事部門具體落實，有關部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與，共同推進人才隊伍建設的工作格局。XX年，縣委專門出台了《關於進一步加強人才隊伍建設的意見》，建立100萬元的人才發展基金。

黨中央站在推進改革開放和社會主義現代化的戰略高度，作出了人才資源是第一資源的科學判斷，提出了人才強國戰略和黨管人才原則，強調把優秀人才集聚到黨和國家的各項事業中來，為全面建設小康社會提供堅強的人才保證。近期，黨中央還要召開全國人才工作會議，應該說,全黨對人才工作的重視是空前的。我們必須認清形勢，進一步統一思想，充分認識黨管人才的重要意義，為開創我市人才工作新局面打下良好的思想基礎。

黨中央在堅持“黨管幹部”原則的基礎上進一步提出“黨管人才”的要求，這是一項具有重大現實意義和深遠歷史意義的重要指導原則。黨管人才並不是黨包攬人才工作的一切,而是要進一步構建黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職，密切配合的人才工作新格局。首先，有利於實施人才強市戰略，為我市在全省率先實現全面建設小康社會提供人才支持。我市要完成全面建設小康社會的任務，需要一大批忠誠實踐“三個代表”重要思想，具有較強的科學決策能力、駕馭全局能力、開拓創新能力，的優秀黨政領導人才；一大批精通經營管理，具有較強創新精神和創業能力的優秀企業經營管理人才；一大批站在國際科研前沿，具有科技創新能力，能夠推動科技進步的優秀專業技術人才。因此，必須加強對人才工作的領導，充分發揮黨的組織優勢和政治優勢，大力提升人才工作的戰略地位，加大人才隊伍建設的力度，為實現全面建設小康社會的任務提供堅強的人才保證。 第二，黨管人才也是黨的組織工作圍繞中心，服務大局，與時俱進，開拓創新的必然要求。人才在經濟社會發展中的作用已經越來越突出，我們黨要抓好經濟工作，必須與時俱進，首先要抓好人才工作。曾經提出“四個同時考慮”，即黨委謀劃發展要同時考慮人才保證，制訂計畫要同時考慮人才需求，研究政策要同時考慮人才導向，布置工作要同時考慮人才措施。隨著改革開放的深入和社會主義市場經濟的發展，我市社會經濟成分、組織形式、就業方式、利益關係和分配方式日益多樣化，對人才隊伍的社會構成產生了深刻影響。改革開放前，絕大多數人才集中在公有部門，對他們主要按幹部身份實施分級分類管理。而現在包括私營、外資、合資企業以及中介組織等在內的非公有制經濟組織，吸引了大批專業技術人才和經營管理人才，這些人才都是黨必須依靠的重要力量。同時專業技術人才和企業經營管理人才的幹部身份逐漸淡化，現行的人才工作模式已經難以將這部分人才納入管理範圍，需要採取新的途徑和方式組織發揮好他們的作用，需要黨和政府對他們給予必要的關心、培養和管理。堅持黨管人才，不僅有利於把各類優秀人才吸納進黨的各級組織或緊密團結在黨的周圍，有利於經濟社會的發展，而且更加有利於增強黨的階級基礎，擴大黨的民眾基礎，鞏固黨的執政地位，提高黨的執政能力。第三，黨把知識分子工作提升為人才工作，是對組織工作的進一步發展。從黨管幹部到黨管人才，不僅大大拓寬了組織工作的領域，而且使組織工作能以直接方式參與經濟工作，更好地為全黨全國工作大局服務，這是黨的組織工作的與時俱進和改革創新，充分體現了在新的歷史條件下，我們黨對自身使命、目標任務和執政規律的科學把握，體現了對人才資源作為第一資源的重要價值和重要作用的高度尊崇。組織路線是為政治路線服務的，抓幹部、抓班子是服務，抓黨員、抓基層組織是服務，抓人才同樣是為黨的政治路線服務，是對黨的組織路線的豐富，是在組織工作定位、工作領域上的一個新拓展。

2026年人才隊伍調研報告 篇1

農村實用型人才是農村實用科學技術的實踐者、示範者，他們立足於家園，活躍於農村，在促進農業產業結構調整，拉動農村經濟發展，帶領農民民眾脫貧致富中發揮著重要作用。農村實用型人才隊伍建設的現狀如何？怎樣加強農村實用型人才隊伍建設？帶著這些問題，筆者對我區農村實用型人才隊伍建設情況進行了專題調研。

一、農村實用型人才隊伍建設基本情況

xx區地處xx市中心城區，全區轄3個街道辦事處，201個行政村，15個鄉鎮社區。全區總人口60.53萬人，其中農村人口37.64萬人，是個典型的農業區。

我區農村人才隊伍建設工作始於20__年。多年來，在“嚴格選拔、注重培育、激勵增效”的思想指導下，不斷探索農村實用型人才隊伍建設的新思路，選拔培育出一批能工巧匠、土專家、田秀才、種養加能手、農民企業家和行銷農村實用型人才。目前，全區命名了區級科技示範戶4893戶，共有2881名農村實用型人才獲得了農民技術職稱。這批農村實用型人才通過農村專業技術協會等組織在全區農業產業化結構調整過程中發揮出積極的作用。

過去，農業產業結構調整是“熱在區里、忙在鄉里、急在村里、冷在戶里”，幹部出力不討好，農民出工不出力。近年來，我區通過農村專業技術協會的發展，推動農業結構調整，具體而言就是圍繞農業產業化“654321”工程以及農業優勢主導產業來抓農村專業技術協會的發展。目前，我區農村專業技術協會已經發展到105個，一批知名農村專業技術協會應運而生，如：全國百強協會、分水嶺四峰山竹木專業協會、省百強協會、況場勞保製品技術協會和江陽養殖行銷專業技術協會、鄰玉天堂花果苗木專業技術協會、石寨大白鵝產業協會、泰安後河辣椒協會等市區明星協會。也創出了一些知名品牌：如情誼手套、鄰玉蔬菜、四峰山竹筷、川江甘蔗等。這些協會集中了許多有一技之長的農村實用型人才，他們在協會中發揮了領軍帶頭的作用，取得以下顯著的成效。一是促進了農民增收。農民通過農村專業合作組織這個載體，在農村實用型人才的帶領下實現人均增收200元。二是提高了農民組織化程度。農村實用型人才通過農村新型專業合作組織有效地把企業和農戶連線起來，實現了生產、加工、流通的有機統一，解決了千家萬戶小生產與千變萬化大市場的矛盾。三是增強了農產品市場競爭力。農村實用型人才通過農村新型專業合作組織不僅可以保護生產、加工和流通領域各方面的利益，而且通過發揮紐帶作用，催生了一大批農業產業化龍頭企業，促進了農產品的轉化增值，規避和化解了市場風險，提高了農產品的市場競爭力。目前，全區產值上億元的協會1個，5000萬以上的3個。

物資人才隊伍現狀調研報告 篇1

為科學謀劃我縣“十二五”生物產業發展規劃，調整產業結構，提升全縣生物產業發展水平，實現以生物產業工業化提升生物資源開發產業化，促進傳統生物產業向現代生物產業轉型。根據3月1日縣委湯副書記主持召開的“產業發展規劃研究”會議，縣創新辦嚴格按照會議精神要求，由辦主任帶隊，從3月18日開始，組織相關科室工作人員深入全縣各鄉鎮、龍頭企業，對全縣生物產業發展現狀、產業研發工作及十二五規划進行廣泛調研，現將調研的基本情況報告如下：

一、全縣生物產業發展現狀

，全縣生物產業產值達147407.7萬元，其中：生物農業產值135943.7萬元，占92.2%；生物林業產值3208萬元，占2.2%；生物醫藥產值8256萬元，占5.6%。在全縣生物產業產值中，其中，燈盞花、除蟲菊、三七、草烏、苦蕎、魔芋等特色生物產業產值達28404.15萬元，占19.3%，比上年增5175.15萬元，增長22.3%，其中：工業總產值13492萬元，比上年增4825萬元，增長55.7%；農業總產值14912.15萬元，比上年增350.15萬元，增長2.4%。XX年第一季度，全縣生物產業產值11428萬元，其中，生物農業產值8128萬元，生物林業產值600萬元，生物醫藥產值2700萬元。

（一）生物藥業發展成效明顯

1、燈盞花產業逐步壯大

龍頭企業紅河千山公司發展燈盞花種植10135畝，主要分布在中樞、舞街、金馬、舊城、永寧、白水6個鄉鎮。帶動農戶近1戶，為農戶創收4256萬元，實現農戶增收1970萬元，生產燈盞花葯材2230噸，平均畝產值4150元。公司生產燈盞花素46.5噸，銷售產品32噸，實現產值9460萬元，實現銷售收入9006萬元，實現利潤1261萬元、利稅2647萬元，取得了良好的經濟效益。