在幫助、轉化員工的過程中，最使領導感到頭痛或無可奈何的是：員工對自己完全喪失信心、自暴自棄，甚至“破罐子破摔”。領導往往責怪這些員工不要好，不求上進，不思進取。其實不然，這些員工正是由於以往的種種挫折和失敗經歷，而形成的一種極端無助的心理反應。這種現象，心理學中稱之為“習得性無助感”，是一種消極的心理狀態。
引發員工產生“習得性無助感”的主要因素有兩個方面：
消極的失敗歸因。遭遇失敗和挫折後，正常的人都會尋求和分析原因。不同的結論，對人產生的心理影響是截然不同的。消極的失敗歸因會導致和加劇“習得性無助感”。
嚴重的自信缺失。嚴重缺乏自信，對自己的工作能力和活動能力持懷疑態度，不管做什麼事，想得更多的是可能遭遇失敗，不加任何努力就會輕而易舉地放棄。
作為領導，要幫助員工建立自信，培養自我效能感和成功感。自信是前進的動力，是通往成功的橋樑。人有了自信，就能夠調動全部的身心潛能，並會將這些潛能發揮到極致，直到取得成功。因此，領導要十分注重對員工自信心的培養。假若員工沒有自信，就要設法幫助員工建立自信，教育員工永不言敗，貴在堅持。
作為領導，還要引導員工進行積極的自我歸因。遭遇失敗，經歷挫折，是人之常事，關鍵在於如何正確對待失敗和挫折。如果一個人把學習成績差歸因於自身智力差、能力低、先天愚笨等這些屬於自身內部且非常穩定而又不能控制和無法改變的因素的時候，就會感到絕望和無助。反之，則不同。因此，領導要引導員工理智對待失敗，進行積極的自我歸因。做到：深刻剖析，找準原因，準確定位，對症下藥，戰勝失敗。
作為領導，要多為員工創造成功的機會。預防“習得性無助感”從“源頭”抓起，多為員工創造成功的機會。一是切忌過高期望。領導對員工的期望值不要過高；員工自身的抱負也不要過高。期望越高，失望越大，失敗也越多。二是不要盲目攀比。各人有各人的具體情況，要因人而異，適可而止。三是多欣賞鼓勵。要多欣賞員工的長處，多鼓勵員工的進步，多為員工提供表現自我、獲得成功的機會。要多讓員工體會成功的快樂，使他們不斷增強自我認同感、自我效能感和自我成功感。
員工“習得性無助感”的預防和矯正，離不開員工自身的努力，只有攜手共進，互相配合，才能取得良好的效果。（王建一）
來源：南方網