據百盛購物中心的人事經理應仲秋先生介紹，不久前他們從內部一百多名員工中選拔了十幾位管理人員，人才測評成為決策的一個重要依據。中國大飯店的人事總監劉彬先生、涌金財務的紅心小姐等也談到了人才測評在本單位人事任用中發揮的作用。過去為跨國公司所廣泛採用的人才測評手段已經被越來越多的單位所重視，而且測試題也越來越本土化，不再是洋文的翻譯版本。
怎樣才能在人才測評中脫穎而出呢？多年從事人才測評研究的全國人才市場開發專委會秘書長、國家人事部副研究員、北京西三角人事技術研究所技術總顧問、 “人才招聘基本素質能力測試軟體系統”發明人黃亨煜先生提醒參加測評的朋友，人才測評的試題本身沒有對錯可分，你怎么想就怎么答那就是對的。
在多年實踐中，黃先生髮現有不少人接受測試時存在著一種恐懼心理，甚至力圖捉摸出考官的用意，迎合考官的口味。黃先生說，其實這是大錯特錯了。因為測評題本身有五六十條之多，最長需要花4個小時才能答完。如果每道題都這樣去猜想，要么是時間不夠，要么是最後的結果出現邏輯上的矛盾。這兩種情況都會影響人才的脫穎而出，甚至會讓考官懷疑你的誠實度。
事實上，人才測評的最後得分是根據每道題之間的邏輯關係而得出來的。同樣一道題，在不同的應聘職位上得分是不一樣的。如果你答完這些題後是應聘銷售人員的，分數排在最後；而將同樣的答題放到研發職位上則可能是高分。所以，一旦弄虛作假很可能最後是弄巧成拙。
在測試中也有些朋友一上來就故意掩飾自己的缺點，只談自己的成功經歷，而不願展示自己敗走麥城的故事。黃先生提醒，其實很多時候用人單位是要測試一個人的受挫彈性的。通過你對過去失敗經歷的回憶和總結判斷出你承受挫折的程度。 (陳春彥)