“學歷+專業+工作經驗”歷來是人才招聘方主考官最為信任的“老三篇”，有的考官還將應聘者的衣著搭配、髮型等細枝末節列入考察之中。但實踐證明，“目測”這一土辦法的表現也不盡人意：主考官的主觀判斷及個人感覺帶來了認識偏差，（面試）最終結果缺乏標準不夠規範……於是，“人才測評”向我們走來。
什麼是“人才測評”？人才測評，即此項技術服務於整體性人才資源開發的全過程，是建立在心理學、行為學、管理學、成功學、測量學、計算機技術等多種學科和技術之上的一種科學的選才方法。它通過嚴密的測評過程和客觀的評分標準，對人的能力、個性和發展潛力等進行客觀、全面、深入地了解和評價，為單位招聘、選拔、培養各類人才提供參考、同時也能為個人的發展提供諮詢。
透視了當今社會的激烈競爭和種種挑戰，歸根結底就是知識和智力的競爭、人才的競爭。作為用人單位，能否對人才質量有效地控制，把握人才的入口，是最讓企業困惑的事。作為應聘人員，能否確定自己在人生軌跡中所處的位置和發展方向：是否想知道自己適合做什麼工作？“人才測評”讓選才擇業少走彎路。
“人才測評”，打造更多的機會
小林計算機專業畢業後，在一家電腦公司搞軟體開發。工作幾年來，全身心投入、兢兢業業，可來績不大。最近，這位苦惱的軟體工程師來到南方人才交流中心，一番專業考測之後，測試結告訴小林，軟體開發不是他的強項，他更適合做“公共事業管理”或“經紀人”。小林在70分鐘內做了500道習題後，一份長達20頁的《發展潛能與最佳專業分析報告》，為他提供了“最佳十大專業排序表”，報告表明，他在“操作性”和“社會性”兩方面能力最強。小林頗有感觸，“如果真是這樣，我走了不少彎路。”
人才測評不僅可為個人提供發展性諮詢，進行人才自我診斷，還可作為招聘人才、考核定崗的參考，縮短招聘流程，節省招聘費用，或者為企業的人力資源管理決策提供信息支持，在員工招聘、崗位安置、員工選撥、培訓等方面發揮積極作用。如按以前的方法，對員工邊試用邊考察，選才效率低下，且增加了企業的用人成本和風險，特別是驛中高層管理員工的“誤用”帶來的損失則更大。據了解，像寶潔、IBM、殼牌等跨國公司的中國公司在招聘和錄用新人時，都委插有關機構或者自己操作進行人才測評，並將其作為反映素質的重要資料，為的就是更客觀、更準確地“把脈”人才。
現代人才測評方法採用定性定量相結合的方法，具體方法的操作程式、內容、技術、步驟、條件、規則等是規範化、標準化的，克服了主觀隨意性。現代人才測評方法，是一門科學，又是一門技術，也是一種職業，已經發展為各個行業選區用人才的重要方法，在現實生活中已被廣泛套用。
測評工具魚龍混雜
針對不同崗位人員的職業性質、特點，測評手段也越來越複雜，科技會計師越越來高，但測評工具無論“改裝”也好，“自製”也好，並非件件“精良”，其中相當一部分“做工粗糙”，甚至“質量優劣”。
一是行業管理不規範。因為在人才素質，測量工具的優劣難以判斷，魚目混珠的現象也就在所難免了。更令人擔憂的是，任何一種測量工具，無需批准，即可投入使用；其效果如何，又無人過問。如今人才測評市場上，正在被使用著的測評工具未經過科學的論證和測試未通過嚴格評審和認定的恐怕不在少數。這樣就造成被測評人即使非常真實地參加了測評，但測評結果卻失於真實。
二是從業人員良莠不齊。人才測評從來人員素質參差不齊。人才測評絕非街頭量身高、稱體重那類隨便一個什麼人都可以乾的營生。然而，在人才素質測評領域，卻確有些對這一行業“一竊取不通”或“一知半解的”人在那裡“練攤”。有一家測評機構，僅靠一套買來的軟體，便於工作開張“營業’，讓；被測者上機測試，由非專業人士撰寫評價報告。有人說：“這不是又一種電腦算命嗎？”中國心理學會收理測量專業委員會主任、中國科學院副所長車宏生心情深重地說：“我真擔心那些濫竽充數的人敗壞了中國人才素質測評的名譽。”
三是缺少職業評估。目前我國缺少一種對職業作出評估的標準，包括報紙上形形色色的招聘廣告對不同職業所具備的基礎素質的要求也都大同小異，連經驗豐富的公司都要都很難說清楚從事某種職業到底需要什麼樣的能力。缺少職業評估的標準定位，這使得人才測評的結果沒有了用武之地。另外，一引起測評業沒有與相關的用人單位建立聯繫，沒有在人才與工作單位中起到溝通作用。
“人才測評”明天會更好
首先，要完善人才測評制度在人才測評中心，組建一支以測評專家為主體的專門化人才測評隊伍。要經過訓練考核，凡合格者發給人才測評資格證書。人才測評中心及測評隊伍受同級組織部門或人事門領導，但必須獨立行使具有法律效應。人事部門要加強監督力度，具有法律效應。人事部門要加強監督力度，取締無證營業，規範測評服務收費標準，對違規操作者要嚴查重處。同時要完善職業評估，選用各個行業各種類型的人才。要結合其行業情況及專業特點，規範必要的測評內容、技術、方法、程式等，要經過反覆研究、實踐驗證，努力做到規範化、標準化、統一化，以形成較完善的現代人才測評制度。
其次，擴大套用領域。要將人才測評技術納入畢業生就業指導，諮詢服務內容之中，將人才測評結果進入人才檔案，作為人才資料放入人才庫，要將人才測評這一陽光產業，將逐步擴大到機關公務錄用、考核、企業高級經營管理者選聘、任用、專業技術人員任職資格評聘、晉升等領域。
再次，科學對待測評結果。任何事情的發展都將遵循從無到有、循序漸進地發展過程，人才測評業也一樣，有一個發展和完善的過程。測評結果是衡量人才的一個重要標準，但不是唯一標準要結合其它情況來參考使用。例如“你是否能喝酒？”被測評者可能不太能喝，但他考慮申請的職位經常需要應酬，就會填上“能喝”。這種心態對於求職者來說是非常普遍的，也會導致了人才測評的某種不真實性。因此，人才測評的內容、技術、程式不僅要由測評人員親自主持與操作，嚴格把關，以保證測評結果的客觀性、精密性；還要結合本人實際情況，如工作表現、工作業績、實際情況等，保證用人的合理性、科學性。