人才測評,在發展中須注意提高

――訪復旦大學心理學研究中心顏世富博士

人才測評,已越來越多地被引入企業用人、考績等諸多環節,與此同時,人才測評工作中也出現了簡化、主觀化以及測評人員缺乏必要素質等傾向,對人才測評的良性發展產生了不利影響。最近,記者走訪了復旦大學心理研究中心常務副主任顏世富博士。

問:如何看待人才測評的作用?

答:人才測評是一種有效工具,但不能完全迷信它。說其有效,因為科學的測評量表在某種程度上,確能幫助人們在人員選拔、提高工作效率方面做貢獻。1942年,美國採用選擇飛行員全套測評方案後,誤差從65%下降到35%,這是人才測評上一個著名的案例。但是,這並非說人才測評是萬能的,它只是一個工具、一種手段,或者說是“參謀長”,它能為決策提供參考與依據,但是,這並非說人才測評是萬能的,它只是一種工具、一種手段,或者說是“參謀長”,它能為決策提供參考與依據,但不是“司令員”,不能代替決策。任何測評都存在一定的局限性,不同環境、不同量表、不同主試和被試,都會對測評效果產生一定的影響。

問:企業和諮詢機構開展人才測評應注意哪些問題?

答:現在,越來越多的外資、民營企業和諮詢公司使用人才測評,這是好事;但是,人才測評也出現了不少需要注意的問題。

一是許多國我量表在中國“水土不服”。有些人埋怨,為什麼西方用得挺好的測試量表, 在國內卻不理想?其實,這不是量表有問題,而且是使用量表的問題。未加修訂、簡單套用國個軟體或量表,除翻譯質量外,還有文化背景、價值觀念的差異。同樣是“正直”、“忠誠”、美國人和中國人有著不同的理解,選擇的評價指標也必須不同。因此,參考國外的人才測評量表時,還須按照中國人的特點來設計、編排和使用。

二是避免出現心理學上稱為“羅森塔效應”(Rosenethal Effect)的現象。例如個性內向的求職者應聘市場行銷職位,測評時,他可能猜測主試者需要樂觀、外向、善於人交往的應聘者,便在答題過程中晝表現出樂觀、外向的傾向。

三是提高測評者素質。根據有關規定,心理測評量表須由經過心理本科學歷、具有一定資格的專業人員使用。同時,測評內容和結果不能隨意公布。但現在許多企業的測評人員,大多未接受過專業培訓,隨意將量表全文公布或隨意解釋測評結果。

還有一個問題,目前社會上的爭論比較熱烈。人才測評,到底是做“全科醫生”對人才各特徵全部檢查一遍,還是作“專科門診”只對需要了解的指標進行測評。其實,這取決於測評能否真正選到合適人選。以“專科”為主,把“全科”作為重要參考,是一個比較妥貼的做法。當然,方法上應儘可能避免單一,可使用多種方法與手段,加以綜合分析。此外,適當增加人員,將靜態測評與平時經常性、追蹤性的動態測評有機地結合起來,對提高人才測評效率也很有效。