蘇永華談人才測評
中國第一位以現代人才測評為研究方向的心理學博士。中國四達公司測評中心主任、全國心理技術套用研究會常務理事兼副秘書長。
為什麼使用人才測評？
財智：最近一段時間，人才測評受到相當一些企業的青睞,武漢凱迪電力有限公司就在一年內請您主持的中國四達上海測評中心實施了三次大規模人才測評。你個人認為，企業花這樣的投入實施人才測評是出於什麼考慮呢？
蘇永華：人才資源與其他物質資源的最大差異就在於難於認識清楚，我們簡單觀察和了解的往往是一些表面特徵，如性別、年齡、學歷、外貌等，而對人的潛能、個性品質、態度、動機等深層次的特徵很難在短時間內準確了解。
對企業經營者來說，效益和成本概念無時無刻不盤鏇在腦中。人才的使用是有風險的，而且層次越高、崗位越重要，人才使用的風險成本也就越大，這種認識和企業缺乏有力的識人工具關係很大。雖然在招聘中運用人才測評技術會增加招聘成本，但從風險控制的角度考慮，測評成本無疑是值得的。
財智：其實，除了企業在使用人才測評，一些個人也主動接受測評了解自己，規劃職業發展。
蘇永華：是這樣。測評可以使人更客觀地了解自己的優勢與不足，在個人發展和職業道路的選擇中做出正確的決策。實際上對任何一個被測評的對象來說，只要他擁有正確的心態，每一次測評都是一個學習、訓練、提高的過程。
財智：從事了人才測評專業工作後，你對其他的人才評價方式，如面談、參考以往工作經驗 、推薦 、測驗等，是不是在態度上更為保留？
蘇永華：在我們的人才測評概念中，不僅僅是人機對話的心理測驗，已經包括了面試、考試、經歷審查、遊戲討論等各種形式。人才測評其實質就是人才評價，凡屬於人才評價的內容和方式都是人才測評的內容和方式。以我們的研究和經驗來看，不能簡單地判斷哪一種方法好，哪一種方法不好，每一種方法都有它特定的功能和作用，具有不可替代性。方法的優劣要根據具體的測評目的、對象和內容來判斷。我認為在人才測評的具體的實踐中，方法應該多元化，取各法之長，相互補充。面試、遊戲（GAME）、討論（LGD）、作業法、投射測評、筆跡分析、檔案查閱、背景調查等都是我們常用的方法。
人才測評需要觀念認同
財智：我看到一種說法，你們專業測評一個項目經理的費用是1萬元，這個價格是不是太高？
蘇永華：一般對項目經理的招聘成本在3 萬元左右。從這個角度看，成本並不高。而且，這一萬元錢往往包括背景調查。因為在全國各地招聘，測評人員需要差旅、住宿、尋找知情人等。獵頭公司找一位項目經理人，一般費用也是三四萬左右。這樣來看，費用還是不高的。
財智：雖然人才測評的名稱已經比較熱，而且有數據說，人才測評對應聘者的可預測性高達81％-89％，面談只有14％―21％可預測性，但前者在企業使用率卻比後者少，為何會出現這樣一種現象？
蘇永華：分析起來，有這樣幾方面原因。一是企業對測評本身還是不太了解；二是做專業測評的費用比較高，很多企業沒有這方面的預算；三是目前真正能夠提供優質服務的專業性測評機構太少。
而企業是否採用這一技術，我認為最主要的是企業主要領導者是對它的價值認同問題。
目前到處都有測評軟體在出售，便宜的幾百元、多則幾千元。其中絕大多數比較簡單和粗糙，即軟體中的測評工具沒有按照正常的程式來研究開發，也沒有標準化的過程和結論。而一套成熟的測評工具的研發是需要一定的周期，投入也相當大，因此很多正規測評諮詢機構的軟體是不賣的，只出售自己的服務。因為無論主觀經驗多豐富，測評的最大價值是數據積累。開發一個工具需要繁複的程式過程，積累的數據還要經過比較，成本高投入大。在價格上自然比較高，客戶要對它有相當高的價值認同才能接受。
財智：從這個角度講，你們有沒有覺得說服客戶比較困難？
蘇永華：我們目前主要是研發投入階段，還沒有充分市場化。但有時會有企業主動找我們做測評。我感覺，說服客戶主要是明確需求的問題。需求不同，價值判斷標準也不一樣。與我們自己去購買商品和服務一樣，如果覺得能滿足需要，就會考慮。如果根本沒有這個需求，只是想走形式趕時髦，我會直接告訴他們，你現在的需求不是測評，我不能給你做。
不少企業對專業測評還缺乏了解。有時候他們打電話問：“你們測評是多少錢一個人？”我想項目不是這樣談的。應該首先是讓我了解你的需要，再看測評是不是確實能提供幫助。如果確實能給客戶帶來效益，我們才會根據項目的大小和難易程度列出預算。
專業測評的上升空間
財智：您在畢業前夕,做了一篇以中國測評業為研究方向的博士論文，是該領域第一篇博士論文。當時，您提到我國測評業現階段發展面臨的六大挑戰，它們是：壟斷體制約束、遊戲規則不明、理論研究薄弱、專業人才緊缺、測評工具缺乏、技術手段落後。現在時間已經過了兩年，您覺得這些情況有沒有變化？
蘇永華：壟斷體制還沒有真正打破，大的測評項目仍是國家機關控制。民間和外資機構發展也較快，份額上有變化，但整個市場比重還比較小。
規則不明的情況慢慢在改善，需要通過法制建設和市場的淘汰逐步規範。從行業為發展來說，也需要一個行業協會來研究、提高和規範。
在理論基礎上，我們向西方理論學習的階段已經基本結束，有條件開始做一些自己的探索。
測評專業人才較以前在數量上有增加，但因為這個行業正在上升的過程，就需求而言還是緊缺的。在人才培養上，往往是心理學專業里有測評這樣一個方向，要造就理論素養和豐富實踐經驗具備的人才還需要一段時間。現在測評方向已在院校比較熱門，到五年後可能達到人才的供需平衡。
財智：四達測評諮詢中心是少數以企業為投資主體的專業性、社會化測評機構，您身處其中，有沒有覺得民間機構的發展空間因客觀環境受限？
蘇永華：現有評價機構所能保留的只是傳統下堅守的陣地，新的需求催生新的市場，這是要大家去爭的。目前確有一部分人醒悟過來，感覺到人員綜合素質的重要，有這樣的評價需求，這樣的深度評價是現有很多測評機構承擔不了的。如果他們不重視質量的提升，不斷發證書，造成信譽流失，實際是在退出市場。
因為專業要求高，成本比較高，在中國,深度測評還處於投入階段，但這塊空間目前是在向上走的。我們就是在這塊上升的空間做開發，做四達自己的品牌。應該說，空間是非常廣闊的。
市場化―測評產業化的前提
財智：在一些經濟發達的國家，人才測評是一個很大的產業，美國每年僅人才測評服務的直接收入已達十多億美元，如果包括與測評服務相關聯的諮詢和培訓費用，則可達一百多億美元。中國市場目前的情況如何呢？
蘇永華：目前我國有幾大測評系統，每年也有上千萬人參加測評，有些測評機構也有相當可觀的收益，但依然是計畫經濟的壟斷模式，但還不完全具備產業化特徵。
國內的測評機構主要基本分為三大類：政府測評機構、國際測評機構和民間測評機構。由於我國長期的計畫經濟和行政管理模式，一些大型人才測評項目都被政府相關職能部門所壟斷，而人才測評業的進入門檻較高（技術、資金），因而我國民間測評機構發展得較為緩慢。真正的專業性測評機構目前還比較少。
國外專業測評機構還沒有實質性進入；一些管理諮詢公司提供的測評服務往往只是藉助一些工具和量表,開闢少量業務，測評是輔助性手段,管理諮詢和人員培訓的成分更多一些。
財智：你提到，中國的人才測評產業要發展，必須走市場化的道路。能不能具體談談？
蘇永華：所謂測評市場化就是取消國家政府機構對測評市場的壟斷，按市場經濟的運行規律來發展測評產業。即國家通過法律和政策對測評市場進行巨觀控制和調節，而不介入具體測評活動。對現有的幾大測評機構，除保留少數國家所必須的特殊性測評機構（如公務員考試）外，應該把各測評機構轉化為自主經營的企業性測評公司，這種測評公司與行政部門完全脫鉤，否則就會產生不正當競爭。同時鼓勵符合一定條件的團體或個人開辦測評公司，允許國外的測評公司到中國開辦分公司，以形成一定的競爭勢態。
測評公司作為獨立企業法人，按市場規律運作，它可以開發新的測評項目，也可以承接其它組織或單位委託的測評，也可以協助組織國家性質的測評。市場化以後的競爭會使各測評機構把提高測評水平和服務質量放在重要的位置，也會注重測評的社會形象，相應地他們也會加大對測評基礎設施的投入，加強對工作人員業務素質和技能的培訓，使之走上良性循環的軌道。