人才測評題做過了幾遍，總覺得和考試差不多也就是題量大時間緊而已。要是有功夫好好整整也能弄得跟托福似的。根據招聘方的心理猜題、押寶，這對於在考場上身經百戰的中國人來說問題應該不大。不久前正好有機會碰到中國人才研究會人才素質測評專委會副秘書長、北京西三角人事技術研究所技術總顧問黃亨昱老師便把想法告訴他。黃老師笑而不答，打開電腦筆記本列出他自己開發的已在很多大企業運用的測評題目讓我現場做。很可能哪天你應聘的時候就會遇到類似的題，你不妨也來試試看。
第一道題目：我的領導或老師對待我的方式是：
（1）總要挑我的刺兒，常使我不得安寧；
（2）他們總是找機會批評我，總想和我過不去；
（3）只要我遵守規章制度，工作幹得好，他們不會多管我；
（4）總體上來說，他們對我都挺不錯；
（5）我常得到他們的讚揚；
（6）我有錯誤他們就批評，我有成績他們就表揚；
（7）我看他們有些地方真有點不如我。
出於謹慎，我仔細想了一下，我想應該讓別人認識到我工作能力強，於是選擇了（5）。而分析結果卻是選擇（1）者可能是在受譏諷的環境中長大的，有逆反心理；（2）可能是有悲觀情調，包含一定的憤怒情緒；（3）可能是強調製度相對守規矩，也可能墨守成規，相對個性比較成熟；（4）可能是和領導相處比較好，有樂觀情調但也可能受挫折少；（5）可能有上進心和樂觀情調，但虛榮心強心理、受挫能力差；（6）可能較為客觀公正；（7）可能驕傲自大不成熟。所以選擇（6）得分最高。分析的過程中黃老師一再強調，這只是可能性，測評是一般性不排除特殊性的存在，所以不可能憑一道題確定人的。這套系統中光是測試個性成熟度就有66道題。66道題就是66個行為參考點，通過這66種行為考察一個人的社會成熟度。
受這道題目的啟發，我感覺已經找到了評價的標準，不就是公正客觀，實事求是嗎？於是堅決要求再做一道題目。
第二道題目：去自由市場買菜，你是否願意討價還價？
（1）我願意和小販討價還價，覺得這是一種樂趣；
（2）我覺得討價還價挺失風度，何必差這幾分錢呢；
（3）我覺得該省的錢就應當省，討價還價是應該的；
（4） 我不一定。
思來想去，這道題一點也不反映我的工作態度，本著客觀的原則我選擇了（3）。懷著好奇的心理我等待著結果。原來這道題是測試推銷潛力。不用說了，得分最高的肯定是（1），把市場活動當成是樂趣自然搞銷售潛力會更大。我能選擇（3）應該還算有點潛力了。
根據黃老師的介紹，測評系統的編制首先是選定測評指標，也就是想要了解什麼。與心理測評不同，人才測評系統比較注重實際工作要求，以職位要求為指標，力求從矮個子中拔高個子，強調的是個人的性格和能力與應聘職位相匹配而不是得分的高低。比如在招聘科技研發人員時個性成熟度得分高的人未必合適，因為創新能力往往是和社會成熟度相矛盾的，過於成熟化反而會引起招聘方的擔憂。第二步是編定題目和權分標準，這是最困難的一塊。題目的設定要有結構性。權分要確定針對各種職位，各種行為指標到底到什麼樣的程度是最合適的。“至於猜題奉勸大家免了，一是題目的量大，根本沒時間去想，二是你根本不知道測的是哪些指標，同樣的題目用於不同的指標，權分的標準相差很大。”黃老師說。