北京首信股份有限公司（以下簡稱“首信股份”）目前有員工７００人左右。公司由總部和十幾個二級單位組成。二級單位中包括一個博士後工作站、三個研究開發機構、五個業務單元、三家合資公司以及公司的職能部門組成，在管理上已基本形成了二級管理的構架體系。
如何以最快的速度找到人才成為首信去年年底直至今年年初人力資源管理工作的重要任務之一，招聘成為重中之重的工作。通過分析，採用了在發行量較大的某報上連續刊登招聘廣告、同時在招聘網、無憂工作網、首信集團網站等渠道上發布信息的方式，在組織中採用誰使用、誰面試、誰建議、誰負責的辦法。由二級單位承擔、分解大量的篩選、面試工作，為使用人才合理化、合法化，在錄用之前由人力資源部招聘負責人嚴把此關。
在首信，人們信奉以人為本的人本思想，在對人的選擇中始終貫穿著該理念。在招聘面談或面試過程中，專業的招聘管理人員與應聘者雙方進行著真誠的溝通，除了面試外，更多的是溝通和相互了解，首信的招聘管理人員會非常客觀地告訴應聘者首信是國企，與外企、合資企業在體制上有所不同，告訴他們首信的起源、首信的現在與首信的未來構想，目的是為使應聘者更多的了解首信文化，找到今後便於融合的基礎，以及相互的認同，以便選擇。
總部與二級單位招聘的協調
首信在人力資源招聘規劃、計畫、組織、甄選與面試、試用直至簽定勞動契約、試用期考核、正式任用等這一系列招聘工作流程中，總部與二級單位之間的協調重點在於流程重各部分之間的責、權、利的劃分與相互銜接，這裡的總部是指公司人力資源部，二級單位是指職能部門、研究機構、業務單元的人事管理人員。具體來說，兩者在招聘流程中的工作職責和許可權的劃分大致如下：
招聘規劃：二級單位負責本單位人力資源規劃的編寫、申報；人力資源部進行總體匯總、分析、協調和整理；
招聘計畫：二級單位制訂（分析、編寫、報送）本單位人力資源招聘錄用計畫；人力資源部制訂（匯總、分析、協調、整理、報批）公司人力資源招聘錄用計畫；
當空缺職位產生時：二級單位根據已經定製的組織機構設定，明確空缺職位產生的原因和需要招聘的理由以及其職位要求，報人力資源部；人力資源部與相關部門協調後，確認空缺職位產生及其職位具體要求；
確定招聘渠道：統一歸口於人力資源部，以最小的成本換取最大的收益，共享資源；
招聘信息發布：人力資源部負責招聘活動的組織安排，信息的發布，招聘過程的監控；具體組織二級單位參加活動；
甄選：通過信息管理系統，人力資源部通過授權方式，授權二級單位負責投遞到本部門的應聘簡歷的篩選；但企業需求的中高級人才由人力資源部負責甄選把關；
面試 ：各二級單位負責本部門應聘人員的初試、複試；人力資源部負責進入公司的最後審核；
錄用報到：人力資源部負責傳送《公司錄用報到通知書》、接待報到，並傳送《公司新員工入職調配介紹信》給二級單位；二級單位則負責新員工報到後的職前引導表工作；
試用期的考核：主要由二級單位負責，人力資源部予以監督和審批。
首信的招聘錄用工作已基本系統化、流程化，為規範招聘管理過程，在總部與二級單位之間的銜接中已形成統一規範的操作格式，這為保證招聘工作順利進行奠定了基礎。
各部門對人才爭奪的平衡
當一個很優秀很有潛力的應聘者出現在企業面前的時候，往往會引起企業各部門間的爭奪。爭奪發生後，不僅需要相當多的協調工作，並且可能使兩部門間負責人的關係產生隱患。
一般說來，對優秀人才的爭奪是不可避免的，尤其當該人才同時適合兩個部門的時候。然而這樣的爭奪應儘量控制在一定範圍之內。避免的辦法通常從源頭，即優秀人才被部門獲悉的信息渠道上進行分流。
公司可以對大部分的應聘者簡歷進行單一的流動，即簡歷在流入和流出的這一時間段內只在一個部門進行。這種適度的信息不對稱，為人才爭奪的解決提供了思路。
這種操作需要人才庫有標準的選項能對簡歷進行自動的歸類區分。目前已有部分人力資源網站建立了自己的模版。模版和系統是否有必要由企業自己建立，通常情況下小公司沒有獨自建立這套系統的必要，上了規模的公司則有必要從成本與服務角度考慮是使用別人的現有系統還是自己建立一套企業內部的系統。
如要建立，過程大體如下：
１．設計一套適合本企業的招聘流程。流程間各數據的流入流出模式規範化。招聘系統其實就是招聘管理的數位化系統；
２．招聘的渠道一般有內部招聘、網路招聘、現場招聘、媒介招聘、內部員工推薦和獵頭推薦等，渠道的不同，人才內容存在差異，需要歸一化處理。其中系統自身或與系統兼容的網上招聘可以對應聘者信息直接登記入庫，而其他渠道的應聘信息如傳真，信函、電子郵件等，則需要挑選後手工入庫；
３．根據流程，為人力資源部門、業務部門以及老總設計相應瀏覽與處理許可權，使他們能與人力資源部門協同工作；
４．為使招聘系統更科學，有條件的可將人才測評系統嵌入招聘過程；需要處理數據比較多的系統可加上自動郵件功能，使得對應聘者回復儘可能自動化；
５．建立儲備人才庫，未錄用的人員轉入該庫。
來源：東方人才